M: Mức lương tối thiểu hiện hành
T C: tiền công thực lãnh của công nhân
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công, bố trí nhân viên
công, bố trí nhân viên
Hoàn thiện chính sách tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng:
Trong những năm qua, công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định.
Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Thế nên, việc thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng , và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế Ban lãnh đạo nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này.
Bên cạnh nguồn sinh viên của các trường Đại học thì Công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại Công ty. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình
thực tập, các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên Phòng Hành Chính Nhân Sự để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng
Để việc tuyển chọn nguồn lao động của Công ty có hiệu quả hơn, phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng.
Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đặc biệt nên thông báo trên chính website của Công ty để những người có nguyện vọng muốn làm việc cho Công ty sẽ biết được và tới ứng tuyển.
- Phương pháp tuyển dụng:
Nhìn chung, trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã được thực hiện theo một quy trình khoa học và hợp lý từ đề xuất tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, thử việc và ký hợp đồng; công tác này cũng được các lao động trong Công ty đánh giá tương đối tốt. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế nên tác giả đề xuất một số giải pháp cho công tác tuyển dụng như sau:
- Việc phân tích nhu cầu và đề xuất tuyển dụng nên dựa trên sự phân tích lâu dài và kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn của Công ty, phòng ban, đơn vị chứ không chỉ dựa trên nhu cầu tuyển dụng tại từng thời điểm.
- Việc tuyển mộ nên rộng rãi hơn để có thể thu hút những lao động từ bên ngoài với năng lực và trình độ tốt. Công ty cũng nên thiết lập mối quan hệ với các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng, kỹ thuật như trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng, các trường Trung cấp xây dựng, Trung cấp giao thông vận tải… cũng như các trường Kinh tế trong khu vực để có thể thu hút được nguồn lao động chất lượng cao có thể đáp ứng những yêu cầu cao hơn và công việc ngày càng đổi mới trong xu hướng phát triển của ngành xây dựng trong tỉnh, nhất là trong tương lai khi quy mô Công ty được mở rộng hơn.
- Sử dụng các văn bản phân tích công việc cụ thể vào quá trình tuyển dụng để công tác tuyển dụng diễn ra chính xác hơn và các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế hơn.
- Bước phỏng vấn các ứng viên để tuyển chọn thì nên sử dụng linh hoạt các loại phỏng vấn cho từng công việc cụ thể (như phỏng vấn theo mẫu với những lao động trực tiếp hoặc những công việc không quan trọng lắm; phỏng vấn tình huống với những lao động gián tiếp, lãnh đạo; phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn tình huống với những lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ); sử dụng các trắc nghiệm như trắc nghiệm kỹ năng để phát hiện những kỹ năng của ứng viên có thể phù hợp và giúp ích cho sự thực hiện công việc sau này.
- Cần có bản đánh giá kết quả phỏng vấn cho từng ứng viên theo từng tiêu chí cụ thể không chỉ về trình độ, kiến thức đã được đào tạo, thâm niên, thành tích mà còn cả về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và xử lý tình huống, các phẩm chất cá nhân như phong cách giao tiếp, cử chỉ, sự linh hoạt, tháo vát…
- Tổ chức tuyển chọn thật công bằng và công khai để có thể tuyển dụng được những lao động có kỹ năng và trình độ chứ không phải tuyển những người có quen biết, một tình trạng phổ biến hiện nay của nhiều Công ty Nhà nước.
- Cần đánh giá kết quả công tác tuyển dụng dựa trên chi phí bỏ ra và những tiêu chí khác ngoài chỉ tiêu số lượng vì chỉ tiêu số lượng không phản ánh đầy đủ kết quả cũng như hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Nên xem xét và lưu giữ hồ sơ của những người tự nộp đơn xin việc: Họ mong muốn làm việc tại Công ty, sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của Công ty, có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc Công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng hay đã đủ người cũng có thể là lúc Công ty chưa tuyển dụng. Khi cần thiết Công ty sẽ gọi phỏng vấn, cách này sẽ tiết kiệm được thời gian và tiền bạc khi Công ty phải gấp rút tìm người lao động.
- Trong thời gian thử việc, Công ty nên cử cán bộ phòng Hành chánh – nhân sự kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực hiện đúng nhiệm vụ trách nhiệm của mình hay không để từ đó có biện pháp điều chỉnh để họ có thể hội nhập và nắm bắt công việc một cách nhanh chóng.
Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí nhân viên
- Việc bố trí lao động trong Công ty hiện tại được thực hiện dựa trên bằng cấp chuyên môn của lao động và kinh nghiệm của họ. Việc bố trí công việc cũng được đa số lao động đánh giá là phù hợp với sức khỏe và năng lực của họ. Nhưng ngoài những tiêu chí đó thì việc bố trí và sử dụng lao động cần phải dựa trên các kỹ năng của người lao
động.
- Khi cần tinh giảm biên chế cần sử dụng những hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những lao động có trình độ thấp kém và kỹ năng thấp, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý.
- Việc giám sát, theo dõi, kiểm tra của người lãnh đạo đối với người lao động cấp dưới cần được thực hiện chặt chẽ và thường xuyên hơn để đảm bảo công việc được thực hiện tốt và sự thực hiện công việc của họ được đánh giá chính xác, đúng với thực tế.
- Việc áp dụng các hình thức cảnh cáo, xử phạt, kỷ luật đối với người lao động cần nghiêm khắc và hợp lý hơn. Người lao động nếu vi phạm kỷ luật thì cần đánh giá mức độ vi phạm và có biện pháp cảnh cáo hay kỷ luật phù hợp, thậm chí là sa thải.
- Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề an toàn, vệ sinh lao động của người lao động, đặc biệt là những lao động ở các xí nghiệp thi công công trình vì đây là những đơn vị có nguy cơ gặp rủi ro về an toàn và vệ sinh cao nhất. Cần trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn vệ sinh ngoài những thiết bị như giầy, mũ, đồ bảo hộ lao động… như khẩu trang, huấn luyện cho người lao động về các kiến thức và kỹ năng bảo đảm an toàn khi lao động, huấn luyện phòng cháy chữa cháy…
- Cải thiện môi trường làm việc trong Công ty vì một môi trường làm việc năng động và thử thách trong công việc sẽ thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao, cũng như một môi trường thân thiện nhưng không kém phần cạnh tranh công bằng sẽ tạo cho người lao động sự an tâm, hứng thú với công việc cũng như có tình đoàn kết với nhau.
Cơ hội thăng tiến: Đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để mọi người phấn đấu