4.4.1. Điểm giống nhau
78
của Lau và Idirs (2001) và các nghiên cứu đều cho kết quả là có 04 nhóm yếu tố chính của văn hóa doanh nghiệp (Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm) đều tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
4.4.2. Điểm khác nhau
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Lau và Idirs (2001). Kết quả nghiên cứu thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của từng nghiên cứu là khác nhau. Điều này có thể lý giải lo do đặc điểm của từng quốc gia, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Cụ thể sẽ được trình bày trong bảng 4.14.
Bảng 4. 14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Thứ tự mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức Boon and Arumuga m (2006) Công nghiệp chất bán dẫn Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thanh Vinh (2012) Bùi Nhất Vương (2016) CNTT, viễn thông Võ ngọc lê (2021) Doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh
Giao tiếp trong tổ chức 1 2 5 3
Đào tạo và phát triển 3 3 3 4
Phần thưởng và sự công nhận 4 5 4 5
Làm việc nhóm 2 1 2 1
Sự sáng tạo trong công việc x 7 1 X
Định hướng về kế hoạch
tương lai x x x 2
Hiệu quả ra quyết định x 6 x x
Đổi mới và chấp nhận rủi ro x 4 x x
Nghiên cứu tại Malaysia Việt Nam Việt Nam Việt Nam (Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2021) Ghi chú: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giảm dần từ 1 đến 7.
Ký hiệu từ 1 đến 7: 1 là Nhân tố đó có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 7 là Nhân tố đó có ảnh hưởng yếu nhất đến đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
79 được dữ liệu nghiên cứu.
So với nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thanh Vinh (2012), mô hình loại bỏ hai yếu tố “ Hiệu quả của việc ra quyết định” và “ Đổi mới và chấp nhận rủi ro”. So với nghiên cứu của Boonand Arumugam (2006) và Bùi Nhất Vương (2016), mô hình có thêm yếu tố “Đinh hướng về kế hoạch tương lại”. Và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cũng có kết quả tương tự trong các nghiên cứu trên. Kết quả cho thấy, các yếu tố văn hóa không nhất thiết đều tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tùy vào điều kiện, môi trường cụ thể khác nhau, các yếu tố này sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau, ảnh hưởng hoặc không ảnh hưởng. Vì thế, đòi hỏi các nhà quản trị cần có những cách thức khác nhau, phù hợp với đơn vị của mình trong việc xây dựng văn hóa riêng của công ty, góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
4.5. Thảo luận nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu là phù hợp, có 06 yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được thể hiện trong phương trình hồi quy như sau:
Y= 0,187X1+ 0,306X2+0,162X3+ 0,119X4 + 0,338X6
Thống kê mô tả giá trị trung bình của các yếu tố cho thấy mức độ gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin đối với các yếu tố xem Bảng 4.16
Bảng 4. 15: Thống kê mô tả mức độ gắn bó của nhân viên Tai Sin đối với các yếu tố ảnh hưởng
Tổng quan sát
Gía trị trung
bình Độ lệch chuẩn Giao tiếp trong tổ chức 225 3,3742 0,80192
Làm việc nhóm 225 3,3467 0,69424
Đào tạo và phát triển 225 3,3173 0,70211 Phần thưởng và sự công
nhận 225 3,3733 0,70562
80 tương lai
Gắn bó tổ chức 225 3,4738 0,71644
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả từ mẫu điều tra, 2021) 4.5.1 Định hướng về kế hoạch tương lai
Yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai có hệ số tương quan dương bằng (β = 0,338) và là yếu tố có hê số tương cao nhất trong năm yếu tố. Hệ số này có ý nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai tăng lên 1 đơn vị thì gắn bó tổ chức sẽ tăng lên 0,338 đơn vị.
Từ kết quả của bảng 4.15, cho thấy sự gắn bó tổ chức của nhân ciên công ty Tai Sin đối với yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai của công ty là khá cao (Mean = 3,5493). Kết quả này cũng phù hợp với các mô hình nghiên cứu trước:, Ricardo và Jolly (1997), Lau and Idris (2001), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012).
Trong 5 yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai nhân viên đánh giá yếu tố gắn bó tổ chức cao nhất là công ty anh chị có chiến lượt phát triển tương lai rõ ràng (Mean: 3,59), Và yếu tố thấp nhất là: Anh/ chị được các cấp quản lý chia sẻ thông tin về mục tiêu chiến lược của Công ty (Mean = 3,50). (Phụ lục 04)
4.5.2 Làm việc nhóm
Yếu tố Làm việc nhóm có hệ số tương quan dương bằng (β = 0,306) và yếu tố có hệ số tương quan đứng thứ hai trong năm yếu tố. Hệ số này có ý nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Làm việc nhóm tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm sự gắn bó tổ chức sẽ tăng lên 0,306 đơn vị.
Từ kết quả của bảng 4.15 cho thấy sự gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin đối với yếu tố làm việc nhóm tương đối cao (Mean = 3,3467). Họ cho rằng họ sẽ gắn bó tổ chức hơn khi việc khuyến khích Làm việc nhóm thực hiện trong công ty (Mean = 3,43), làm việc với mọi người theo nhóm hơn là làm việc cá nhân (Mean = 3,42), Khi cần sự hỗ trợ, luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận trong công ty (Mean = 3,4), trong bộ phận sẵn sàng
81
hợp tác làm việc như một đội (Mean = 3,40), làm việc nhóm trong công ty mang lại hiệu quả (Mean = 3,40), Công ty có hệ thống chỉ tiêu xếp loại nhóm (Mean = 3,34).
Kết quả này cũng phù hợp với các mô hình nghiên cứu trước: Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016).
4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức
Yếu tố Giao tiếp trong công ty có hệ số tương quan dương bằng (β = 0,187) và là yếu tố có hê số tương quan cao thứ 3 trong năm yếu tố . Hệ số này có nghĩa là trong điều kiện biến độc lập khác không thay đổi thì khi tăng yếu tố giao tiếp lên 1 đơn vị thì sẽ làm sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,187 đơn vị. Điều này hoàn hợp lý vì việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó. Kết quả này cũng phù hợp với các mô hình nghiên cứu trước: Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016).
4.5.4 Đào tạo và phát triển
Yếu tố Đào tạo và phát triển có hệ số tương quan dương bằng (β = 0,162) và là yếu tố có hệ số tương quan cao thứ 4 trong năm yêu tố. Hệ số có ý nghĩa là trong điều kiện biến độc lập khác không thay đổi thì khi tăng yếu tố đào tạo và phát triển lên một đơn vị thì sẽ làm sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,162 đơn vị. Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tổ chức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc hoạt động mới để áp dụngvào công việc. Kết quả này cũng phù hợp với các mô hình nghiên cứu trước: Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016).
4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận
82
(β = 0,119) và yếu tố có hệ số tương quan đứng thứ 5 trong năm yếu tố. Hệ số này có ý nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố phần thưởng và sự công nhận tăng lên 1 đơn vị thì gắn bó tổ chức sẽ tăng lên 0,119 đơn vị.
Từ kết quả của bảng 4.15 cho thấy sự gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin đối với yếu tố Phần thưởng và sự công nhân tương đối cao (Mean = 3,3173). Kết quả này cũng phù hợp với các mô hình nghiên cứu trước: Ricardo và Jolly (1997), Lau and Idris (2001), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016).
83
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài và các kiểm định được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mền thống kê SPSS20. Thống kê mô tả các yếu tố như: Độ tuổi, trình độ, thu nhập, thâm niên, vị trí công tác. Tiến hành kiểm định các thang đo dùng trong đề tài nghiên cứu cho thấy đều đạt độ tin cậy (Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều > 0,3). Do đó, thang đo với 06 yếu tố với tổng cộng 32 biến quan sát có ảnh hưởng đến gắn bó tổ chức của nhân viên được sử dụng cho bước phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. Kết quả phân tích EFA cho thấy các yếu tố và các biến quan sát đều có hệ số tải yếu tố > 0,5 các yếu tố đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Tác giả cũng thảo luận kết quả nghiên cứu phân tích từ đó sẽ đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị ở chương 5.
84
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Tóm tắt kết quả nghiên cứu: Ở chương 4, Thông qua mô mình nghiên cứu đề xuất với 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp: Định hướng về kế hoạch tương lai; làm việc nhóm; Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận và Sáng tạo trong công việc. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 255 quan sát nhân viên tại Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam, dữ liệu được sử lý bằng công cụ SPSS 20.0: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là: đó là Định hướng về kế hoạch tương lai (β6 = 0,338), làm việc nhóm (β2 = 0,306), Giao tiếp trong tổ chức (β1 = 0,187), Đào tạo và phát triển (β3 = 0,162) và Phần thưởng và sự công nhận (β4 = 0,119). Riêngkiểm định về ý nghĩa của hệ số hồi quy cho thấy nhân tố sáng tạo trong công việc (STCV), có t sig. = (0.083) > 0,05 nên các nhân tố này không có ý nghĩa thống kê trong mô hình. Cho nên tác giả loại bỏ yếu tố sang tạo trong công việc ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Từ kết quả nghiên cứu đã xác định năm (5) yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cần phải có những hàm ý quản trị cho việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo từng định hướng cụ thể.
5.1. KẾT LUẬN
Đề tài đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó tổ chức của nhân viên Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN). Đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết văn hóa doanh nghiệp và gắn bó tổ chức, cơ sở lý luận và đặc điểm của doanh nghiệp cùng với việc tham khảo các mô hình nghiên cứu trước đây. Các thang đo và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng và hiệu chỉnh phù hợp với Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN). Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng như: kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia, đánh giá độ tin
85
cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, đánh giá sự phù hợp của mô hình đề xuất ban đầu làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm góp phần duy trì và nâng cao tinh thần gắn bó tổ chức của nhân viên viên Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN). Theo nghiên cứu này, ban đầu văn hóa công ty được đo lường bằng 33 biến quan sát, sau khi phân tích độ tin cậy và độ giá trị giảm xuống còn 32 biến quan sát và qua đó làm tăng giá trị của thang đo. Như vậy mô hình nghiên cứu còn lại với 6 yếu tố và 32 biến quan sát.
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay gắn bó tổ chức của nhân viên Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) là tương đối cao với mức điểm trung bình là (Mean = 3,4738) trên thang đo Likert 5 điểm.Trong số 05 yếu tố đã tìm ra có ảnh hưởng gắn bó tổ chức của nhân viên, họ đánh cao yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai (Mean = 3,5493), tiếp đến yếu tố Giao tiếp trong tổ chức (Mean = 3,3742), Đào tạo và phát triển (Mean = 3,3733), Làm việc nhóm (Mean = 3,3467) Phần thưởng và sự công nhận (Mean = 3,3173). Điều này cho thấy Định hướng về kế hoạch tương lai tại Công ty Tai Sin tạo sự găn bó tổ chức của nhân viên là cao nhất và thấp nhất là Phần thưởng và sự công nhận.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp có quan hệ đồng biến đến sự gắn bó của nhân viên với công ty nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau, đó là Định hướng về kế hoạch tương lai (β6 = 0,338), làm việc nhóm (β2 = 0,306), Giao tiếp trong tổ chức (β1 = 0,187), Đào tạo và phát triển (β3 = 0,162) và Phần thưởng và sự công nhận (β4 = 0,119).Từ đó tác giả đề xuất hàm ý quản trị.
5.2. ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ
Công trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy một vài khía cạnh văn hóa công ty tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Điều này có ý nghĩa rằng các nhân tố này mang tính dự đoán và có thể cải thiện được mức độ cam kết gắn bó của người lao động. Trên cơ sở đó,
86
gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa nhằm thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao tinh thần gắn bó tổ chức của người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên có năng lực, tài năng để cống hiến cùng sự phát triển của doanh nghiệp.
Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, một vài đề xuất cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa theo những định hướng cụ thể sau:
5.2.1. Định hướng về kế hoạch tương lai
Đây là yếu tố mà nhân viên công ty cảm thấy tạo sự gắn bó tổ chức cao nhất (Mean = 3,5493) trong 5 yếu tố. Việc để nhân viên có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn thì họ cũng nhìn nhận doanh nghiệp có thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai hay không. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc dự báo tương lai của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhất là trong điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày nay. Đặc biệt là trong thời kỳ công nghệ 4.0. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. Việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của tổ chức.
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai