v. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.6. Tăng cường việc tự đánh giá và khen thưởng
Đánh giá và xếp loại nhân viên không chỉ đơn giản là dựa vào mục tiêu và những thành tích mà cá nhân đó đã làm được. Đó còn là việc cần xây dựng một hệ thống đánh giá tối ưu dựa trên các yếu tố về phúc lợi, công nhân và tiêu dương cho mỗi nhân viên.
Quá trình đánh giá và xếp loại, khen thưởng nhân viên vẫn được ban giám đốc chú trọng những vẫn còn mang tính hình thức, chỉ là những buổi nhận xét đơn giản. Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả thiết thực, muốn làm được như vậy, công ty cần dự tính trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh giá của nhân viên cũng như thiết lập một môi trường làm việc phù hợp để thực hiện được quá trình đánh giá đó. Đồng thời, hiện nay công ty đang dùng một hình thức đánh giá chung cho tất cả các vị trí như vậy khó có thể đưa ra đánh giá chính xác vì thế các bộ phận quản lý nên thay đổi đưa ra những hình thức đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể.
Việc khen thưởng cũng là một yếu tố, đó không chỉ là nhằm mục đích đem đến cho mọi người giá trị vật chất cho nhân viên mà đó còn là một hệ thống khen thưởng tối ưu để đáp ứng được các yếu tố cần bù đắp, phúc lợi, công nhân và tuyên dương. Vì thế tiền bạc chưa chắc là yếu tố chính tạo nên cảm xúc cho nhân viên khi nhận thưởng. Quan trọng là khi nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình được công nhận và đánh giá cao thì họ sẽ sẵn sàng đóng góp hơn nữa. Công ty nên xây dựng công cụ, những văn hóa ghi nhân đống góp của tất cả nhân viên khi hoàn thành tốt các kết quả được giao. Những hành động đơn giản như công khai cảm ơn, đăng những bài viết ghi nhân lên các trang truyền thông của công ty, khen thưởng trước các đồng nghiệp,.. như vậy những hành động đó sẽ có tác động tích cực, lan tỏa những giá trị tốt đẹp đến tất cả nhân viên trong công ty. Nó sẽ giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty và thu hút nhân tài đến công ty.
3. 2.7. Xây dựng và giữ vững niềm tin của mỗi nhân viên trong công ty
Niềm tin chính là một yếu tố, một động lực quan trọng của mỗi con người, chính vì vậy khi xây dựng và giữ vữn niềm tin của mỗi thành viên trong công ty giúp công ty hoàn thành những mục tiêu hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để
Đó là những chính sách đãi ngộ của công ty đối với nhân viên, chính sách khen thưởng, chế độ làm việc, các cơ hội học hỏi, thăng tiến trong công việc của nhân viên,..Giải pháp để giúp công ty xây dựng và giữ vững niềm tin của doanh nghiệp đối với nhân viên như là:
Xây dựng các mối quan hệ tích cực, tốt đẹp giữa nhân viên viên người quản lý và ban giám đốc để không có sự phàn nàn, ganh tị, nói xấu nhau trong một tập thể. Mọi nhân viên trong công ty thoái mái đưa ra những ý kiến, đóng góp của mình và những quyết định chung của công ty, mọi hoạt động cần thực hiện công khai.
Tiếp tục hoàn thiện và sửa đổi những quy định chính sách về ngày nghỉ, ngày phép các chế độ phúc lợi của nhân viên để nhân viên cảm thấy thoái mái, hài lòng nhất. Những quy định này chính là một yếu tố giúp giữ chân và thu hút nhân tài có trình độ cao làm việc cho công ty, trách trường hợp chảy máu chất xám từ công ty mình sang những công ty khác, là các công ty đối thủ của mình.
Tạo cho nhân viên cảm giác hứng thú với công việc, đó có thể chỉ là những câu nói khen ngợi từ quản lý, cái bắt tay,.. những cũng chính là động lực để mọi người làm việc với hiệu quả cao hơn
Thường xuyên tổ chức các buổi thảo luận chuyên môn, các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ với cho nhân viên. Bởi bất kỳ nhân viên nào khi làm việc tại một công ty đều mong muốn mình được phát huy những tài năng của bản thân đồng thời phát triển thêm các kỹ năng, kiến thức chuyên môn để tích lũy thêm nhiều kiến thức cho bản thân và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữa. Chính vì thế, nếu công ty thường xuyên tổ chức những buổi nói chuyện chuyên đề, những buổi đào tào kỹ năng chuyên môn thì sẽ thu hút và giữ chân nhân tài một cách hiểu quả.
Xây dựng một lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho mọi nhân viên. Những nhân viên giỏi, có trình độ cao thường có tinh thần cầu tiến lớn, họ luôn mong muốn, khao khát có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của mình. Với tâm lý chung như vây, công ty cũng nên vạch ra cho họ những lộ trình rõ ràng, những bậc thang về những vị trí tiếp theo cho họ và đồng thời là có lộ trình đào tạo đi kèm phù hợp với từng cá nhân để họ sẵn sàng gắn bó lâu
trình cống hiến của họ với công ty, phẩm chất đạo đức và những sự cam kết rõ ràng ở cả hai phía. Điều quan trong hơn nữa, công ty cần có sự xem xét nhìn nhận rõ để hiểu nhân viên mình muốn, họ đang ở mức độ nào rồi để đưa ra phương án phù hợp để vừa đáp ứng được nhu cầu của cá nhân đồng thời cũng đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy mình được nhận lại xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ làm việc và cống hiến hết mình cho công ty, đem đến những ý tưởng mới lạ và có đem đến hiệu quả cao cho công ty.
Với những điểm nêu trên công ty có thể thực hiện tốt, văn hóa doanh nghiệp tại
TTM càng ngày càng được hoàn thiện và nâng cao có như mới dễ dàng giữ chân và thu hút nhân tài cho công ty.
KẾT LUẬN
Trên thực tế, VHDN đang là một trong những đề tài được thảo luận nhiều do mọi người đều hiểu được tầm quan trọng của nó nhưng nhận thức của mọi người về vấn đề nay chưa thực sự được hiểu sâu và đầy đủ. VHDN hiện nay vẫn chỉ đang được các doanh nghiệp lớn quan tâm, tốc độ lan truyền của nó hiện vẫn còn rất chậm, những nét đặc săc trong văn hóa của mỗi doanh nghiệp chưa được xây dựng một các hiểu quả và bài bản, tạo dấu ấn riêng cho doanh nghiệp của mình.
Tại công ty TTM, văn hóa doanh nghiệp cũng đã bước đầy thể hiện là một nhân tố quan trọng để thúc đẩy và đảm bảo cho quá trình hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững của công ty. Xuất phát từ những điều đó, luận văn đã đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của mình đã nêu ở phần đầu bằng cách đưa ra cơ sở lý thuyết phù hợp, chỉ ra những thực trạng hiện có về VHDN của công ty và đánh giá được mô hình văn hóa doanh nghiệp đó. Cuối cùng đã đưa ra được các giải pháp để giúp công ty hoàn thiện hơn về mô hình văn hóa doanh nghiệp của mình đồng thời giúp giữ chân và thu hút nhân tài cho công ty.
Dù thế nào, để xây dựng một nền tốt một mô hình VHDN cũng chính là hơi thở, trái tim của mỗi doanh nghiệp không phải là một điều đơn giản và dễ dàng, nó cần dược hoàn thiện ở cả ba mức mà tác giả đã nêu trong mô hình VHDN của Edgar H. Schein. Việc xây dựng, hoàn thiện và phát triển VHDN của công ty TTM sẽ còn nhiều khó khăn và thách thức, nó đòi hỏi sự đóng góp, tâm huyết của mọi nhân viên cũng sự sự tâm huyết của ban giám đốc.
Việc xây dựng văn và phát triển VHDN là vấn đề lớn, cần nhiều công sức và nguồn lực, chính vì vậy trong khuôn khổ bài luận văn này với khả năng hạn chế và kiến thức còn nhiều thiếu sót tuy đã cố gắng hết sức những chắc hẳn bài luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, cần được bổ sung, đóng góp nhiều hơn nữa mới có thể góp phần nâng cao VHDN trong việc thu hút và giữ chân nhân tài của công ty TNHN Thương mại và Dịch vụ Tri Thức Mới. Trong khóa này còn nhiều thiếu sót và những quan điểm chủ quan của tác giả vì vậy mong nhận được sự góp ý của các thầy cô trong khoa Quản trị Kinh doanh, các giảng viên khác trong Học viện để khóa luận được hoàn thiện hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Bùi Xuân Phong (2006), Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thông tin và truyền thông, Hà Nội
2.Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tri Thức Mới (2020), Báo cáo tài chính của
công ty trong giai đoạn 2018 – 2020.
3.Dương Thị Liễu (2012), Giá trình Văn hóa kinh doanh, tái bản lần thứ nhất, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
4. David H, Maister (2005), Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê
5.Đỗ Minh Cương (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
6. Đỗ Minh Cương, Quách Thị Ngọc Hà (2014), Vai trò của truyền thông trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí Điện lực, số 11 năm 2014.
7. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Tài chính 8. Đỗ Tiến Long (2015), Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 1 (2015) 22-30
9.E.B.Tylor (2019), Văn hóa nguyên thủy, Nhà xuất bản Tri Thức
10. Edgar H. Schein (2020), Lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, NXB Thế giới
11. Jonathan Raymond (2019), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản lao
động
12. Nguyễn Mạnh Quân (2011), Đạo đức kinh doanh và Văn hóa Công ty, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
13. Nguyễn Tuấn Việt (2005), Thực trạng và một số giải pháp xây dựng VHDN ở
14. Patrick Gentempo (2020), 7 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Công Thương
15. Phùng Xuân Nhạ (2011), Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế, Nhà xuất bản Ðại học Quốc gia Hà Nội 16. PGS.TS. Đinh Công Tuấn (10/2012), Văn hóa DN ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, Tạp chí cộng sản
17. Shane Green (2018), Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số, Nhà xuất bản lao động
18. ThS. Vũ Thị Kim Thanh (2020), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững của doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, https://tapchitaichinh.vn/tai- chinh-kinh-doanh/anh-huong-cua-van-hoa-doanh-nghiep-den-phat-trien-ben-vung- cua- doanh-nghiep-328371.html
19. TS. Nguyễn Thị Việt Nga (2018), Một số giải pháp đột phá để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/mot-so- giai-phap-dot-pha-de-xay-dung-van-hoa-doanh-nghiep-300792.html
Tài liệu Tiếng Anh
20. Andrew D. B (1998), Organizational Culture, Pearson Education
21. David Boan and Frank Funderburk (2003), Healthcare QualityImprovement and Organizational Culture, Delmarva foundation.
22.Edgar H. Schein (1992) Organizational Culture and Leadership, 3rd edition, San Francisco: Jossey-Bass.
23.Tewodros Bayeh Tedla (2016), The Impact of Organizational Culture on Corporate Performance