1.1.4.1.Thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Khi phân tích môi trường kinh doanh để xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thường phân tích 3 yếu tố: Môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ doanh nghiệp.
Môi trường nội bộ doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về các nguồn lực bên trong của mỗi doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật,… Đối với nguồn nhân lực, sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, chúng ta cần xác định được một số vấn đề như: thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh hưởng như thế nào đến việc hình thành và thực hiện các mục tiêu, chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp?
24
Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực được đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển,… Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội
Các nguồn lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia bao gồm: Nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ,… giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau trong quá trình phát triển, nhưng trong đó, nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh quan trọng chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám, có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Còn nếu các nguồn lực khác thì dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả. Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay, cùng với việc tạo ra nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính và để phát huy các
25
nguồn lực đó, thì điều quan trọng là cần phát triển nguồn nhân lực để tạo ra khả năng lao động ở một trình độ cao hơn. Tuy nhiên, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu trên là một quá trình không đơn giản. Song, trước những đòi hỏi bức thiết của công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước trước mắt cũng như lâu dài, chúng ta phải đặt nó lên vị trí hàng đầu và coi đó là nhiệm vụ có tầm chiến lược.
Để thực hiện các nghĩa vụ của doanh nghiệp góp phần thực hiện phát triển đất nước, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng phải có một đội ngũ lao động có năng lực trình độ chuyên môn tốt, được đầu tư chuyên sâu để nắm bắt và làm chủ được công nghệ tiên tiến luôn thay đổi và phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chính là góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội được thể hiện ở một số nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý để nâng cao năng suất lao động.
Để đảm bảo cho nền kinh tế ổn định và tăng trưởng nhanh thì cơ cấu lao động phải hợp lý. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, đảm bảo tăng lao động trong ngành công nghiệp và dịch vụ lên tuyệt đối và tương đối, giảm lao động trong ngành nông nghiệp xuống tuyệt đối và tương đối. Sự biến đổi về cơ cấu lao động theo cơ chế thị trường là tăng lao động khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tăng lao động xuất khẩu giảm tỷ lệ thất nghiệp, khuyến khích sự phát triển trong khu vực kinh tế tư nhân. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực là một cuộc cải cách mạnh mẽ về cơ cấu lao động của một quốc gia, địa phương đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
26
Năng suất lao động là sức mạnh của cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong xu thế hội nhập, quyết định sự tiến bộ của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực sẽ hình thành cơ cấu lao động hợp lý có trình độ chuyên môn cao để nâng cao năng suất lao động trong các lĩnh vực của sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân.
Thứ hai, đảm bảo số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra đội ngũ những người lao động có chuyên môn kỹ thuật đủ về số lượng và cao về chất lượng phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Thứ ba, đáp ứng nhu cầu lao động cho xã hội, phát triển kinh tế, giải quyết
việc làm, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, phát triển cơ cấu lao động nhằm đảm bảo cung, cầu lao động trên thị trường theo yêu cầu phát triền nền kinh tế - xã hội. Đảm bảo cung lao động ở Việt Nam nói chung, ở thủ đô Hà Nội nói riêng được tập trung vào cải cách hệ thống giáo dục và đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, có ngành nghề hợp lý theo đúng yêu cầu của thị trường lao động. Cầu lao động được mở rộng trên cơ sở phát triển, mở rộng ngành nghề theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và mỗi địa phương, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Giải quyết việc làm và tăng trưởng kinh tế là mục tiêu quan trọng của nền kinh tế vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực một mặt là đảm bảo cung cấp lao động cho thị trường theo đúng yêu cầu về số lượng và chất lượng, mặt khác làm tăng cầu lao động tạo ra nhiều việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng dân cư.
27
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
Sẽ rất chính đáng khi các nhà hoạt động phát triển nguồn nhân lực thường tự đặt ra câu hỏi “Cách tiếp cận nào là đúng đắn và từ khía cạnh thực tiễn của doanh nghiệp thì nội dung gì là quan trọng trong việc phát triển tạo ra nguồn nhân lực định hướng chiến lược”. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp không có một cơ cấu chung thích hợp cho mọi doanh nghiệp, tuỳ theo đặc thù riêng biệt của từng doanh nghiệp với các quan điểm khác nhau về tiến trình phát triển chức năng nguồn nhân lực chiến lược sẽ xác định những nội dung phát triển nguồn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp. Nhưng nói chung các chuyên gia kinh tế đều thống nhất 5 nội dung chính về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp như sau:
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết hàng năm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là qúa trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Tuyển dụng nhân lực có vai trò qua trọng, thông qua tuyển dụng nhân lực các tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực có thể công ty bị phá sản. Ngoài ra, thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng còn giúp giải quyết vấn đề xã hội, sử dụng hợp lý tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực.
28
- Xác định nhu cầu: Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp số lượng là bao nhiêu, tuyển dụng vào bộ phận, phòng ban nào. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…
- Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Tuy nhiên, như trên đã nói, không phải là khi thấy thiếu nhân viên là ta phải lập tức tuyển mộ ngay. Để tránh lãnh phí, trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ người ta xem xét còn giải pháp nào có thể giải quyết được tình hình thiếu hụt nhân viên hay không.
- Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem trong số các ứng viên đã được tuyển mộ ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
Tuyển chọn nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn nhiều công sức. Phải có nghiệp vụ chuyên môn, tầm hiểu biết rộng rãi đồng thời còn phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty.
- Quyết định tuyển chọn và hội nhập: Trước khi có quyết định cuối cùng công ty nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…của một số ứng viên. Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ, chính quyền địa phương, trường học cũ, bạn bè hàng xóm… của ứng viên. Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này.
Khi quyết định tuyển chọn ứng viên thì Giám đốc nhân sự sẽ đề nghị và Tổng giám đốc sẽ ký quyết định hay hợp đồng lao động. Trong quyết
29
định/hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, và các giao kèo khác.
Hòa nhập (xã hội hóa nhân viên): Xã hội hóa nhân viên hay hòa nhập môi trường làm việc cho nhân viên là một quá trình có thể được thực hiện:
• Trước khi bắt đầu làm việc • Ngay khi công việc bắt đầu • Trong quá trình làm việc
Xã hội hóa có thể được thực hiện một cách chính thức hay không chính thức, với các mục đích sau đây:
• Để nhân viên hiểu biết về công việc, công ty • Phát triển nhân viên
• Tạo tâm lý thoải mái và tinh thần nhiệt tình.
Quá trình hòa nhập là cực kỳ quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà ngay cả cho những nhân viên đang làm việc cho công ty. Ấn tượng về những ngày đầu tiên làm việc cho công ty sẽ là những kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người. Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón tiếp nhân viên mới sao cho đáng nhớ và trân trọng.
- Đánh giá tuyển dụng là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân lực. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển.
30 - Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp đánh giá qua thang điểm - Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Bố trí và sử dụng nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, giúp cho họ có cơ hội được thực hiện hết khả năng của mình, họ được làm những công việc yêu thích phù hợp với năng lực của bản thân, tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực, sở trường của họ góp phần nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ. Bố trí và sử dụng hợp lý thì người có tài, có đức sẽ được sử dụng năng lực vào vị trí thích hợp, còn người chưa có tài sẽ được bồi dưỡng rèn luyện thêm thúc đẩy xã hội ngày càng văn minh văn hoá hơn. Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân lực còn giúp công ty nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhận, do đó tạo tạo điều kiện để xã hội tạo ra nhiều của cải vật chất, là điều kiện gián tiếp để thúc thúc đẩy xã hội phát triển.
Thực hiện công tác bố trí và sử dụng nhân sự thông qua các bước: - Xác định mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự: Để thực hiện mục tiêu chung, cần đảm bảo ba mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất: Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng gia tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự trở thành cơ bản nhất và cũng là bài toán khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định nhân sự.
31
Thứ hai: Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người và đúng việc: Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân sự đúng năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân gia tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
Thứ ba: Bố trí và sử dụng lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hóa các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ. - Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự