6. Kết cấu nội dung luận văn
1.4.2.Các nhân tố bên ngoài
1.4.2.1. Thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu, cung cầu, giá cả của thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trƣờng lao động ở tình trạng dƣ thừa một loại lao động nào đó, những ngƣời lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu "an toàn" bởi họ cảm nhận đƣợc nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ đƣợc việc làm. Ngƣợc lại, khi một lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu h t và giữ chân NLĐ.
1.4.2.2. Cạnh tranh
Yếu tố cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp khác có cùng sản phẩm cũng tác động tới công tác tạo động lực. Trong thực tế, những doanh nghiệp này đang đối mặt với các vấn đề nhƣ: vốn, nhà phân phối, nguồn nhân lực… đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản l doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trƣờng hợp nguồn nhân lực đƣợc xem là "ƣu tiên số 1". L do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân
lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con ngƣời) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của ngƣời lao động đƣợc nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Một lao động giỏi và có tay nghề sẽ đƣợc các doanh nghiệp khác chào đón. Vì vậy, tổ chức cần có chính sách đãi ngộ, trao cho họ cơ hội thăng tiến và đòn bẩy tạo động lực thỏa đáng để giữ chân ngƣời lao động.
1.4.2.3. Chính sách, luật pháp về lao động
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nƣớc có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hƣởng đến động lực lao động. Những chính sách về lao động dôi dƣ, chính sách tiền lƣơng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lƣơng làm thêm giờ... sẽ tác động đến chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của ngƣời lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì ngƣời lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đƣợc pháp luật bảo vệ.
1.4.2.4. Một số yếu tố khác
Yếu tố điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố về kinh tế nhƣ chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phƣơng, thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp.
Yếu tố văn hóa, vùng miền: Cá nhân ngƣời lao động sẽ chịu ảnh hƣởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Ví dụ văn hóa Việt Nam đề cao tính đoàn kết dân tộc, văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, độc lập và tự do. Sự khác biệt này sẽ ảnh hƣởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của ngƣời lao động. Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khí cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, vùng miền. Đặc biệt với các tổ chức đa văn hóa.
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực cho ngƣời lao động của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel – Chi nhánh Ba Đình
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Chi nhánh Tổng công ty Viễn thông Mobifone tại Hà Nội
Sau khi đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh Tổng công ty Viễn thông Mobifone tại Hà Nội, Chi nhánh đã đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ:
- Nhóm giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc. Chi nhánh thực hiện triển khai phân tích và thiết kế lại các công việc hiện tại để viết xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết hơn và viết lại các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cho phù hợp với thực tế.
- Nhóm giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Để khắc phục tình trạng đánh giá theo xu hƣớng trung bình và thiên vị, Chi nhánh đƣa ra phƣơng án sử dụng phƣơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành
vi. Phƣơng pháp này dựa trên đánh giá hành vi của từng công việc cụ thể nên sẽ cho những kết quả đánh giá chính xác và ít bị chi phối bởi chủ quan ngƣời đánh giá.
Các chỉ tiêu đánh giá tập trung vào: Ngày công lao động, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác có thể dùng chung cho nhiều loại công việc hoặc có thể điều chỉnh chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với thực tế từng công việc.
- Nhóm giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác tiền lương:
Cán bộ lao động tiền lƣơng phải giải thích rõ cho cán bộ công nhân viên biết về phƣơng pháp chi trả lƣơng của Chi nhánh để tránh những hiểu lầm về tính công bằng trong việc chi trả lƣơng
Ch ý tới những lao động đƣợc cử đi đào tạo quay trở lại làm việc ở Chi nhánh để xem xét việc xếp họ vào một ngạch lƣơng mới khác với lao động phổ thông vì thực tế những lao động này phải bỏ công học tập và công việc của họ cũng phức tạp hơn, chịu trách nhiệm cao hơn.
Áp dụng thêm hình thức thƣởng cho những sang kiến cải tiến kỹ thuật. Áp dụng thƣởng cho lao động xuất sắc trong các đợt thi nâng bậc.
Tuyên dƣơng những lao động có thành tích xuất sắc trƣớc toàn Chi nhánh hoặc thông báo khen thƣởng ở các bảng tin. Việc làm này sẽ khiến ngƣời lao động cảm thấy vinh dự, tự hào. Từ đó kích thích những lao động khác cố gắng, học hỏi.
- Nhóm giải pháp thứ năm: Hoàn thiện công tác phúc lợi:
Áp dụng thêm hình thức bảo hiểm sức khỏe. Số tiền từ bảo hiểm này sẽ dùng để chi trả cho việc khám chữa bệnh cho ngƣời lao động và tổ chức các chƣơng trình nâng cao thể lực.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Chi nhánh Tổng công ty Viễn thông FPT tại Hà Nội
Sau quá trình phân tích, tổng hợp những nghiên cứu đóng góp trong việc nêu ra quan điểm, lý luận về động lực lao động, tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp Chi nhánh Tổng công ty Viễn thông FPT tại Hà Nội đã có những thay đổi về các chính sách tạo động lực theo yếu tố vật chất hoặc yếu tố tinh thần nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ:
- Giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố vật chất: Giải pháp tập trung vào những vấn đề sau: Tăng thu nhập cho ngƣời lao động thông qua việc luôn tạo đủ và ổn định việc làm cho ngƣời lao động, phấn đấu tăng doanh thu từ khai thác dịch vụ về viễn thông internet, truyền hình số… cải tiến hình thức trả lƣơng hợp lý cho các bộ phận đặc biệt là bộ phận lao động trực tiếp sản xuất hƣởng lƣơng khoán, điều chỉnh kết cấu tiền lƣơng hợp lý, thƣởng phạt công minh, áp dụng một số hình thức ph c lợi tự nguyện, chi trả các khoản trợ cấp về giáo dục.
- Giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố tinh thần: Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi ngƣời, thƣờng xuyên tổng kết để công nhận thành tích của nhân viên, chính sách thăng tiến hợp lý, phát huy tiềm năng của nhân viên, tăng cƣờng mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối quan hệ giữa các bộ phận, tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, cải thiện công tác khám sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc
- Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo: Đào tạo kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với lao động trực tiếp vào lao động gián tiếp, tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dƣỡng và nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Chi nhánh Ba Đình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho ngƣời lao động và thông qua kinh nghiệm của một số đơn vị cùng lĩnh vực cho thấy các doanh nghiệp càng phải chú trọng hơn nữa tới việc hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.
Trƣớc hết, Chi nhánh cần tìm hiểu rõ những học thuyết áp dụng vào thực tế, sau đó, tìm ra các thực trạng và bất cập trong tạo động lực lao động và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó.
Sử dụng các công cụ kích thích cả về vật chất và tinh thần: Nhƣ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, công tác đào tạo… nhằm phát huy hết khả năng và trình độ của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Việc tạo động lực lao động lực có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức. Do vậy, lãnh đạo Chi nhánh cần thƣờng xuyên quan tâm, đƣa ra các biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực lao động.
Thông qua thực trạng tạo động lực tại một số đơn vị cùng lĩnh vực cho thấy, hầu hết công tác này còn chƣa đƣợc chú trọng, chỉ mang nhiều tính hình thức chƣa có tính định lƣợng cao. Thông qua việc đánh giá phân tích công việc, cần có sự công bằng, dựa trên kinh nghiệm của đội ngũ lao động có thâm niên công tác nhiều kinh nghiệm và đội ngũ lao động trẻ với nhiệt huyết và năng động và từng vị trí khác nhau sẽ có nhu cầu về động lực khác nhau. Từ đó, Chi nhánh cần áp dụng linh hoạt và rút ra đƣợc nhiều bài học bổ ích, quý giá cho công tác tạo động lực lao động.
Kết luận chƣơng 1
Trong chƣơng 1 tác giả đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực tạo động lực và tạo động lực lao động cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Vấn đề quyết định thành công của một doanh nghiệp là nguồn nhân lực, với chính sách cốt lõi là tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Tạo động lực cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nói chung nhằm thúc đẩy sự sáng tạo khoa học chất lƣợng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Chƣơng 1 tác giả cũng nêu lên một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, cũng nhƣ các biểu hiện của động lực làm việc và nội dung tạo động lực và các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động cũng nhƣ một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, phần cuối chƣơng 1 tác giả còn nêu lên kinh nghiệm trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại một số doanh nghiệp. Từ những kinh nghiệm thực tế đó, tác giả đã rút ra đƣợc bài học kinh nghiệm cho công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty CP Bƣu chính Viettel (Viettel post) - Chi nhánh Ba Đình trong thời gian tới.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL
CHI NHÁNH BA ĐÌNH
2.1. Tổng quan về Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel (Viettel post) - Chi nhánh Ba Đình
2.1.1. Giới thiệu chung
- Tên doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Bƣu chính Viettel – Chi nhánh Ba Đình.
- Địa chỉ: Km2, đại lộ Thăng Long, phƣờng Mễ Trì, Q. Nam Từ Liêm, Hà Nội. - Mã số thuế: 0104093672-075
- Giấy phép kinh doanh: 0104093672-075 - Ngày hoạt động: 28/12/2016
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng Công ty cổ phần bƣu chính Viettel (gọi tắt là: Viettel Post), tiền thân từ Trung tâm phát hành báo chí đƣợc thành lập ngày 01/7/1997. Với nhiệm vụ ban đầu là phục vụ các cơ quan Quân đội trong Bộ Quốc phòng. Năm 2006, Bƣu chính Viettel chuyển đổi từ mô hình hạch toán phụ thuộc sang hạch toán độc lập thành Công ty TNHH NN MTV Bƣu chính Viettel. Năm 2009 Bƣu chính Viettel chính thức hoạt động với tƣ cách Công ty Cổ phần sau khi thực hiện thành công kế hoạch cổ phần hóa thông qua việc phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.
Ngày 13 tháng 4 năm 2012, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ thành phố Hà Nội đã cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp cho Tổng Công ty CP Bƣu chính Viettel, mã số doanh nghiệp 0104093672. Với việc cấp phép này Bƣu chính Viettel chính thức là Tổng Công ty đầu tiên trong mô hình Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
Với tầm nhìn dài hạn và quan điểm phát triển bền vững, Viettel Post đã tập trung đầu tƣ vào lĩnh vực Chuyển phát. Bằng những nỗ lực không ngừng Viettel Post đã trở thành một trong những thƣơng hiệu hàng đầu tại Việt Nam về chuyển phát với hàng loạt các bƣu cục, trung tâm khai thác và mạng lƣới mở rộng đến khắp 100% các tỉnh thành trên toàn quốc.
Do nhu cầu mở rộng và phát triển thị trƣờng, ngày 28/12/2016 Chi nhánh Ba Đình đƣợc chính thành lập và đi vào hoạt động với các ngành mà Tổng công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel đang tổ chức hoạt động.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3.1. Chức năng
Tham mƣu: Giúp Đảng ủy, Ban giám đốc Tổng công ty về công tác quản lý, khai thác và tổ chức kinh doanh các dịch vụ Bƣu chính của Tổng công ty tại Quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Quản lý: Thực hiện các chức năng quản lý, kiểm tra và giám sát toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn Quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Tổ chức thực hiện: Trực tiếp tổ chức các hoạt động khai thác và kinh doanh các dịch vụ Bƣu chính tại Quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
2.1.3.2. Nhiệm vụ
Tổ chức phát triển mạng lƣới đối với dịch vụ bƣu chính trên toàn địa bàn quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Quản lý toàn bộ tài sản, thiết bị và hạ tầng mạng lƣới trên địa bàn tổ chức và thực hiện ứng cứu bƣu chính của thành phố Hà Nội và hạ tầng mạng lƣới trên địa bàn tổ chức nghiên cứu đánh giá thị trƣờng để xác định kế hoạch và chiến lƣợc kinh doanh trên địa bàn quận Ba Đình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng và quản lý cơ sở dƣ liệu khách hàng, thực hiện giải quyết khiếu nại và chăm sóc khách hàng. Phát triển và quản lý toàn bộ kênh phân phối trên địa bàn quận Ba Đình: hệ thống cửa hàng và đại lý điểm giao nhận…
Quản lý các linh vực: Tài chính, kế toán, lao động tiền lƣơng… theo quy định của chi nhánh tại quận Ba Đình.
Giáo dục chính trị tƣ tƣởng cho cán bộ công nhân viên: Tổ chức các hoạt động đoàn thể tại chi nhánh.
Xây dựng chi bộ trong sạch vững mạnh và chi nhánh vững mạnh toàn diện, có nền nếp tác phong làm việc chính quy, quản lý kỹ thuật tốt, hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả triển khai thực hiện kế hoạch sản xuất