v. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.2. Cấp độ thứ hai: những biểu trưng phi trực quan – vô hình
Ởcấp độ này chia là hai nôi dung chính là những giá trị được tuyên bố và những quan niệm chung.
Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lược, mục tiêu và triết lý của doanh nghiệp, đây là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố. Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng cũng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp ứng phó với một số tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp. Các giá trị này bao gồm một số loại sau:
Tầm nhìn: là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp nỗ lực đạt tới, có thể coi tầm nhìn là một bức tranh tinh thần một viễn cảnh trong tương lai của doanh nghiệp.
Sứ mệnh: của doanh nghiệp là việc tìm ra con đường, cách thức để thức hiện tầm nhìn mà doanh nghiệp đã đề ra. Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục đích mà doanh nghiệp đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của doanh nghiệp...
Triết lý kinh doanh: như triết lý về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh, trách nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phương pháp làm việc...Các quy trình, thủ
tục, hướng dẫn, các biểu mẫu của doanh nghiệp liên quan đến quá trình tác nghiệp, hướng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Phong cách lãnh đạo: là những quy tắc của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự thống nhất giữa cách ứng xử, cách thức ra quyết định...Sự phân chia quyền lực là những quy tắc tiến hành công việc, phân chia nhiệm vụ giữa các phòng ban, nhân viên. Giá trị cốt lõi là những nguyên lí thiết yếu và mang tính lâu dài của một tổ chức - tập hợp các quy tắc hướng dẫn rất nhỏ có ảnh hưởng sâu sắc tới cách mà mọi người trong tổ chức suy nghĩ và hành động.
Những quan niệm chung
Bao gồm những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Các quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên. Văn hóa doanh nghiệp và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Các ngầm định nền tảng này thường là những suy nghĩ, trạng thái cảm xúc đã ăn vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Đó là những quy ước bất thành văn nhưng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, niềm tin, lối suy nghĩ và cách hành động của họ.
Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình những quan niệm chung và các niềm tin tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan niệm chung đó và rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại với quan niệm chung.
Theo đó, Schein cho rằng bản chất của văn hoá tổ chức nói chung hay văn hoá doanh nghiệp nói riêng là nằm ở những ngầm định và quan niệm chung của chúng. Nếu văn hoá của một tổ chức được nhận biết ở cấp độ một và hai thì chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi. Chỉ khi nắm bắt được lớp văn hoá thứ ba thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
Song đến nay khi trích dẫn, luận giải mô hình “tảng băng trôi” của E. Schein, nhiều người chưa chú ý đến mối quan hệ biện chứng giữa các tầng VHDN. VHDN thường hình thành ban đầu từ các tạo tác hữu hình, sau đó được chắt lọc, khái quát hoá thành các triết lý, giá trị và quy tắc ứng xử, được doanh nghiệp văn bản hoá và chia sẻ trong tổ chức, tức là tầng thứ 2 của mô hình tảng băng trôi.
Đến mức độ này, VHDN đã được xây dựng đến tầng tư tưởng, triết lý, chuẩn mực nên có có ảnh hưởng, tác động chi phối tới tầng thứ nhất, tức là tới các sản phẩm hữu hình và hành vi ứng xử bộc lộ ra bên ngoài. Nếu không hiểu được tầng thứ hai thì “tình trạng dễ quan sát nhưng không dễ lý giải” của VHDN vẫn tồn tại, cũng có nghĩa là biểu hiện của nó ra bên ngoài còn kém bền vững.
VHDN sẽ phát huy tác dụng cao nhất, mạnh nhất khi nó trở thành quan niệm chung, niềm tin và hành vi tự nhiên, mặc định của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tức là tạo được tầng thứ 3- nền tảng của nó. Muốn các văn bản và quy chế VHDN biến thành hàng động thực tế, hành vi tự nhiên thì đòi hỏi phải có một quá trình giáo dục, truyền thông, thực thi bằng các thiết chế và biện pháp cụ thể. Đây là tầng khó xây dựng nhất của một hệ thống VHDN có sự định hướng và theo chương trình hành động của lãnh đạo. Như vậy, cách ứng xử của những nhà sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc, có tâm, có tầm, là chủ động xây dựng và triển khai, thực thi một hệ thống văn hóa mạnh và đẹp trong tổ chức DN của mình một cách tích cực.