- Quá trình phát triển của công ty thực phẩm Hà Nộ
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực
lực
Nguồn nhân lực ngày nay được xem là yếu tố cơ bản, yếu tố năng động nhất, có vai trò quyết định nhất cho sự phát triển nhanh, bền vững, cho nên trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đất nước nói chung và của Công ty thực phẩm Hà Nội nói riêng, con người được đặt vào vị trí trung tâm, họ vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội.
Nâng cao chất lượng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm tổng thể các phương thức nuôi dưỡng, giáo dục đào tạo, loại hình chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng người lao động cũng như đội ngũ người lao động về các phẩm chất trí tuệ, thể chất, năng lực chuyên môn cũng như về phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng và chất lượng cả về mặt cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý, cần thiết để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển lớn mạnh của công ty và sự tiến bộ của đất nước.
Bước vào giai đoạn phát triển mới, Công ty với định hướng phải phát triển kinh tế bền vững, có nhịp độ tăng trưởng cao, đồng thời phát triển văn hoá xã hội toàn diện, bảo đảm ổn định vững chắc, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của toàn thể cán bộ công nhân viên. Để đạt được các mục
tiêu đó, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần thực hiện các định hướng cơ bản như sau:
Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả các khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, phát triển khoa học công nghệ, phát triển nền kinh tế tri thức, chủ động hội nhập kinh tế đối với khu vực và quốc tế. Phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao theo các hướng công nghệ mũi nhọn.
- Giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói nên chất lượng lao động là tình trạng thể lực của người lao động. Do đặc điểm thể trạng của người Châu á nên người Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn một số nước khác, nhất là các nước Phương Tây. Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao.
Cần có các biện pháp nâng cao thể lực cho người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường.
Khuyến khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học.
Thực hiện công tác theo dõi và chăm sóc sức khoẻ định kỳ cho người lao động.
Nghiên cứu về thời gian lao động, nghỉ ngơi, đồng thời nghiên cứu cung cấp đủ dinh dưỡng qua bữa ăn cho người lao động để đảm bảo sức khoẻ, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng lao động.
- Chuyên nghiệp hoá lực lượng lao động.
Thực tiễn đã chứng minh, chỉ có lực lượng lao động đông và giá rẻ thì mới chỉ là điều kiện cần chứ chưa là điều kiện đủ để đẩy mạnh sự lớn mạnh của các đơn vị thuộc công ty thực phẩm Hà Nội kinh nghiệm cho thấy: Nền kinh tế xã hội phát triển mạnh, bền vững khi và chỉ khi có được lực lượng
lao động khoẻ mạnh, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cùng với việc quản lý sáng tạo, linh hoạt thì lực lượng lao động đó sẽ là yếu tố quyết định cho việc tăng trưởng, phát triển lớn mạnh. Điều đó đòi hỏi các đơn vị thuộc công ty thực phẩm Hà nội phải nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, mặt khác phải tổ chức, quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Muốn như vậy các doanh nghiệp phải chuyên nghiệp hóa lực lượng lao động, số lao động này phải được đào tạo một cách bài bản qua trường lớp, được huấn luyện kỹ càng từ lý thuyết đến thực hành và phải được bồi dưỡng thường xuyên các lớp, khóa đào tạo về công tác an toàn lao động, vệ sinh môi trường lao động. Bản thân mỗi người công nhân phải tự trang bị cho mình kiến thức nghề nghiệp từ khi ngồi trên ghế các trường dạy nghề hay các trung tâm đào tạo và họ phải tự bổ sung thêm từ kinh nghiệm làm việc thực tế, học hỏi những người đi trước. Muốn vậy họ phải không ngừng học hỏi, rèn luyện bản thân để có thể thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc thực tế. Mỗi công nhân hay một người thợ lành nghề đều phải có ý thức vươn lên tự hoàn thiện mình, đôi khi phải học thêm ngoại ngữ vì hiện nay họ không chỉ đơn thuần làm việc với các đồng nghiệp Việt nam mà còn phải làm việc với các chuyên gia và tư vấn nước ngoài.
Khi lực lượng lao động được chuyên nghiệp hóa cũng là một vấn đề mở cho doanh nghiệp, với một lực lượng lao động đã được đào tạo một cách bài bản kỹ lưỡng thì bản thân mỗi công nhân như là một chuyên gia trong lĩnh vực mà họ làm việc, họ có thể làm hạt nhân khi công việc gấp rút cần tiến độ, lúc này họ sẽ là những người thầy để đào tạo tại chỗ những công nhân phụ trợ, giúp công việc đạt được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Mặt khác với lực lượng lao động này khi đơn vị chưa có công việc gối đầu họ có thể được đưa sang tăng cường ở những đơn vị bạn mà đang cần tiến độ, như vậy tay nghề của họ ngày càng được nâng cao, chuyên nghiệp hóa hơn mà thu
nhập của họ lại cao hơn. Chính điều này sẽ tạo động lực cho họ rèn luyện tay nghề và tạo điều kiện cho họ gắn bó với doanh nghiệp được lâu dài.
- Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động
Chỉ tiêu quan trọng nhất đánh giá chất lượng nguồn lao động là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá nói chung là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
Công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ tay nghề và trình độ học vấn cho người lao động. Việc đào tạo phải đi sâu, phù hợp với từng công việc, và phù hợp với thực tế phát triển của khoa học. Công tác đào tạo cần phải tiếp tục thường xuyên cập nhật để theo kịp sự phát triển của kinh tế, khoa học, kỹ thuật.
Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản, lâu dài vì sự phát triển của doanh nghiệp, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng về con người. Vì vậy cần có chính sách và kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cho công nhân viên.
Trong đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động phải chú trọng đồng bộ các lĩnh vực: chuyên môn, tay nghề, trình độ pháp luật, trình độ quản lý, khả năng ngoại ngữ, tính kỷ luật, các tác phong làm việc khoa học.
Gắn bó chặt chẽ việc đào tạo kỹ thuật với quá trình lao động sản xuất, thực hiện “học” đi đôi với “hành”, gắn nội dung đào tạo với công việc bằng nhiều hình thức thích hợp, hiệu quả.
Trong đào tạo nghề nghiệp cũng phải nhất quán theo nguyên tắc của cơ chế thị trường nhiều thành phần với nhiều hình thức đa dạng, phong phú, có chọn lọc, có cạnh tranh lành mạnh. Đồng thời tạo điều kiện cho người học có thể chọn thầy, chọn lớp, chọn nghề phù hợp để học.
Ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, trước hết là cử cán bộ của Công ty sang học tập tại các công ty bạn kể cả trong và ngoài nước
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thực phẩm, về công nghệ sinh học, tự động hoá, vận hành máy móc thiết bị nhằm tạo dựng cho được đội ngũ cán bộ của công ty có năng lực vận dụng sáng tạo, không bị tụt hậu so với các Công ty bạn, với các Công ty nước ngoài và trong nước trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thực phẩm, nhanh chóng nắm bắt tri thức mới, chủ động hội nhập với trình độ khoa học công nghệ của thế giới và khu vực.
Mở rộng sự hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ, công nhân viên với nhiều hình thức phong phú. Có thể kết hợp đưa công nhân đi đào tạo, có thể tranh thủ các nguồn tài trợ, các dự án của các tổ chức quốc tế, các công ty nước ngoài, mời chuyên gia sang đào tạo… để nhanh chóng nâng cao trình độ tay nghề của lao động công ty.
Tiếp tục phát triển và điều chỉnh cơ cấu đào tạo, gắn nội dung đào tạo với nhu cầu của thực tiễn trong công việc với từng loại lao động ở các cấp trình độ khác nhau như: giữa các trình độ công nhân bán lành nghề, công nhân lành nghề, kỹ thuật viên, trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, đại học và trên đại học. Nội dung đào tạo phải gắn với quy mô và cơ cấu ngành nghề phù hợp với nhu cầu sử dụng và có tính đến việc đáp ứng nhu cầu hợp lý về học tập của lao động đối với công việc và sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
Mở rộng và thường xuyên thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng những kỹ năng quản lý kinh doanh; nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng đội ngũ nhân viên, công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ các nhà quản lý kinh doanh giỏi, có bản lĩnh và tinh thần dân tộc, có kiến thức chuyên môn vững vàng.
Bên cạnh đó, công ty cần thực hiện nghiêm túc việc rà soát, phân cấp cán bộ để cử cán bộ công chức, viên chức đi học tập, bồi dưỡng đúng đối tượng, thiết thực và có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ hiện có sao cho phù hợp với công việc, đáp ứng được những yêu cầu trước mắt và
lâu dài; tránh đào tạo bồi dưỡng tràn lan, gây tốn kém, lãng phí; không để xảy ra tình trạng lĩnh vực này đang thiếu hoặc sẽ thiếu cán bộ thì không đào tạo; lĩnh vực khác chưa cần đến hoặc đang, sẽ có nhiều cán bộ thì lại cho đi đào tạo. Đồng thời không để xảy ra tình trạng như có những lĩnh vực đang cần cán bộ để giải quyết các công việc cấp bách thì lại cho đi đào tạo, bồi dưỡng để bê trễ công việc, không ai giải quyết, hoặc cùng một lúc cho đi đào tạo lại quá nhiều hoặc quá ít…
- Thu hút lực lượng lao động có tay nghề.
Những năm gần đây, các đơn vị thuộc công ty thực phẩm Hà Nội tạo việc làm cho người lao động nên đã từng bước hạn chế và khắc phục tình trạng không có việc làm hoặc thiếu việc làm, góp phần ổn định và phát triển kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, do chưa chú trọng đầy đủ đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nên mặc dù số lượng người làm việc tăng lên, nhưng nguồn nhân lực vẫn bị lãng phí nghiêm trọng mà biểu hiện chủ yếu là lãng phí chất xám, thất nghiệp trá hình khá lớn, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc không cao.
Mặt khác, do ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, do phải sống quá lâu trong điều kiện thiếu thốn cơ sở vật chất, tiền vốn, cho nên cũng chưa thật sự chú trọng đến phát triển khoa học về quản lý và sử dụng nguồn lực con người. Chính vì vậy các doanh nghiệp thuộc Công ty cần nghiên cứu một cách có hệ thống các biện pháp để thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao vì đây cũng là một biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhanh mà không ít tốn kém.
Đặc điểm của đội ngũ lao động trẻ là họ có sức khoẻ dồi dào, năng động đầy nhiệt huyết, luôn muốn được thử thách và tin rằng có thể đạt được bất cứ điều gì đã đặt quyết tâm vào đó. Tuy nhiên, họ cũng cần được sự quan tâm và hướng dẫn từ các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để thu hút và quản lý họ một cách có hiệu quả nhất:
- Làm cho họ hiểu rõ điều kiện làm việc ngay từ ban đầu. Khi bước vào quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải nói cho họ biết những điều mà doanh nghiệp đang mong chờ từ họ, nên giải thích cho ứng viên những chỉ tiêu mà doanh nghiệp đề ra về vị trí làm việc, kết quả công việc, về các hành vi ứng sử tại doanh nghiệp, những quy định về trang phục, bảo hộ lao động và thời gian làm việc. Bằng cách làm này, các nhân viên tương lai của doanh nghiệp sẽ hiểu rõ những yêu cầu của công việc mà họ phải làm và định hướng cần phải làm gì, làm như thế nào để hoàn thành công việc.
- Vấn đề tuyển dụng được đặt ở vị trí quan trọng đúng người đúng việc, khuyến khích lực lượng lao động trẻ có tay nghề cao đăng ký tuyển dụng với những điều kiện làm việc hợp lý và mức lương phù hợp với tay nghề. Khi lao động được tuyển dụng thì phải có kế hoạch đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu công việc sau đó mới bố trí vị trí làm việc.
- Đặt ra những nhiệm vụ cụ thể cho người lao động, người lao động cần phải được biết thời hạn mà họ phải hoàn thành các công việc cụ thể, chi tiết về công việc được giao, từ đó họ có thể phân bổ công việc và thời gian trong ngày của mình cho hợp lý nhất. Họ có thể thấy yên tâm hơn khi mọi công việc đều có lịch trình đều đặn, các mục tiêu đều được xác định rõ ràng và tiến triển công việc được đánh giá kịp thời. Người quản lý nên xác định rõ những yếu tố nào được xem là tiêu chuẩn để đánh giá sự thành công nhằm giúp người lao động biết được họ đang đạt được tiến bộ trong công việc hay không.
- Xây dựng bầu không khí làm việc tích cực. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn làm việc tại một môi trường vui vẻ, mọi người hoà đồng với nhau và xem đó là một trong những điều kiện hàng đầu để cân nhắc lựa chọn công việc. Họ muốn tạo ra bầu không khí thân thiện trong khi làm việc.
- Người quản lý nên giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống. Nếu người quản lý tạo điều kiện cho người lao động có một sự cân bằng trong lao động và cuộc sống, sẽ giúp họ làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn và gắn bó với tổ chức hơn.
- Bản thân người lao động trẻ luôn mang theo họ sự nhiệt tình, hăm hở khi đến nơi làm việc với doanh nghiệp, họ là những người luôn đi đầu trong các xu thế mới về công nghệ tiên tiến và sẵn sàng chấp nhận thử thách, họ luôn muốn tham gia vào các công việc của tổ chức và sẽ dễ dàng trở lên chán nản nếu phải làm việc trong những môi trường đơn điệu và những công việc cứ lặp đi lặp lại.
- Đối với lao động đã có thời gian làm việc gắn bó với doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho họ được tiếp tục học hỏi bằng nhiều con đường, đào tạo thêm trong nước thậm chí nếu cần có thể gửi ra nước ngoài học tập. Đối với những lao động tự nguyện đi học thêm phải khuyến khích họ bằng nhiều biện pháp như động viên khen thưởng kịp thời, giữ nguyên lương trong thời gian họ đi học, và khi đi học về sẽ xem xét để thi tuyển nâng bậc. Từ đó họ thấy rằng việc học tập là một việc mà bất kỳ lao động nào cũng nên làm vì