II 1.03.04 Có sự am hiểu mặt bằng chung của từng nhân viên đế
4.2.Phát triên nhân sự
e. Phòng thiết bị vật tư
4.2.Phát triên nhân sự
Với quan điếm “Nhân lực chất lượng cao - yếu tố thành công của doanh nghiệp” Công ty Trường Định đã xây dựng được chính sách nhân sự trọng điểm đế
thu hút được nguồn lao động có trình độ cao về làm việc tại công ty. Với các chính
-Với khẩu hiệu “an toàn là trên hết” tất cả công trường của Công ty đều được
trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định của Nhà nuớc về an toàn lao động.
b. Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ
chuyên môn:
- Tìm người phù hợp với văn hóa công ty: Khi tuyến nhân viên, công ty luôn có mục đích tuyển dụng dài hạn. Chính điều này tạo nên sự khác biệt lớn trong quy trình tuyển dụng. Công ty không chỉ đặt mục tiêu tìm người giỏi nhất, mà lựa chọn những người chúng tôi cho rằng phù hợp với văn hóa công ty, nếu một nhân viên chia sẻ nhũng giá trị văn hóa của tố chức, nhân viên ấy hoàn toàn có khả năng
làm việc với hiệu quả cao trong tương lai.
-Chuấn bị cho nhũng thách thức trong tương lai: công ty tạo dụng môi trường thử thách lớn cho nhân viên, qua đó nhân viên học tập được nhũng kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết đế có thể tạo dụng bước phát triển mới của công ty trong tương lai.
-Tạo cơ hội đế nhân viên tự hoàn thiện và phát triển: Sau khi tuyển dụng, công ty luôn tạo ra cơ hội đế nhân viên phát triển. Để làm điều này, lãnh đạo công ty cần có cái nhìn hết sức nghiêm túc về nhũng vấn đề mà nhân viên phải giải quyết trong công việc hàng ngày. Công ty cũng không ngần ngại đề bạt những người trẻ, với năng lực thích hợp, vào vị trí quản lý, ngay cả khi họ trẻ hon nhũng nhân viên dưới quyền
- Trong mọi thời điểm đều chú ý đào tạo những nhân tài có khả năng tạo dựng và phát triển thị trường kinh doanh mới, chứ không chỉ luôn giữ mục tiêu đạt
- Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới
ra trường trong toàn công ty.
- Ket hợp với các Trường Đại học Thuỷ lợi, Trường Đại học Xây dựng và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các lớp đào, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn cho CBCNV văn phòng và các công trường của Công ty.
4.3. Thù lao
a. Mức lương hấp dan, thu hút:
- Với số lượng trên 200 BCNV, năm 2009 bình quân thu nhập của người lao
động làm việc tại doanh nghiệp là 5.000.000 đồng/người, trong đó:
+ Các chức danh quản lý (Trưởng phó phòng, Giám đốc dự án, phó Giám đốc dự án,...): thu nhập bình quân từ 10.000.0000 đồng đến 24.000.000 đồng/tháng.
+ Các chức danh chuyên môn có trình độ tù' Cao đẳng trở lên (kế toán, cán bộ kỹ thuật,...): thu nhập bình quân 7.500.000 đồng/tháng.
+ Công nhân bậc thợ: thu nhập bình quân 4.500.000 đồng/tháng.
+ Lao động phổ thông: thu nhập bình quân 2.000.000 đồng đến 2.500.000 đồng/tháng.
- Áp dụng lương linh hoạt, trả lương đúng người đúng việc:
Công ty áp dụng hình thức lương thỏa thuận theo năng lực chiêu mộ của người lao động, trả lương làm việc theo chất lượng công việc hoàn thành.
Trường Định đối với mỗi CNV bằng một tinh thần hợp tác cao độ, Chúng tôi
luôn tạo mối quan hệ chặt chẽ với CNV, phổi hợp nhịp nhàng với các bộ phận và CNV đế hướng tới mục đích cuối cùng là có được những thành công, đảm bảo với
phương châm mà Trường Định luôn tự hào ƯY TÍN - CHẤT LƯỢNG - HIỆU QUẢ.
- Quan tâm tới nhân viên: luôn cởi mở với nhau bằng cách tổ chức không gian làm việc trong một không gian mở, nơi mọi người có thể nhìn thấy nhau. Như
vậy sự tương tác giữa CNV sẽ tăng lên đáng kế và họ sẽ cảm thấy gần gũi nhau hơn.
- Hợp tác: Ai cũng muốn được đánh giá cao và cảm thấy rằng mình góp phần
quan trọng trong dự án. Đây cũng chính là mục đích của làm việc theo nhóm và nó (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
là một phần quan trọng trong việc xây dựng nhuệ khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy Trường Định luôn thúc đấy kiểu hợp tác này.
-Chúng tỏ khả năng lãnh đạo: Quan trọng không kém họp tác là chúng tỏ được khả năng lãnh đạo, dẫn dắt nhân viên của mình. Lãnh đạo được biểu hiện theo nhiều cách. Lãnh đạo công ty cần phải quyết đoán, biết truyền cảm hứng, sẵn sàng chịu trách nhiệm cho cả thành công lẫn thành bại của công việc, thế hiện sự thấu hiểu những nhu cầu khác nhau của từng nhân viên...
- Trao quyền: Một trong nhũng nguyên nhân gây ra sự bất mãn ở nhân viên là không có quyền hạn trong công sở. Nhiều sếp không tin tưởng nhân viên đế trao
cho họ quyền quyết định và tự chủ trong công việc, dù là với những việc nhỏ nhặt.
công nhân viên trường Định tham gia các phong trào thi đua trong việc xây dựng công ty và gia tăng năng suất lao động. Tất cả các hoạt động phải đạt được mục tiêu là xây dựng công đoàn vững mạnh góp phần xây dựng Trường Định phát triển
bền vững, sớm trở thành doanh nghiệp vững mạnh theo như sứ mệnh đã đề ra. - Chức năng nhiệm vụ:
• Công đoàn công ty Housing có chức năng đại diện chăm lo và bảo vệ các quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; động viên cán bộ công nhân viên thực hiện phong trào thi đua, gia tăng năng suất.
• Tố chức vận động toàn thế cán bộ công nhân viên tham gia quản lý doanh
nghiệp, đóng góp ý kiến xây dựng tác phong làm việc, văn hoá công ty.
• Tổ chức đại hội cán bộ công nhân viên chức, đại diện ký thoả ước lao động tập thể, hướng dẫn người lao động về hợp đồng lao động, cử người tham gia giải quyết các quyền lợi cho người lao động trong công ty, thay mặt cán bộ công nhân viên đề xuất cải thiện giờ làm, nâng cao đời sổng cho người lao động.
• Kiếm tra, giám sát việc thực hiện các quy chế, chế độ về lao động theo quy định của pháp luật.
• Giáo dục nâng cao trình độ, kiến thức cho cán bộ công nhân viên, tổ chức các hoạt động xã hội.
• Phát triển đoàn viên xây dựng tố chức công đoàn vững mạnh
Quy trình kiếm toán cho nội dung này thường được đánh giá thông qua
các tiêu chí:
I. Đảnh giá hiệu lực quản trị nội bộ đổi với hoạt động quản ỉỷ nguồn nhân
1.01.4. Có thực hiện các nguyên tắc kiểm tra, kiểm soát quản lý nhân
lực.
1.01.5. Các bộ phận, thành viên có thực hiện đúng chức năng theo sự
phân công.
1.01.6. Các chính sách cải tiến quản lý nhân lực.
1.01.7. Mức sát thực, rõ rang của các mục tiêu của quản lý nhân lực. 1.01.8. Mức cụ thể, thiết thực của cơ cấu quản lý nhân lực.
1.01.9. Kiếm tra và cải thiện việc quản lý nhân lực.
1.01.10. Xây dựng hệ thống phân phối công việc cho các bộ phận. 1.2. Mức kiếm soát được qua hệ thống thông tin.
1.02.1. Có xây dựng cách thức kiếm tra, giám sát bộ phận quản lý nhân lực.
1.02.2. Có sự kiểm tra định kì. 1.02.3. Có sự kiểm tra đột xuất.
1.02.4. Có sự kiếm tra đối chiếu giữa các bộ phận có liên quan. 1.02.5. Kiểm tra đối chiếu giữa các cá nhân trong một bộ phận. 1.02.6. Mức kiểm soát được qua hệ thống chứng từ.
1.02.7. Mức kiểm soát được qua hệ thống số chi tiết.
1.02.8. Mức kiểm soát được qua hệ thống sổ tổng hợp và báo cáo quản trị.
1.03.7. Mức toàn dụng của việc quản lý qua sổ chi tiết. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.03.8. Mức toàn dụng của thông tin qua sổ tổng hợp và báo cáo quản
lý nhân lực.
1.03.9. Mức đảm bảo nguồn lực tương ứng với mục tiêu. 1.03.10. Kết quả mục tiêu tương ứng với nguồn lực.
II. Hiệu quả hoạt động quản lỷ nhân lực.
11.1. Sức sản xuất của hoạt động quản lý nhân lực. 11.01.1. Số lượng CNV / số lượng CNV nhu cầu. 11.01.2. Số lượng CNV / 1 khách hàng.
11.01.3. Số lượng CNV / 1 đơn vị thời gian. 11.01.4. Số lượng CNV / 1 nhà đầu tư. 11.01.5. Số lượng CNV / 1 dự án.
11.01.6. Sức lao động của CNV / 1 ngày lao đông. 11.01.7. Sức lao động của CNV / 1 giờ công lao động. 11.01.8. Sức sản xuất của toàn bộ CNV .
11.01.09. 11.01.10.
11.2. Sức sinh lợi của hoạt động quản lý nhân lực. 11.02.1. Sức sinh lợi của chi phí tiền lương.
11.02.2. Sức sinh lợi của chi phí về tài sản cố định. 11.02.3. Sức sinh lợi của chi phí về nguyên liệu, vật liệu.
11.03.1. Giảm chi phí tuyến dụng.
11.03.2. Mức tiết kiệm chi phí bình quân cho moth dự án. 11.03.3. Giảm chi phí đào tạo lại CNV.
11.03.4. Tiết kiệm chi phí về thời gian lao động.
11.03.5. Tiết kiệm chi phsi tiền lương trong giá thành các dự án. 11.03.6. Sức sản xuất của toàn bộ CNV .
11.03.7. Ke hoạch năng suất lao động 11.03.8. Kế hoạch tiền lương, tiền thưởng. 11.03.9. Kế hoach sổ lượng người làm việc.
11.03.10. Lập mạng lưới cán bộ kiêm nhiệm có trình độ kinh nghiệm, sát với từng khu vực hoạt động đế xây dụng chương trình và triển khai có hiệu quả..
III. Hiệu năng của hoạt động quan lý nhân lực.
111.1. Mức đảm bảo nguồn lực cho hoạt động quản lý nhân lực. 111.01.1. Số vốn
111.01.2. Số lượng CNV liên quan.
111.01.3. số lượng phương tiện, máy móc hoạt động. 111.01.4. Số lượng dự án xây dựng.
111.01.5. Số lượng khách hàng. 111.01.6. Sổ lượng nhà đầu tư.
111.01.7. Số lượng CNV đạt yêu cầu công việc 111.01.8. sổ ngày lao động.
111.02.5. Số lượng dự án xây dựng không đạt nằm trong định mức. 111.02.6. Số lượng CNV đạt yêu cầu so với kế hoạch .
111.02.7. Số lượng máy móc hoạt động đạt yêu cầu so với kế hoạch. 111.02.8. Số lượng dự án được đầu tư thực tế so với kế hoạch. 111.02.9. Mức giảm chi phí dự án xây dựng so với kế hoạch. 111.02.10. Số lượng CNV được đào tạo so với kế hoạch. III.3. Mức năng động.
111.03.1. Có nhiều phưong thức lựa chọn dự án xây dựng. 111.03.2. Số lần tổ chức hội nghị khách hàng.
111.03.3. Số lần tổ chức hội nghị nhà đầu tư.
111.03.4. Lựa chọn các máy móc thiết bị phù hợp cho hoạt động. 111.03.5. Có sự linh hoạt về các chính sách lựa chọn dự án xây dựng.
111.03.6. Có sự am hiểu về thị trường xây dựng.
111.03.7. Có nhiều phưong thức đào tạo, tuyến dụng nhân sự. 111.03.8. Có sự linh hoạt về xây dựng các phòng ban.
111.03.9. Chính sách ưu đãi đối với CBNV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
111.03.10. Chính sách ưu đãi đối với các khách hàng.