5. Bố cục của nghiên cứu
1.2.3.1.Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)
Các tác giả nghiên cứu yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện, tiếp cận bằng Thuyết hành vi hoạch định và mô hình được bổ sung các tiền tố của Thái độ đối với chia sẻ tri thức là Tin tưởng vào đồng nghiệp, Tự tin vào tri thức cá nhân, Ý muốn tạo dựng mối quan hệ để xem xét ảnh hưởng của chúng đến Thái độ đối với chia sẻ tri thức của các bác sĩ trong bệnh viện.
Nghiên cứu đã xác định được mức tác động của các yếu tố lên hành vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ tại các bệnh viện. Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức có tác động mạnh nhất, kế đến là kiểm soát hành vi và cuối cùng là yếu tố chuẩn chủ quan. Tuy nhiên khi xét các yếu tố này theo hai nhóm nam và nữ thì có sự khác biệt, kết quả nghiên cứu này cho thấy nhóm nam không bị tác động bởi yếu tố chuẩn chủ quan, còn nhóm nữ thì có.
Để tăng cường việc chia sẻ tri thức giữa các bác sĩ thì các nhà quản lý bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp. Đối với hai nhóm bác sĩ nam và nữ có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi. Do đó, các nhà quản lý bệnh viện cũng cần quan tâm đến sự Thích thú khi được giúp đỡ người khác Tự hiệu quả tri thức Ủng hộ của quản lý cấp cao Chia sẻ tri thức khác biệt này để quản lý nguồn tài sản tri thức hiệu quả hơn, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho bệnh viện trong bối cảnh nam và nữ bác sĩ hầu như tương đương.
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)
(Nguồn: Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)) 1.2.3.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 422 giảng viên của 6 trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết: Trao đổi xã hội (Homans 1958; Blau 1964); Nhận thức xã hội (Bandura 1989); Phát triển nhận thức (Piaget 1965); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctg 1995) và các nghiên cứu trước. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số CronbachÈs alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học gồm 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: hệ thống khen thưởng; văn hoá tổ chức; công nghệ thông tin; sự tin tưởng và định hướng học hỏi.
Tin tưởng vào đồng nghiệp
Tự tin vào tri thức cá nhân
Ý muốn tạo dựng quan hệ
Thái độ đối với chia sẻ tri thức Kiểm soát hành vi chia sẻ tri thức Chuẩn chủ quan về chia sẻ tri thức: Đồng nghiệp Lãnh đạo Chia sẻ tri thức
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)
(Nguồn: Bùi Thị Thanh (2014))
1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Do thị trường tài chính luôn có nhiều biến động liên tục, nhân viên trong công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức mới để không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phải luôn học hỏi, cập nhật thông tin để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty cần có tinh thần làm việc nhóm tốt và hiệu quả, luôn phối hợp, hỗ trợ cùng nhau để chia sẻ thông tin, tri thức với mục tiêu duy nhất là giúp công ty hoạt động tốt, giúp bản thân hoàn thành tốt công việc và tạo đà thăng tiến cho bản thân.
Trên cơ sở đặc thù công việc nhân viên trong công ty, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây đã được đề cập, tác giả tập trung vào việc xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức tại các ngân hàng. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị với biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập bao gồmLòng tin, Giao tiếp, Lãnh đạo và Khen thưởng.
Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức. Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo
Hệ thống khen thưởng Sự tin tưởng
Văn hóa tổ chức Sự tương hỗ lẫn nhau
Định hướng học hỏi Công nghệ thông tin
khác là sự trao đổi mang tính xã hội.Niềm tin càng cao, chúng ta càng dễ dàng chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp mang lại vì chúng ta tin tưởng rằng tri thức đó có lợi cho bản thân chúng ta (Ching, 2003). Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết đầu tiên của nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Lòng tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong việc khích lệ hành vi chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho cá nhân dù ở vị trí nào cũng tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của bản thân về nhiều vấn đề khác nhau. (Davenport và Prusak, 1998). Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, cá nhân có thể thu thập thông tin, dữ liệu từ nhiều nhóm khác nhau, đánh giá ý kiến, quan điểm của mình để chuyển đổi dữ liệu và thông tin để tạo ra tri thức mới cho bản thân. Từ lý thuyết và các dẫn chứng vể ảnh hưởng tích cực giữa giao tiếp cán bộ nhân viên và hành vi chia sẻ tri thức, tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai:
Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Lãnh đạo bao gồm các cá nhân ở các cấp độ cao nhất của công ty, có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong các hoạt động chung của công ty. Trong quá trình xây dựng những giá trị của công ty dựa trên định hướng tri thức tổ chức đang hướng đến, nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên bằng cách tạo ra và gìn giữ những giá trị và niềm tin tích cực với tri thức của tổ chức (Lin, 2007). Theo Yu và Kim (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của cán bộ nhân viên với quản lý tri thức và có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ nhân viên với hành vi chia sẻ tri thức. Có thể dự đoán rằng sự quan tâm của lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của người lao động. Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực hành vi chia sẻ tri thức.
Khen thưởng, bao gồm tiền và các ưu đãi khác nhau của tổ chức là trung tâm của động lực của một cá nhân để theo đuổi và hoàn thành các mục tiêu trong công việc. Trong bối cảnh của việc chia sẻ tri thức, khen thưởng có mối quan hệ "mật thiết, gắn
bó chặt chẽ và ràng buộc với lòng tự ái và nghề nghiệp của cán bộ nhân viên.” (Davenport và các cộng sự, 1998). Mức độ cao hay thấp của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào việc cán bộ nhân viên mong đợi phần thưởng mà họ nhận được là nhiều hay ít như phần thưởng về tài chính, thăng tiến, cơ hội trao dồi kiến thức...Tuy nhiên, việc khen thưởng xem như yếu tố kích thích hành vi chia sẻ tri thức cũng mang lại nhiều rủi ro khi cán bộ nhân viên quá xem trọng phần thưởng hơn là tri thức họ nhận được. Từ những giải thích trên, tác giả cho rằng có sự tồn tại giữa khen thưởng với hành vi chia sẻ tri thức, vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết thứ tư:
Giả thuyết H4: Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Mô hình nghiên cứu
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4. Điều chỉnh thang đo
Việc hình thành thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước của Zahidul và các cộng sự (2011). Trong đó yếu tố Lòng tin (3 biến quan sát), Giao tiếp (3 biến quan sát), Lãnh đạo (3 biến quan sát), Khen thưởng (3 biến quan sát), Chia sẻ tri thức (3 biến quan sát). Để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với nhà quản lý và 3 nhân viên của công ty Tấn Lập. Sau đó thang đo được hiệu chỉnh và bổ sung cho từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thang đo Likert năm mức độ là thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự để đo lường giá trị các biến số quan sát, do tính chất đơn giản và được áp dụng trong đề tài này, từ mức độ 1: “Rất không đồng ý” đến mức độ 5: “Rất đồng ý”. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập gồm các biến quan sát được thể hiện trong
Lòng tin Giao tiếp
Chia sẻ tri thức Lãnh đạo
Bảng 1.1: Thang đo về lòng tin
THANG ĐO KÝ HIỆU
Tôi có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp. CM1 Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc. CM2 Tôi dành nhiều thời gian hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. CM3
Bảng 1.2: Thang đo về giao tiếp
Bảng 1.3: Thang đo về lãnh đạo
THANG ĐO KÝ HIỆU
Công ty khuyến khích chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. RS1
Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tiền thưởng nhiều hơn. RS2
Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tôn vinh, đánh giá cao từ nhà quản lý.
RS3
Bảng 1.4: Thang đo về khen thưởng
THANG ĐO KÝ HIỆU
Tôi sẵn sàng chia sẻ sự hiểu biết của mình với đồng nghiệp. KS1 Tôi sẵn sàng chia sẻ thông tin của mình với đồng nghiệp. KS2 Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp. KS3
Bảng 1.5: Thang đo về chia sẽ tri thức
THANG ĐO KÝ HIỆU
Đồng nghiệp luôn giữ lời hứa với tôi. TR1
Đồng nghiệp thường tham khảo ý kiến của tôi trong công việc. TR2
Đồng nghiệp tin tưởng vào kiến thức chuyên môn của tôi. TR3
THANG ĐO KÝ HIỆU
Lãnh đạo nghĩ rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có ích. LS1
Lãnh đạo cho rằng chia sẻ tri thức góp phần mang lại lợi nhuận cho công ty.
LS2
Lãnh đạo cung cấp hầu hết các nguồn thông tin để nhân viên có thể chia sẻ tri thức.
CHƯƠNG 2: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
TNHH TM- DV TẤN LẬP
2.1. Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Tấn Lập
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triể n (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tấn Lập Tên viết tắt: Tan Lap., Ltd
Đại diện theo pháp luật: Ông Hồ Lập
Giám đốc Điều hành: Bà Bùi Thị Phương Thảo Mã số thuế: 3300362983
Địa chỉ: 90 Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế Ngày cấp giấy phép: 19/01/2004
Ngày hoạt động: 01/03/2004 Điện thoại: 0543827125 Email: :tanlapltd@yahoo.com Website: : www.tanlap.com
Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập là công ty chuyên cung cấp máy tính- linh kiện, thiết bị giải trí số, thiết bị văn phòng. Công ty được đưa vào hoạt động ngày 1/3/2004 với số vốn là 2,9 tỷ VNĐ. Từ khi thành lập đến nay, công ty TNHH TM- DV Tấn Lập luôn hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, chính vì thế mà công ty đã không ngừng vươn lên và mở rộng quy mô hoạt động của mình, đồng thời công ty đã từng bước tháo gỡ, khắc phục được một số khó khăn và khẳng định vị thế của mình trên thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế.
Tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty đã không ngừng nổ lực và chủ động trong sản xuất kinh doanh các mặt hàng theo yêu cầu thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm và triệt để giảm chi phí , từ đó tạo ra uy thế cạnh tranh với các đơn vị khác.
Tấn Lập có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà mọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo để thành đạt. Là ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ
vụ một cách công bằng và minh bạch nhất. Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập là doanh nghiệp có đủ tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng, có chức năng và nhiệm vụ như sau:
Chức năng: Là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại do đó Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập có chức năng chính là mua bán hàng hóa, dịch vụ. Công ty thực hiện theo phương châm “Thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ đã cung cấp”.
Nhiệm vụ: Cung cấp các sản phẩm mà công ty phân phối đến với quý khách hàng., tiếp tục đầu tư để mở rộng thị trường kinh doanh nhằm duy trì và phát triển công ty, tổ chức bồi dưỡng, nâng cao trình độ, chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong công ty, chấp hành đầy đủ các chính sách pháp luật và làm đầy đủ nhiệm vụ đối với các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước, sử dụng hợp lý bảo toàn và phát triển nguồn vốn của công ty, đồng thời thực hiện tốt chế độ trả lương và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho các thành viên trong công ty.
2.1.2. Cơ cấ u tổ chứ c củ a công ty Tấ n Lậ p
Trong những năm qua, công ty TNHH TM- DV Tấn Lập đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý công ty.
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH TM và DV Tấn Lập
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH TM- DV Tấn Lập)
Giám đốc Phó giám đốc Phòng Nhân sự Phòng Kinh doanh Phòng Kế toán Phòng Kỹ thuật
Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:
Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất trong công ty, điều hành hoạt động kinh doanh, đề ra các chủ trương chính sách, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty.
Phó giám đốc: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc và chủ động giải quyết những vấn đề được giám đốc ủy nhiệm, chịu trách nhiệm về phần việc được phân công.
Phòng nhân sự: Tham mưu cho giám đốc về việc quản lý các hoạt động công tác tổ chức bộ máy và cán bộ, quản lý lao động, điều hành nhân sự, tiền lương, công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật.
Phòng kinh doanh: Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch định hướng hoạt động kinh doanh của toàn bộ công ty. Phối hợp các phòng chức năng để tham mưu quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Tìm hiểu và nắm bắt nhu cầu thị trường để đề xuất những biện pháp phù hợp với tùng giai đoạn phát triển của công ty.
Phòng kế toán: Tham mưu cho giám đốc trong công tác kế toán, tài chính như hoạt động huy động vốn, sử dụng vốn đúng mục đích và có hiệu quả. Lập các báo cáo tài chính hàng năm, kê khai và quyết toán thuế.
Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trong công tác kỹ thuật, bảo hành, sữa chữa các thiết bị điện tử, tin học, văn phòng
2.1.3. Lự c lư ợ ng lao độ ng củ a công ty Tấ n Lậ p
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh