Trong quỏ trỡnh điều tra, những quản lý Hàn Quốc đều tỏ ra rất bất ngờ trước phản ứng của người Việt nam trong quan hệ lao động. Theo ILO, người Hàn là dõn tộc cú giờ làm việc nhiều nhất thế giới25, sẵn sàng làm ngoài giờ mà khụng đũi hỏi thự lao. Người Hàn rất coi trọng cụng việc và cụng ty, sẵn sàng hy sinh thời gian cỏ nhõn vỡ cụng việc và kỳ vọng người Việt Nam cũng hành động tương tự. Nhưng do
ảnh hưởng của tư tưởng XHCN, người lao động Việt nam rất chỳ trọng đến tớnh bỡnh đẳng trong cụng việc và quyền lợi của bản thõn. Tuy là văn húa Việt Nam coi trọng tập thể nhưng điều này chỉ ỏp dụng với người thõn quen. Khi đi làm việc cho cỏc cụng ty nước ngoài, họ rất coi trọng những điều khoản hợp đồng và khụng cú ý
định tỡm cớ trốn trỏnh những điều kiện của bản hợp đồng. Tuy nhiờn, việc yờu cầu tăng cường độ làm việc được coi là việc bất thường.Theo người Hàn, lao động VN cú khỏi niệm về sự tin tưởng và lũng thiện chớ trong xó hội núi chung nhưng trong quan hệ cụng việc những điều luật và hợp đồng được đặt lờn hàng đầu. Nếu đó hết giờ làm việc thỡ cho dự vẫn cũn việc nhưng họ cũng nghĩ đến việc trở về nhà và thường trỏnh những trường hợp phải làm tăng ca như làm thờm giờ, làm đờm hay làm việc vào ngày nghỉ. Chớnh vỡ thế phớ giao dịch trờn thị trường giữa cỏc cỏ nhõn và giữa cỏc tổ chức tăng lờn.
Lee Jae Kyung và Kim Young Min (2008) cho rằng: Nếu người Hàn làm việc dựa trờn lũng tin và quan hệ cỏ nhõn thỡ người Việt lại làm việc dựa trờn những thủ tục và quy định. Khi phỏt sinh tỡnh huống cụng nhõn Việt nam vi phạm hợp
đồng lao động như khụng tuõn thủ quy định tại cụng sở, người quản lý phải đưa ra thành văn bản, và hai bờn phải ký tờn vào văn bản đú. Quan hệ lao động ở Việt nam
được hỡnh thành thụng qua những hợp đồng văn bản hay quy định phỏp luật, vỡ người lao động khụng chấp nhận thỏa thuận miệng. Những doanh nghiệp Hàn quốc khụng nhận thức được điều này sẽ gặp phải những khú khăn khi phỏt sinh những tranh chấp xung đột giữa người chủ và người lao động, vỡ khụng cú văn bản làm bằng chứng.
Cỏch thức phản ứng với xung đột của người Việt và người Hàn cũng khỏc nhau.Trong khi người Hàn cú xu hướng khỏ thẳng thắn bộc lộ sự bất bỡnh thỡ người Việt lại nộ trỏnh đối đầu khi cú mõu thuẫn.Cỏch thức ứng xử điển hỡnh của cụng nhõn Việt Nam khi cảm thấy bịđối xử bất cụng là khụng phản ứng ngay mà về chia sẻ với cỏc đồng nghiệp.Nếu gặp người kớch động là rất dễ gõy đỡnh cụng, làm người Hàn rất bất ngờ vỡ họ khụng thấy cụng nhõn phản ứng gỡ cả.
25Parmy Olson, The World's Hardest-Working Countries
61
Qua cỏc bỏo cỏo của Tổng Liờn đoàn Lao động Việt Nam, của KOTRA và cỏc cuộc điều tra của nhúm tỏc giả, chỳng ta cú thể thấy nhỡn chung hai phớa Việt Nam và Hàn Quốc rất cú thiện chớ hợp tỏc với nhau. Tuy nhiờn, do những vấn đề
bất cập về phỏp lý và sự thiếu hiểu biết về văn húa của cả hai bờn nờn tiềm ẩn nhiều nguyờn nhõn gõy mõu thuẫn. Như cỏc tỏc giả Michelle Labaron và Venashri Pillay phõn tớch, những khớa cạnh vật chất chỉ là yếu tố bề mặt, cần tỡm hiểu ý nghĩa biểu trưng ẩn giấu và tăng cường sự trao đổi giữa hai bờn để ngăn ngừa cỏc xung đột sau này. 2.4.6. Ảnh hưởng của văn húa đến thời điểm đỡnh cụng Bảng 2.19: Cơ cấu đỡnh cụng theo quý (ĐV: số cuộc) Quý Năm
Quý I Quý II Quý III Quý IV Tổng
SL % SL % SL % SL % 2007 139 25,23 106 19,24 88 15,97 218 39,56 551 2008 307 42,46 151 20,97 240 33,33 22 3,06 720 2009 71 32,57 27 12,39 60 27,52 60 27,52 218 2010 137 32,46 119 28,20 102 24,17 64 15,17 422 Tổng 654 34,22 403 21,09 490 25,64 364 19,05 1911
Nguồn: Vụ Lao động – Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xó hội.
Số liệu thống kờ cho thấy, thời điểm thường xảy ra đỡnh cụng nhất là quý 1 hàng năm, do đú là dịp Tết Nguyờn đỏn của Việt Nam. Như đó núi trờn, lao
động Việt nam ở cỏc doanh nghiệp Hàn Quốc chủ yếu là lao động ngoại tỉnh, nờn kỳ nghỉ Tết Nguyờn đỏn là dịp họ phải chi tiờu nhiều để mua sắm cho gia đỡnh, về
quờ,… Hơn nữa, kỳ nghỉ này ở Việt Nam dài hơn hầu hết cỏc quốc gia khỏc (kể cả
ngày cuối tuần cú thể từ 10-14 ngày so với 3-4 ngày ở Hàn Quốc). Tõm lý người lao
động làm việc quanh năm vẫn trụng vào lương, thưởng, thỏng lương 13… Chớnh vỡ vậy, đõy là thời điểm để cụng nhõn đấu tranh đũi quyền lợi khi khụng hài lũng với mức lương thưởng do chủ đưa ra. Ngược lại, ngày lễ này khụng quan trọng lắm ở
Hàn Quốc nờn khụng cú những chếđộ tương ứng.Người cụng nhõn Việt Nam mang tõm lý tiểu nụng, dự đó cú quy định rừ mức lương thưởng trong Hợp đồng nhưng nếu thấy cụng nhõn xớ nghiệp khỏc nhận được nhiều hơn vẫn muốn đũi hỏi thờm. Ngược lại, giới quản lý Hàn Quốc quen với tinh thần trung thành của cụng nhõn Hàn Quốc, khi doanh nghiệp gặp khú khăn sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mỡnh nờn rất khú chấp nhận những yờu sỏch này. Đụi khi, dự cú thiện chớ nhưng hiểu nhầm nhau cũng gõy mõu thuẫn dẫn đến đỡnh cụng.Một giỏm đốc Hàn Quốc ở Bỡnh Dương cho biết, năm đầu tiờn sau khi thành lập doanh nghiệp chưa cú lói nờn khụng cú thỏng lương 13. Tuy nhiờn, do biết cụng nhõn hầu hết đều phải mua quà cho gia
62
nhưng ụng khụng biết là cụng nhõn Việt nam xuất thõn là nụng dõn, nờn chỉ thớch nhận tiền thưởng chứ chưa biết giỏ trị quà tặng. Cụng nhõn nhầm tưởng ụng muốn trốn trỏnh tiền thưởng nờn đó đỡnh cụng.Cuối cựng, ụng vẫn phải cú tiền thưởng để
giải tỏa mõu thuẫn và những năm sau, ụng khụng mắc lại sai lầm này nữa.
Như vậy, ta cú thể thấy sự khỏc biệt trong văn húa Hàn – Việt đó cú ảnh hưởng rừ ràng đếnkỳ vọng của cỏc bờn trong quan hệ lao động, đến cỏch tiếp nhận mõu thuẫn, đến giao tiếp trong quan hệ lao động, đến phong cỏch lónh đạo, đến cỏch thức giải quyết mõu thuẫn và cả đến đến thời điểm đỡnh cụng.Thiếu những kiến thức về văn húa cú thể làm nảy sinh mõu thuẫn, dẫn đến đỡnh cụng và ảnh hưởng
63
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢM THIỂU ĐèNH CễNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM
3.1. Đỏnh giỏ nguyờn nhõn xảy ra cỏc cuộc đỡnh cụng trong cỏc doanh
nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam
Đỡnh cụng xảy ra tại cỏc doanh nghiệp Hàn Quốc do nhiều nguyờn nhõn: từ
phớa chủ doanh nghiệp, phớa người lao động và cơ quan quản lý. 3.1.1. Từ phớa người lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1.1.1. Tỏc phong lao động (văn hoỏ lao động)
Về phớa người lao động Việt Nam, xuất phỏt là lao động của nước nụng nghiệp, do chưa cú truyền thống và tỏc phong lao động cụng nghiệp, lại đồng loạt gia nhập vào lực lượng lao động trong ngành cụng nghiệp, khi chưa được chuẩn bị
tốt về tỏc phong và văn hoỏ lao động cụng nghiệp, nờn ý thức tự giỏc tuõn thủ và chấp hành kỷ luật lao động cụng nghiệp cũn kộm, dễ gõy ra hiểu lầm hoặc xung đột với chủ lao động. Cụ thể như ý thức tự do, tuỳ tiện trong việc chấp hành phỏp luật và kỷ luật lao động cụng nghiệp; tự ý nghỉ việc, ngưng việc tập thể, tự động đỡnh cụng cả trong trường hợp khụng cần thiết và khụng đỳng quy định của phỏp luật. Chớnh phương thức quản lý cũđó làm cho quan hệ lao động trong cỏc doanh nghiệp nước ta thời kỳ chuyển đổi vốn đó phức tạp lại phức tạp thờm, mà số cuộc đỡnh cụng của cụng nhõn mỗi năm một tăng là dẫn chứng sinh động. Trong đú, khu vực kinh tếđầu tư nước ngoài tại Việt Nam chiếm 72% tổng số cuộc đỡnh cụng trong cả
nước.26
3.1.1.2. Trỡnh độ và nhận thức của lao động chưa cao
Đa số lao động Việt Nam trong cỏc doanh nghiệp FDI Hàn Quốc là lao động giản đơn, trỡnh độ học vấn, tỷ lệ qua đào tạo thấp, chưa hiểu biết về phỏp luật.
Tại KCN Tp. Hồ Chớ Minh, số lao động cú trỡnh độ từ trung học nghề đến
đại học chỉ chiếm chưa đến 10%, cụ thể là trỡnh độ trờn đại học chiếm 0,03%, trỡnh
độ đại học 1,78%, trỡnh độ cao đẳng 0,74%. Cũn tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn, vớ dụ THCS chiếm tỷ lệ cao nhất là 49%. 27 Bờn cạnh đú, cũng theo kết quả điều tra, lao động Việt Nam bị đỏnh giỏ thấp nhất về “Trỡnh độ ngoại ngữ đỏp ứng được nhu cầu”. 28Đõy là trở ngại lớn đối với lao động làm trong cỏc doanh nghiệp này.
26
Đan Tõm, Văn minh quản lý và văn hoỏ lao động, Tạp chớ Lao động và cụng đoàn, số 461, kỳ 1 thỏng 10 năm 2010
27
Theo số liệu của Phũng Quản lý cỏc KCX-KCN tp. Hồ Chớ Minh (HEPZA)
28Đõy là điều tra của nhúm nghiờn cứu ĐH.Kinh tế Tp. Hồ Chớ Minh đầu năm 2011 nhằm biết rừ đỏnh giỏ của nhà đầu tư về lao động trong cỏc KCN tp. Hồ Chớ Minh. Điều tra khảo sỏt đối với cỏc doanh nghiệp trong cỏc KCN tp. HCM thụng qua bảng cõu hỏi được phỏt cho 200 doanh thu và thu vềđược 163 bảng trả lời.
64
Trong cỏc cựng lónh thổ, đồng bằng sụng Hồng là vựng cú tỷ lệ lao động đó qua đào tạo cao nhất (31,9%), Đụng Nam Bộ (31,8%), duyờn hải Nam Trung Bộ
(25,4%) và thấp nhất là Tõy Bắc (11,3%). Cho nờn, họ rất dễ bị lụi kộo, kớch động tham gia đỡnh cụng khi liờn quan đến quyền lợi như tiền lương, thưởng, chế độ làm việc.Cụ thể, năm 2008, lao động nữ chiếm 61% tổng số lao động khụng biết chữ và 53% số lao động chưa tốt nghiệp tiểu học. Cũng trong năm này, lao động nữ chỉ
chiếm 40% tổng số lao động cú trỡnh độ chuyờn mụn kỹ thuật. 29
Bờn cạnh đú, lao động khụng cú ý thức gắn bú với doanh nghiệp. Hiện nay, tỡnh trạng lao động rời bỏ doanh nghiệp cú xu hướng tăng lờn do doanh nghiệp lợi dụng tỡnh trạng kộo dài thời gian thử việc trả lương thấp. Do làm việc cực nhọc, thu nhập thấp và bị bớt xộn quyền lợi, sau một thời gian, lao động ở cỏc địa phương khỏc sau kỳ nghỉ nhất là dịp tết nghỉ việc khụng trở lại nhà mỏy. Điều đú phản ỏnh họ khụng cú ý thức gắn bú lõu dài với cỏc doanh nghiệp nước ngoài đú và khụng thực sự thụng cảm và chia sẻ khú khăn với doanh nghiệp.
Thực tế, kinh nghiệm tại một số nước trong khu vực, trỡnh độ cụng nhõn lao
động càng cao thỡ đỡnh cụng càng giảm do họ cú đời sống đảm bảo, chủ lao động tụn trọng và họ thấy rừ trỏch nhiệm về những hành vi của mỡnh. Như vậy, chớnh trỡnh độ lao động tại nhiều doanh nghiệp FDI Hàn Quốc hoạt động tại Việt Nam cũn thấp, đời sống khú khăn, bị giới chủ coi thường và khụng thấy hết trỏch nhiệm về
hành vi của mỡnh, nờn rất dễ nổ ra đỡnh cụng vỡ lợi ớch nhỏ và dễ cú hành vi tự phỏt, manh động.
3.1.2. Phớa chủ lao động
3.1.2.1. Phương thức quản lý
Một trong những lý do căn bản buộc cụng nhõn phải đỡnh cụng là do người quản lý trong doanh nghiệp khụng thực hiện đỳng cỏc quy định tối thiểu về quyền lợi của cụng nhõn như việc làm, tiền cụng, tiền lương, thời gian nghỉ ngơi,… mà chủ doanh nghiệp đó cam kết với người lao động. Cụ thể như nội quy lao động chưa
được ỏp dụng đầy đủ. Hiện nay, trong tổng số 525 doanh nghiệp Hàn Quốc được cấp giấy phộp tại Tp. Hồ Chớ Minh mới cú 159 doanh nghiệp xõy dựng nội quy lao
động (chiếm tỷ lệ 30,28% so với tổng số doanh nghiệp nước này tại địa phương). Ở đõy cần phải xem xột cụ thể những hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khụng tuõn thủ luật phỏp quốc gia, thụng lệ quốc tế và quyền lợi hợp phỏp của người lao
động.
Trong cỏc doanh nghiệp, cỏc vị trớ quản lý cấp cao thường do người Hàn Quốc trực tiếp đảm nhận. Lao động Việt Nam thường được tuyển dụng vào cỏc vị
trớ như: quản lớ bộ phận, chi nhỏnh, kỹ sư, phiờn dịch, kế toỏn… và lao động phổ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thụng trong cỏc nhà mỏy, xớ nghiệp (da giày, dệt may, điện tử…), trong đú, lao động
65
phổ thụng và lao động là nữ chiếm tỉ lệ lớn và là những người trực tiếp tạo ra của cải vật chất.
Nếu cú sự đồng cảm hợp tỏc chõn thành giữa người sử dụng lao động và người lao động vỡ lợi ớch cả hai bờn, thỡ mới đờm đến sựổn định và phỏt triển bền vững của doanh nghiệp. Quan hệ lao động khụng lành mạnh dẫn đến mất ổn định doanh nghiệp, làm ngưng trệ hoặc chậm đà phỏt triển của doanh nghiệp, đều khụng cú lợi cho chủ doanh nghiệp, cho người lao động và cho nước tiếp nhận đầu tư.
Như vậy, chớnh phương thức quản lý thiếu văn minh, phi kinh tế của nhiều chủ doanh nghiệp đó làm quan hệ lao động trong cỏc doanh nghiệp FDI Hàn Quốc thời kỳ chuyển đổi vốn đó phức tạp lại càng thờm phức tạp hơn
3.1.2.2. Lương thưởng cho người lao động
Một là, doanh nghiệp trả cho người lao động mức lương thấp. Cụ thể, số
lượng cỏc cuộc đỡnh cụng nhiều nhất tập trung trong chớnh nhúm ngành dệt may, da giày, chế biến gỗ, bỡnh quõn chỉ 800. 000 đến 1.200. 000 đồng/người/thỏng, trong khi đú, lao động thường xuyờn phải làm việc với cường độ cao, thậm chớ phải làm tăng ca, tăng giờ. Những yờu cầu của lao động Việt Nam tập trung đũi cỏc chủ đầu tư phải tăng lương khi mà tỷ lệ lạm phỏt gia tăng, ảnh hưởng mạnh mẽđờn đời sống vật chất của họ, trong khi thu nhập của người lao động lại chưa cải thiện tương ứng. Giới cụng nhõn luụn gặp phải khú khăn,trong điều kiện thu nhập khụng đủ trang trải cho tiờu dựng trong sinh hoạt.
Ngày 25/3/2010, Thủ tướng chớnh phủđó ký Nghịđịnh 28/2010/NĐ-CP quy
định về mức lương tối thiểu chung. Theo đú trong cỏc doanh nghiệp cú vốn đầu tư
nước ngoài: mức tăng vựng 1 từ 1,2 triệu đồng/thỏng hiện nay lờn khoảng 1,35 - 1,38 triệu đồng/thỏng, vựng 2 từ 1,080 triệu đồng/thỏng lờn khoảng 1,220 - 1,240 triệu đồng/thỏng, vựng 3 từ 950. 000 đồng/thỏng hiện nay lờn 1,070 - 1,090 triệu
đồng/thỏng.Tuy vậy, tại nhiều doanh nghiệp, mức lương tối thiểu vẫn chưa được tăng.Hoặc, thực tế, nhiều doanh nghiệp FDI cũn ỏp dụng chớnh sỏch trả lương rất khụn ngoan.Họ luụn trả lương theo nguyờn tắc lương tối thiểu của nhà nước quy
định cụng thờm 50. 000-100. 000 đồng, tức là cao hơn một chỳt, do đú, lương của cụng nhõn chỉ hợp phỏp mà khụng hợp lý. Như vậy, về chế độ lương bổng mà chủ
doanh nghiệp giành cho cụng nhõn quỏ thấp, khụng cõn xứng với sức lao động bỏ
ra, cỏc cụng ty luụn o ộp tiền lương.
Hai là, khụng xõy dựng thang bảng lương; quy chế trả lương, thưởng hoặc chậm trả lương, nợ lương.Vi phạm chủ yếu của doanh nghiệp là nợ lương, chậm lương, khụng cụng khai đơn giỏ tiền lương, khụng trả tiền thờm giờ, định mức lao
động bất hợp lý, cỳp phạt tiền lương của người lao động, khụng trả lương ngừng việc, khụng phỏt tiền thưởng tết, trả tiền phộp hàng năm,… Lý do là người sử dụng lao động vỡ lợi nhuận nờn tỡm mọi cỏch để giảm chi trả lương bằng cỏch tăng cường