Quan hệ Việt Nam-Hàn Quốc hiện đang trong giai đoạn phỏt triển mạnh mẽ
sau gần 20 năm chớnh thức thiết lập quan hệ ngoại gia. Vượt qua những phức tạp lịch sử trong quan hệ giữa hai nước, thỏng 4-1992 Việt Nam và Hàn Quốc ký thỏa thuận trao đổi văn phũng liờn lạc, đến ngày 2-12-1992 hai bờn ký Tuyờn bố chung thiết lập quan hệ ngoại giao ở cấp đại sứ. Đến năm 2001, quan hệ Việt-Hàn đó được xỏc lập thành “Đối tỏc toàn diện trong thế kỷ 21” và đến năm 2009, nhõn chuyến thăm chớnh thức của Tổng thống Lee Myung Pak tới Hà Nội, mối quan hệ này được nõng tầm thành “Đối tỏc hợp tỏc chiến lược”.
Quan hệđối tỏc chiến lược Việt-Hàn được thể hiện ở mọi cấp độ và mọi lĩnh vực, đặc biệt là chớnh trị, kinh tế và văn húa.Hai bờn thường xuyờn trao đổi cỏc
đoàn cấp cao hoặc duy trỡ cỏc cuộc tiếp xỳc cấp cao tại cỏc diễn đàn quốc tế.Sự phỏt triển quan hệ chớnh trịđó tạo đà thỳc đẩy quan hệ kinh tế và Hàn Quốc đang là một trong những đối tỏc kinh tế quan trọng hàng đầu của Việt Nam, mang lại lợi ớch thiết thực cho cả hai bờn. Hàn Quốc hiện cú 2.812 dự ỏn đầu tư trực tiếp ở Việt Nam với tổng vốn đạt 23,3 tỷ USD, đứng đầu danh sỏch 92 nước và vựng lónh thổ đầu tư vào Việt Nam38. Trao đổi thương mại giữa hai nước khụng ngừng gia tăng,
đạt 12,9 tỷ USD năm 2010 và đạt 12,7 tỷ USD trong 9 thỏng đầu năm 2011, nhưng Việt Nam luụn nhập siờu từ Hàn Quốc trong nhiều năm qua. Hai bờn dự kiến thỳc
đẩy trao đổi thương mại đểđạt con số 20 tỷ USD vào năm 2015.
Hàn Quốc vẫn tiếp tục ưu tiờn cung cấp viện trợ phỏt triển chớnh thức (ODA) cho Việt Nam: Theo Đại sứ quỏn Hàn Quốc ở Việt nam, năm 2010, HQ tài trợ 300 triệu USD vốn ODA cho Việt Nam và cam kết cung cấp gần 412 triệu USD vốn ODA cho Việt Nam năm 2011. Hàn Quốc đang là thị trường xuất khẩu lao động lớn thứ ba của Việt Nam với gần 60 nghỡn người Việt Nam đang làm việc tại Hàn Quốc. Ngoài ra cũn cú khoảng 40 nghỡn phụ nữ Việt Nam kết hụn với người Hàn Quốc.Như vậy hiện cú khoảng 100 nghỡn cụng dõn Việt Nam đang sinh sống và làm việc tại xứ sở “Kim chi”. Ngược lại, cũng cú khoảng 100 nghỡn cụng dõn Hàn Quốc
38Trần Quốc Liờm, Thứ trưởng Bộ Ngoại giao, Quan hệ Việt – Hàn phỏt triển sõu sắc và bền vững, Bộ Ngoại giao, www.mofa.gov.vn
75
đang sinh sống, làm việc và học tập tại Việt Nam. Bờn cạnh đú, lực lượng sinh viờn của hai nước, hai dũng họ Lý gốc Việt ở Hàn Quốc (Lý Hoa Sơn và Lý Tinh Thiện) và cỏc tổ chức, cỏc hội hữu nghị Việt-Hàn, Hàn -Việt là những nhịp cầu hữu nghị
kết nối hai nền văn húa, thỳc đẩy quan hệ giữa hai nước.
Mối quan hệ hữu nghị và hợp tỏc giữa Việt Nam và Hàn Quốc phỏt triển nhanh chúng bởi hai bờn cú những tương đồng về văn húa và lợi ớch, được thỳc đẩy bởi cỏc nhà lónh đạo hai nước, được nhõn dõn và cỏc doanh nghiệp hai bờn ủng hộ. Sự phỏt triển liờn tục và nhanh chúng của Hàn Quốc trong nửa thế kỷ qua đó được mệnh danh là “Kỳ tớch bờn sụng Hàn” và trở thành kinh nghiệm phỏt triển cho nhiều nước, trong đú cú Việt Nam.Tuy nhiờn, những tỏc động tiờu cực của khủng hoảng kinh tế thời gian qua, và dư õm của những cuộc đỡnh cụng liờn tiếp xảy ra đang làm nhiều nhà đầu tư Hàn quốc ngại ngần. Chớnh vỡ vậy, việc nõng cao chất lượng quản lý xung đột trong quan hệ lao động nhằm giảm thiểu đỡnh cụng sẽ là nhõn tố tớch cực đúng gúp vào việc thu thut FDI của Hàn quốctrong thời gian tới.
3.3. Giải phỏp quản lý xung đột trong quan hệ lao động để giảm thiểu đỡnh cụng tại cỏc doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt nam
3.3.1. Giải phỏp về phớa nhà quản lý Hàn Quốc
3.3.1.1. Nõng cao hiểu biết về văn húa Việt Nam
Việc quản lý doanh nghiệpHàn Quốc đầu tư vào Việt Namphải dựa trờn sự
thấu hiểu những suy nghĩ và tụn trọng văn húa của người dõn Việt Nam(Lờ Thịnh Quang, 2006; Chae Su Hong, 2006). Chae Su Hong (2006) đó chỉ ra rằng, sự khỏc nhau mang tớnh văn húa luụn tồn tại giữa người lao động Việt Namvà Giỏm đốc Hàn Quốc đó gõy ra khú khăn là: khỏc về tập quỏn ăn – mặc - ở, khỏc về cỏch chào hỏi, khỏc về ngữ phỏp và khỏc về cỏch giao tiếp.
Ta cú thể chia 2 nguyờn nhõn lớn gõy ra những xung đột và hiểu lầm mang tớnh văn húa như sau: Nguyờn nhõn đầu tiờn là sự coi thường mang tớnh văn húa của những của quản lý người Hàn Quốc đối với người lao động Việt Nam. Cú thể thấy
được rằng cú rất nhiều những xung đột và hiểu lầm đó được phỏt sinh bởi sự coi thường này.Khụng nờn cú tư tưởng vỡ kinh tế Hàn Quốc phỏt triển hơnViệt Nammà cú thỏi độ coi thường văn húa Việt Namhay người lao động Việt Nambằng lời núi hay bằng hành động được
Khi đến thăm và thực hiện phỏng vấn tạo một số doanh nghiệp Hàn Quốcđầu tư tại Việt Nam, chỳng tụi vẫn cũn thấy rất nhiều những hành vi coi thường người lao động Việt Nam. Chớnh hành vi và tư tưởng như vậy sẽ trở thành rào cản lớn nhất trong quỏ trỡnh cải thiện mối quan hệ lao động giữa 2 tầng lớp người lao động và chủđầu tư.
Nguyờn nhõn thứ 2 là do văn húa ngụi thứ trong cụng ty đó tồn tại lõu đời tại cỏc doanh nghiệpHàn Quốc. Tuy nhiờn, người Việt Namdo chịu ảnh hưởng của Chủ
76
nghĩa Xó hội nờn luụn luụn coi trọng quan hệ bỡnh đẳng. Họ suy nghĩ là quan hệ với cấp trờn ở cụng ty chỉđơn thuần là quan hệ về cụng việc và khụng suy nghĩ là phải phục tựng và làm theo yờu cầu của cấp trờn vụ điều kiện như người Hàn Quốc. (Chae Su Hong, 2006). Hơn thế nữa, nhỡn theo khớa cạnh lịch sử thỡ Việt Nam là dõn tộc anh hựng với tinh thần kiờn cường, bất khuất. Đú đó là nền tảng của văn húa dõn tộc, ăn sõu vào nếp nghĩ của người dõn. Vỡ thế, khi người lao động Việt Nammắc lỗi trong cụng việc cú thể chấp nhận bị khiển trỏch hay chịu phạt. Nhưng nếu cú những hành vi xỳc phạm đến nhõn cỏch như mắng mỏ hay xử lý quỏ nặng nề
thỡ khụng phải là biện phỏp đỳng đắn. (Viện Hợp tỏc lao động Quốc tế, 2008)
3.3.1.2. Tỡm hiểu Luật lao động và quan hệ lao động ở Việt Nam
Nhà đầu tư Hàn Quốc phải tỡm hiểu thật kỹ lưỡng về Luật lao động và về
mối quan hệ lao động tại Việt Nam. Việt Namlà nước đang phỏt triển theo Chủ
nghĩa Xó hội nờn gần đõy đang xõy dựng luật bảo hộ quyền của người lao động (Kim Hyung Ju, 2007)
Vỡ thế, trong thời điểm hiện nay nhà đầu tư phải dự đoỏn và chuẩn bị ứng phú với những xung đột hay những vấn đề trong quan hệ lao động để khi những tỡnh huống xấu xảy ra cú thể xử lý kịp thời. Đứng trờn lập trường của cụng ty Hàn Quốc thỡ cú rất nhiều trường hợp khi tỡm hiểu nguyờn nhõn phỏt sinh xung đột Chủ - Tớ
thỡ người lao động Việt Nam, chớnh phủ Việt Namhay cỏc cơ quan ở địa phương
đều cú xu hướng thiờn vị cho người lao động hơn. Cũn đứng trờn lập trường của người lao động thỡ ngược lại, họ lại cho rằng phớa chủ đầu tư Hàn Quốc được coi trọng hơn (Lờ Đỡnh Quang, 2006). Cỏc doanh nghiệpHàn Quốc khụng chỉ tự chủ động tỡm hiểu kỹ lưỡng về cỏc quy định của phỏp luật Việt Namvề Luật lao động mà nờn tỡm hiểu cả thụng qua mạng lưới cỏc cơ quan chức năng của Hàn Quốc như ĐSQ Hàn Quốc, KOTRA, Hiệp hội cỏc nhà doanh nghiệpHàn Quốc đầu tư vào Việt Nam…v.v. Thụng qua những đơn vị này, doanh nghiệp cú thể nắm bắt được những
điều lệ mới được sửa đổi của bộ luật lao động Việt Namcũng như tỡm hiểu được tỡnh trạng cỏc mối quan hệ lao động tại cỏc cụng ty khỏc đồng thời rỳt kinh nghiệm cho bản thõn mỡnh trong việc xử lý những tỡnh huống đú.
3.3.1.3. Duy trỡ mối quan hệ tốt đẹp với Cụng đoàn của người lao động
Doanh nghiệpnờn biết cỏch sử dụng cỏc hoạt động của Cụng đoàn để cải thiện quan hệ lao động. Kết quả Điều tra của KOTRA cho thấy, trờn 50% doanh nghiệp cú thành lập Cụng đoàn nhưng chưa cú doanh nghiệp nào trả lời là hoạt
động của Cụng đoàn đó thực sự hiệu quả. 28% số Cụng đoàn hoạt động bỡnh thường và 71,9% số Cụng đoàn khụng cú hoạt động hoặc hoạt động khụng hiệu quả.
Nhỡn chung ý nghĩa và vai trũ của Cụng đoàn là đại diện cho quyền lợi và tổ
77
Nhưng khi phỏt sinh những xung đột trong quan hệ lao động thỡ sự can thiệp của Cụng đoàn thường khụng kịp thời và hiệu quả.
Tổng số Chủ tịch và cỏc cỏn bộ cụng đoàn là 248 người trờn cả nước (theo số
liệu của năm 2008) và những người này khụng đơn thuần chỉ là Đảng viờn mà cũn nắm giữ vai trũ trong cỏc cơ quan chớnh phủ, cỏc Bộ ban ngành địa phương. Vỡ thế, họ cú mối quan hệ gắn bú mật thiết với người lao động tại cỏc doanh nghiệp. Điều này cho thấy việc duy trỡ mối quan hệ tốt đẹp với Cụng đoàn là một việc cần thiết.
Đặc biệt là những cỏn bộ cụng đoàn làm việc ở xưởng sản xuất với cương vị
là tổ trưởng, trưởng dõy chuyền, đội trưởng sẽ cú thể cú mặt kịp thời và trợ giỳp người lao động giải quyết được những khú khăn, vướng mắc mà họ gặp phải một cỏch hiệu quả.
Trong số 6doanh nghiệp chỳng tụi tiến hành phỏng vấn, cú 2 doanh nghiệp
đó xảy ra tỡnh trạng đỡnh cụng trong khoảng thời gian trước và sau Tết. Trước và sau những dịp lễ lớn này thường sẽ phỏt sinh xung đột về vấn đề tiền lương hoặc vấn đề nghỉ lễ. Đối với người lao động Việt Nam, Tết Âm lịch là dịp lễ lớn nhất trong năm và thường nghỉ dài ngày hơn bờn Hàn.Ngoài ra, cụng nhõn cú xu hướng xin nghỉ phộp để kộo dài thời gian bờn gia đỡnh.Xung đột sẽ xảy ra khi Giỏm đốc người Hàn khụng cho lao động nghỉ theo đỳng Luật lao động hoặc khụng cú chếđộ
lương thưởng hợp lý trong dịp này.
Doanh nghiệpnờn thành lập “Ban tổ chức chuẩn bị cho ngày Tết Âm lịch” lấy Cụng đoàn làm trọng tõm với người đại diện khụng phải là người Hàn mà là đại diện cho người lao động Việt Nam. Ban tổ chức sẽ họp để bàn bạc về kế hoạch nghỉ
Tết cũng như chế độ lương thưởng cho người lao động trong dịp Tết. Đõy chớnh là hỡnh thức cú thể giỳp ngăn chặn được những xung đột trong quan hệ lao động cú thể
nảy sinh trong thời điểm này. (Park In Sang, 2009)
Ngoài ra trong trường hợp cần sự giỳp đỡ từ bờn ngoài thỡ cỏn bộ Cụng đoàn cú thể tận dụng mạng lưới nhõn lực rộng rói để trợ giỳp tớch cực và kịp thời.
3.3.1.4. Ứng phú với những cuộc đỡnh cụng diễn ra nhanh chúng
Cú rất nhiều trường hợp đỡnh cụng xảy ra khụng do sự chỉ đạo của Cụng
đoàn mà chỉ là do một vài người lao động giấu tờn đứng đầu. Lý do đỡnh cụng cú thể xuất phỏt từ những xung đột nhỏ nhặt như khu vệ sinh, bữa ăn nhẹ…Địa điểm xảy ra đỡnh cụng cú thể là những nơi như sõn kho hay trong nhà ăn. Vỡ thế, nờn phối hợp với Cụng đoàn để điều tra rừ tỡm ra người đứng đầu trong cỏc cuộc đỡnh cụng
để tiến hành thương lượng.Thương lượng cú sự tham gia của Cụng đoàn sẽ cú khả
năng đạt được kết quả tốt đẹp hơn (Park In Sang, 2009)
Nếu nội bộ khụng giải quyết được xung đột gõy ra đỡnh cụng, doanh nghiệp cú thể nhờđến sự can thiệp của đại diện Cụng đoàn khu vực, đại diện của người lao
động của Việt Namhoặc nhờ sự giỳp đỡ của cỏn bộ hũa giải để giải quyết được vấn
78
Nhờ đến sự giỳp đỡ của ĐSQ hay Lónh Sự quỏn cũng là một phương phỏp cú hiệu quả. Ngoài ra cú thể liờn lạc với nhõn viờn Việt Nam, chớnh quyền địa phương hay với người cú tiếng núi ởđịa phương để cú thể tiến hành thương lượng với người khởi xướng cuộc đỡnh cụng
Nguyờn nhõn của cỏc cuộc đỡnh cụng thụng thường là do những yếu tố như
tiền lương hay chế độ phỳc lợi doanh nghiệp khụng thỏa đỏng. Tuy nhiờn, ngoài ra cũn cú những nguyờn nhõn như là do khỏc biệt về văn húa hay do hiểu lầm dẫn đến
đỡnh cụng. Doanh nghiệp cần phải tỡm hiểu rừ cỏc nguyờn nhõn và cú biện phỏp ứng phú kịp thời.(Chae Su Hong, 2006)
3.3.1.5. Đầu tưđể nõng cao kỹ năng của người lao động Việt Nam
Cỏc doanh nghiệpđầu tư Hàn Quốc nờn mạnh dạn đầu tư để nõng cao năng lực của lao động Việt Nam. Theo khảo sỏt của KOTRA, trong số những nguyờn nhõn gõy ra khú khăn cho những doanh nghiệp Hàn Quốcđầu tư vào Việt Nam thỡ
đứng ở vị trớ số 2 chớnh là nõng cao trỡnh độ của lao động Việt Nam(18,6%).Bờn cạnh những nguyờn nhõnkhỏc như việc phớ nhõn cụng và phớ nguyờn vật liệu tăng thỡ đõy là nguyờn nhõn quan trọng nhất. Tuy nhiờn cỏc doanh nghiệp Hàn Quốcchưa quan tõm vào việc đào tạo người lao động Việt Namvới lớ do họ thường thay đổi cụng việc và khụng tập trung vào cụng việc. Cỏc doanh nghiệp được khảo sỏtđều cho biết việc đảm bảo nguồn nhõn cụng khụng cú tay nghề thỡ khụng khú nhưng việc đảm bảo người quản lý và kỹ sư cú kinh nghiệm cũng như nhõn cụng cú tay nghề thỡ tương đối khú khăn. Mặc dự chớnh phủ Việt Nam cũng đó nhận ra vấn đề
này và cú kế hoạch đào tạo nguồn nhõn lực cú tay nghề nhưng vỡ kỹ năng tại cỏc xưởng sản xuất lại phụ thuộc vào đặc tớnh của doanh nghiệp (firm – specific assets)
nờn việc đào tạo từ bờn ngoài là khú khăn.
Tớnh bất ổn của ngoại cảnh tăng cao càng đũi hỏi tiờu chuẩn tay nghề của nguồn nhõn lực sao cho cú thể đối ứng được với sự bất ổn đú. Chỉ khi đú việc đào tạo trong nội bộ mới cú hiệu quả.Sự thay đổi mụi trường kinh doanh của cỏc doanh nghiệp Hàn Quốctại Việt Nam khỏ lớn nờn nếu muốn thay đổi từ phương thức sản xuất giỏ trị thấp và lắp rỏp đơn giản sang phương thức sản xuất linh hoạt giỏ trị cao thỡ phải nắm được trọng tõm trong việc đào tạo nội bộ hơn là từ việc đào tạo được tiến hành từ bờn ngoài đối với tay nghề của nhõn cụng.
3.3.1.6. Tăng cường sử dụng Quản lý nhõn sự người Việt Nam
Thay vỡ sử dụng quản lý là người Hàn Quốc để trực tiếp quản lý nhõn sự thỡ việc tuyển dụng người bản địa và giao cho họ quyền quản lý nhõn sự thỡ sẽ cú hiệu quả hơn.Bởi vỡ người Hàn Quốc dự thế nào cũng sẽ khụng thể hiểu rừ về văn húa cũng nhưđặc tớnh của người Việt Namnờn cú thể gõy ra mầm mống của hiểu lầm và xung đột trong quan hệ. Khi trong cụng ty đó cú sẵn mầm mống hiểu lầm mà người quản lý là người Hàn Quốc lại truyền đạt cỏc quyết định của cụng ty đến người lao
79
động khụng phự hợp với tư duy của người Việt Nam thỡ sẽ làm nảy sinh cỏc vấn đề
hiểu lầm và ỏc cảm. Tất nhiờn việc giao quyền quản lý nhõn sự cho mộtquản lý là người Hàn Quốc biết tiếng Việt cũng là một phương ỏn.Nhúm điều tra đó gặp một Quản lý người Hàn Quốc của một doanh nghiệpđó kết hụn với phụ nữ Việt Namnờn khả năng tiếng Việt khỏ tốt và với vai trũ là một giỏm đốc ụng đó giỳp ớch rất nhiều vào mối quan hệ giữa người lao động với cụng ty.
Kỹ năng và vai trũ tớch cực của quản lý người Việt cũng được khẳng định