Trong bản cõu hỏi, chỳng tụi cú đưa ra mụt số yếu tố về kỳ vọng của cỏc bờn trong cụng việc dựa trờn thuyết Hai nhõn tố của Herzberg.ễng chia cỏc yếu tố về kỳ
vọng trong cụng việc đối với người lao động thành 2 loại: Cỏc nhõn tố liờn quan đến sự thỏa món đối với cụng việc được gọi là nhõn tố động viờn(Motivator) – nhõn tố
bờn trong. Cỏc nhõn tố liờn quan đến bất món được gọi là cỏc nhõn tốduy trỡ (Hygiene Factors) - nhõn tố bờn ngoài.
Nhõn tố động viờn là tỏc nhõn của sự thoả món, sự hài lũng trong cụng việc, như: − Đạt kết quả mong muốn. − Sự thừa nhận của tổ chức, lónh đạo và đồng nghiệp. − Trỏch nhiệm. − Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. − Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhõn tố duy trỡ là tỏc nhõn của sự bất món của nhõn viờn trong cụng việc tại một tổ chức, cú thể là do:
− Chếđộ, chớnh sỏch của tổ chức.
− Sự giỏm sỏt trong cụng việc khụng thớch hợp.
− Cỏc điều kiện làm việc khụng đỏp ứng mong đợi của nhõn viờn.
− Lương bổng và cỏc khoản thự lao khụng phự hợp hoặc chứa đựng nhiều nhõn tố khụng cụng bằng.
− Quan hệ với đồng nghiệp "cú vấn đề".
− Quan hệ với cỏc cấp (cấp trờn, cấp dưới) khụng đạt được sự hài lũng.
Bảng 2.14: So sỏnh kỡ vọng về nhõn tố duy trỡ
STT Nhõn tố Việt Nam Hàn Quốc
1 Cú cơ hội kiếm được nhiều tiền? 4,00 3,81
2 Cú cơ hội thăng tiến trong cụng việc? 3,87 3,42
3 Cú mụi trường làm việc tốt (thụng thoỏng,
đủ ỏnh sỏng, đủ khụng gian làm việc…)? 4,12 3,72
4 Đảm bảo an toàn lao động 4,17 3,82
52 muốn? 6 Được làm việc với đồng nghiệp cú khả năng hợp tỏc tốt trong cụng việc? 3,94 3,80 7 Cú mối quan hệ tốt với sếp trực tiếp của mỡnh? 3,82 3,66 8 Cụng việc cú ớt ỏp lực, ớt căng thẳng? 3,23 3,34
9 Cú thời gian dành cho gia đỡnh và cho bản
thõn? 3,62 3,53
Nguồn: Khảo sỏt của nhúm tỏc giả
Ta cú thể thấy, nhu cầu của cả hai bờn về cỏc nhõn tố này đều ở mức khỏ cao. Tuy nhiờn, ở hầu hết cỏc chỉ số thuộc nhõn tố duy trỡ (nhất là những yếu tố cơ bản như tiền bạc, an toàn lao động, mụi trường làm việc. . ), người Việt Nam đều cú kỳ
vọng cao hơn người Hàn Quốc, trừ 2 nhõn tố về vị trớ của cụng ty (vỡ cả hai phớa
đều đi làm xa nhà) và nhõn tố ỏp lực trong cụng việc (người Hàn cú nhu cầu cao hơn vỡ đó thường xuyờn làm việc khỏ căng thẳng). Điều này cũng phự hợp với số
liệu về yờu sỏch của cụng nhõn khi đỡnh cụng: Bảng 2.15: Phõn loại yờu sỏch vềđỡnh cụng (ĐV: số yờu sỏch) Yờu cầu 2009 2010 Số lượng yờu sỏch % Số lượng yờu sỏch % Tăng lương 97 23,37 265 24,63 Phụ cấp, trợ cấp 45 10,84 198 18,40 Tiền thưởng 42 10,12 66 6,13 Nợ lương, trả lương chậm 42 10,36 34 3,16 Ăn ca 36 8,67 145 13,48 Giảm thời gian tăng ca 25 6,02 60 5,58 Cỏch tớnh lương và tiền lương làm thờm giờ 24 5,78 43 4,92 Bảo hiểm xó hội 23 5,54 31 2,88 Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, cải thiện điều kiện lao động 18 4,34 77 7,16 Giải quyết phộp năm 15 3,61 23 2,14 Ký hợp đồng lao động 15 3,61 19 1,77 Thay đổi cỏch ứng xử của người quản lý 10 2,41 29 2,70 Yờu cầu khỏc 22 5,30 76 6,86 Tổng 514 100 1076 100
53
Nguồn: Vụ Lao động – Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xó hội.
Hầu hết cỏc yờu sỏch đều liờn quan đến cỏc vấn đề vật chất như lương, thưởng, bữa
ăn…. Ngay cả những việc rất liờn quan đến quyền lợi như Ký HĐ lao động hay cỏch ứng xử của người quản lý cũng rất ớt được quan tõm. Điều này chứng tỏ lao động Việt nam cũn quỏ quan trọng nhõn tố duy trỡ mà chưa biết tầm quan trọng của nhõn tốđộng viờn.
Bảng 2.16: So sỏnh kỳ vọng về nhõn tốđộng viờn STT Nhõn tố Việt Nam Hàn Quốc 1 Làm việc ở một cụng ty hay tổ chức thành cụng và danh tiếng? 3,51 3,30 2 Được bàn bạc thảo luận cựng giỏm đốc trong mọi quyết định của họ 3,56 3,41 3 Cú cơ hội đúng gúp thực sự cho tổ chức hoặc cho cụng ty mà mỡnh đang làm việc? 3,73 3,54 4 Cú cơ hội giỳp đỡ mọi người? 3,30 3,42 5 Cú cơ hội phục vụ cho đất nước? 3,27 3,40 Nguồn: Khảo sỏt của nhúm tỏc giả (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhu cầu của cả hai phớa về nhõn tố động viờn cũng khỏ cao, người Hàn cú nhu cầu cao hơn người Việt trong những yếu tố như “Cú cơ hội giỳp đỡ mọi người” và “Cú cơ hội phục vụ cho đất nước” nhưng lại thấp hơn trong những yếu tố cú liờn quan đến cụng ty. Cỏc nghiờn cứu trước đõy đều cho thấy, người Hàn cú mức gắn kết rất cao với nơi làm việc nhưng đó giảm bớt trong những năm gần đõy.Khi được hỏi về vấn đề này, một người Việt cho biết, khi làm cho cụng ty Hàn Quốc, họ cú cảm tưởng khụng được tin cẩn như người Hàn nờn luụn kỳ vọng về một nơi làm việc tốt hơn.
Đối với cỏc nhõn tốđộng viờn nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa món từđú động viờn người lao động làm việc tớch cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khụng
được giải quyết tốt thỡ tạo ra tỡnh trạng khụng thỏa món chứ chưa chắc gõy bất món.Trong khi đú đối với cỏc nhõn tố duy trỡ nếu giải quyết khụng tốt sẽ tạo ra sự
bất món, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tỡnh trạng khụng bất món chứ chưa chắc cú tỡnh trạng thoả món. Điều này cũng phự hợp với cỏc nghiờn cứu khỏc về lý do đỡnh cụng tại cỏc doanh nghiệp FDI là do lương bổng, thưởng hay mụi trường làm việc, chất lượng bữa ăn…Như Chang & Wang (2004) khi nghiờn cứu cỏc doanh nghiệp Đài Loan ở Việt nam đó nhận xột, người lao động Việt Nam khụng ngoan ngoón tuõn thủ mức độ búc lột mà người lao động Trung Quốc đó chấp nhận. 23
Theo cỏc nhà quản lý Hàn Quốc, khỏc với người Hàn coi cụng việchơn gia
đỡnh, người lao động Việt Nam rất coi trọng gia đỡnh. Chớnh vỡ điều này mà cứ ngày
23 Simon Clarke, The changing character of strike in Vietnam, Post Communist Economies, Vol. 18, No 3, 2006.
54
sau khi tan sở là cú thể thấy rất nhiều trường hợp dành thời gian ở cạnh gia đỡnh, và mỗi khi phỏt sinh một tin tức nào đú trong gia đỡnh thỡ họ thường cú khuynh hướng nghỉ hoặc lơđóng trong cụng việc. Vào cỏc ngày lễ lớn trong năm như Tết nguyờn
đỏn rất nhiều người lao động kộo dài thời gian nghỉ lễ với gia đỡnh. Chớnh vỡ vậy, đó xảy rahiện tượng đỡnh cụng tạimột số cỏc doanh nghiệp đầu tư nước ngoài do khụng cho kỳ nghỉ Tết đầy đủ. Một tập quỏn nữa của người Việt nam cũng làm người Hàn bất ngờ là nhu cầu tiền lương thỏng 13 để chuẩn bị tiền mừng tuổi hay quà cỏp cho gia đỡnh. Cỏc doanh nghiệp nước ngoài do hiểu vấn đề này theo khỏi niệm thành quả của chủ nghĩa tư bản chứ khụng phải theo khỏi niệm phõn phỏt của chủ nghĩa xó hội nờn cú thể dẫn tới những xung đột do chỉ suy tớnh đến tớnh sản xuất mà khụng trợ cấp thờm hay trợ cấp theo cấp bậc. (Jea Su Hong 2003).
Người Việt Nam cũng cú lũng trung thành với cụng việc nhưng khụng cao nhưở Hàn Quốc.Vỡ vậy, dự người lao động cú được một khoản tiền lương khỏ cao hay như việc được làm việc trong một mụi trường tốt nhưng vẫn cú thể bỏ việc chuyển sang một chỗ làm khỏc gần gia đỡnh hơn. Những hành động tập thể nhưđũi tiền lương hay đỡnh cụng hay chuyển chỗ làm đó phản ỏnh động cơ quan trọng nhất về quyết định mang tớnh cỏ nhõn của họ. Con số bỡnh quõn di chuyển chỗ làm mỗi thỏng ở cỏc doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam thuộc loại cao, rơi vào khoảng5 – 10% (Jang Kun Seop 2007), vỡ vậy mà việc quản lý tỷ lệ thay đổi chỗ
làm của người lao động Việt Nam cũng gõy nhiều vất vả.Đõy cũng là một trong những nguyờn nhõn gõy xung đột trong doanh nghiệp Hàn quốc ở Việt nam.Một khớa cạnh khỏc biệt nữa là sự tin cậy lẫn nhau trong cụng việc.Trả lời cõu “Chỉ cú một số người khụng muốn làm việc và sẵn sàng trốn việc nếu cú thể”, mức độ đồng ý của người Việt và người Hàn là như nhau (3,19/3,15) chứng tỏ lũng tin vào kỷ luật lao động là như nhau. Nhưng khi được hỏi: “Hầu hết mọi người đều cú thế tin tưởng được?”.điểm số
của người Hàn lại cao hơn hẳn người Việt (3,62 so với 2,92). Do hầu hết cỏc doanh nghiệp
đều cú chủ là người Hàn với phong cỏch quản lý đó quen thuộc nờn người Hàn cảm thấy tin tưởng hơn. Ngược lại, người Việt chỉ là người làm thuờ, khụng tham gia vào quản lý nờn độ tin tưởng thấp hơn, mặc dự vẫn trờn trung bỡnh.Thiếu lũng tin chắc chắn là một nguyờn nhõn tiềm ẩn của mõu thuẫn và đỡnh cụng sau này.