2014.
3.3.2. Khuyến nghị và giải pháp
a. Đối với Nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác định rõ ba khâu đột phá chiến lược để phát triển đất nước (i) Xây dựng đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; (ii) Tạo bước chuyển mạnh trong phát triển nguồn nhân lực; (iii) Đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị11. Trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay nằm ở khâu đột phá thứ hai, với nội dung cụ thể là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với
62
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Nói cách khác, để nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nhất thiết phải có một tư duy tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính chiến lược lâu dài, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa phải gắn với phát huy tối đa khả năng và các năng lực tiềm ẩn của người lao động, vừa phải chú trọng đến rèn luyện ý thức trách nhiệm và thái độ, tính thần của người lao động. Để thực hiện thành công các mục tiêu đề ra, Nhà nước cần:
Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các ngành, các vùng kinh tế dựa trên các mục tiêu đã đề ra. Cần xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động, phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực của các ngành, nghề trong tương lai. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Từng bước hoàn thiện hành lang pháp lý cho thị trường lao động và các cơ chế chính sách liên quan đến phát triển, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách kinh tế - xã hội như: phát triển hệ thống giáo dục cơ bản, phát triển đào tạo nguồn nhân lực bao gồm chính sách về quy mô, cơ cấu đào tạo, chính sách tài chính trong phát triển nguồn nhân lực; về thị trường lao động có các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nhằm tạo môi trường pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, việc sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương cũng là vấn đề đang được các đơn vị sử dụng lao động và bản thân người lao động rất quan tâm, tiền lương cần tương xứng với vị trí, áp lực công việc và chất lượng hoàn thành công việc. Tiền lương phù hợp vừa góp phần đảm bảo đời sống của người lao động, vừa góp phần gắn kết người lao động với công việc đó, nâng cao chất lượng hoàn thành công việc; Xây dựng chính sách thu hút nhân tài bài bản, vừa có các ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, vừa phải có các hình thức quản lý và bồi dưỡng hợp lý để khai thác và sử dụng tối đa nguồn lực này.
Có cơ chế quản lý chặt chẽ các đơn vị giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở giáo dục phải đảm bảo về chất lượng đội ngũ giảng viên, phải được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu dạy và học, cải tiến và đổi mới phương pháp dạy
63
học theo hướng tăng khả năng thực hành, đưa thêm các bài học về kỹ năng mềm và giá trị đạo đức cho người học, giảm tải lý thuyết.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoạt động của các cơ sở đào tạo, chất lượng đào tạo, giám sát và kiểm tra chất lượng đầu ra của các cơ sở đào tạo... Xây dựng và hoàn thiện khung trình độ nghề quốc gia tương thích với khung trình độ giáo dục quốc gia, ban hành các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia cho các nghề phổ biến làm tiền để cho việc hình thành đội ngũ lao động chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế. Nhà nước cần thực hiện tốt chức năng cầu nối, gắn kết giữa giáo dục dạy nghề với thị trường lao động và các doanh nghiệp. Có các chính sách kết nối cung – cầu lao động phù hợp, khuyến khích các doanh nghiệp, các đơn vị sử dụng lao động trong và ngoài nước tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các nhà tuyển dụng.
Nhà nước cần coi trọng hơn đến vấn đề phát triển con người và nâng cao sức dân. Tiến trình phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nói riêng, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia nói chung không thể dựa trên những con người có thể lực kém phát triển. Chính vì vậy, cần tăng cường quản trị và nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đánh giá lại chất lượng của chính sách xã hội hóa, tuyên truyền giáo dục các hình thức, biện pháp rèn luyện sức khỏe khoa học và tư vấn về chế độ dinh dưỡng hợp lý,… từng bước thực hiện các mục tiêu phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam.
b. Đối với các đơn vị sử dụng lao động.
Các đơn vị sử dụng lao động cần xây dựng các chiến lược, kế hoạch và mục tiêu phát triển của mình, đây là nền tảng để xác định đúng nhu cầu nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phục vụ cho nhu cầu hoạt động trong tương lai của từng đơn vị. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bước thu hút, hấp dẫn, động
64
viên, đánh giá, đào tạo và tạo cơ hội cho người lao động được phát triển các kỹ năng của bản thân.
Các doanh nghiệp không nên quá ỷ lại vào hệ thống giáo dục, đào tạo, thay vào đó nên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua tổ chức các khóa học, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp hay phối hợp, liên kết trong giảng dạy với các trường học, các trung tâm dạy nghề, Tham gia vào việc đóng góp chuẩn đầu ra trong chương trình đào tạo của các trường để các trường kịp thời điều chỉnh chương trình đào tạo sao cho phù hợp nhất, có thể ký hợp đồng tuyển dụng với nhà trường và hằng năm trích một khoản kinh phí để trao học bổng cho sinh viên xuất sắc.
Để tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, có nhiều cơ hội phát triển, tham gia tổ chức ngày hội việc làm, giới thiệu về công ty, nhu cầu tuyển dụng của công ty; tạo điều kiện để sinh viên tham quan thực tế tại khu công nghiệp hay nhận các sinh viên thực tập, ngay cả khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. Khi sinh viên tham gia thực tập, doanh nghiệp phải trình bày rõ các nhiệm vụ mà sinh viên cần làm, tiêu chí đánh giá, thông báo kết quả thực tập của sinh viên cho giảng viên, quá trình liên kết này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ các khóa học, đào tạo ngắn hạn sang khuyến khích người lao động học tập thường xuyên liên tục để tự tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện và bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, các đơn vị sử dụng lao động cần xây dựng thang bảng lương, thưởng riêng phù hợp với từng vị trí, công việc dựa trên các quy định của pháp luật nhằm khuyến khích người lao động tích cực hoàn thành công việc với chất lượng cao hơn.
Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, các đơn vị sử dụng lao động cần phải đổi mới quá trình quản lý nhân sự, chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc
65
đồng đội, học tập liên tục, thích ứng... Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.
c. Đối với bản thân người lao động.
Hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó hai nhân tố được đánh giá quan trọng nhất chính là năng lực và động cơ của người lao động.
Thứ nhất, người lao động Việt Nam cần phải định hướng được nghề nghiệp cụ thể, rõ ràng cho bản thân khi chọn trường, chọn ngành để học tập. Bên cạnh việc tham khảo ý kiến của gia đình, thầy cô, bạn bè và tìm hiểu nhu cầu sử dụng lao động của xã hội, thì bản thân người lao động cũng cần vạch ra được mục tiêu cho chính mình để có hướng đi đúng đắn và phù hợp.
Thứ hai, năng lực của người lao động không chỉ là khả năng trí tuệ, gen di truyền mà còn là quá trình người đó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy khả năng sáng tạo,… của bản thân. Bởi vậy, muốn nâng cao năng lực và các kỹ năng làm việc thì chính bản thân người lao động phải luôn tích cực rèn luyện bản thân, phấn đấu trong công việc.
Thứ ba, tích cực tìm hiểu thêm các thông tin về tuyển dụng, nắm bắt kịp thời và chính xác nhu cầu của nhà tuyển dụng và chủ động tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn và các kỹ năng cần thiết cho công việc cũng giúp người lao động có thể tiếp cận được với nhiều cơ hội nghề nghiệp hơn vì trong quá trình tuyển dụng nhân sự, các đơn vị sử dụng bao giờ cũng coi trọng và ưu ái những người lao động có kỹ năng chuyên môn cũng như những kỹ năng mềm có thể đáp ứng tốt được nhu cầu của doanh nghiệp nên việc trang bị những kỹ năng này cho bản thân là điều rất cần thiết và thiết thực.
Thứ tư, động cơ lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến thời gian, chi phí và chất lượng thực hiện công việc của người lao động, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hai cá nhân lao động với sức khỏe giống nhau, trình độ học vấn ngang nhau, môi trường làm việc như nhau,… nhưng người nào có động cơ làm
66
việc mạnh mẽ hơn thì hiệu quả công việc mang lại sẽ cao hơn rất nhiều. Động cơ làm việc của mỗi cá nhân là rất đa dạng và không giống nhau, có thể vì yêu thích công việc đó, có người vì muốn kiếm thêm thu nhập hay đơn giản là nhu cầu muốn được thể hiện bản thân,... chính vì vậy, bản thân người lao động cần phải xác định được động cơ học tập và làm việc của mình để từ đó tự phát triển và nâng cao năng lực của bản thân.
67
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tăng trưởng, phát triển bền vững của mỗi quốc gia trong đó có Việt Nam, do đó, chiến lược phát triển KT – XH không thể tách rời với quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, muốn nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia cần phải có sự quan tâm, phối hợp của nhiều bên liên quan, bao gồm cả Nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động và chính bản thân người lao động.
Xuyên suốt quá trình phát triển Việt Nam nói chung và trong giai đoạn 2010 – 2014 nói riêng chất lượng nguồn nhân lực nước ta cũng đã đạt được nhiều thành tựu như: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có xu hướng tăng, thể lực và các kỹ năng của người lao động đang dần được cải thiện và có chiều hướng tốt lên. Bên cạnh đó, năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nước ta vẫn còn nhiều điểm hạn chế do thiếu sự liên kết chặt chẽ từ khâu hướng nghiệp, đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng lao động, thiếu sự kết nối thông tin giữa các chủ thể trên thị trường lao động,... Để đạt được các mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra trong tiến trình CNH – HĐH thì phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực hiện nay là yêu cầu bức thiết và cần đặt lên hàng đầu để hội nhập và cạnh tranh với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực không chỉ là biện pháp mang tính tình thế mà còn là một chiến lược lâu dài, xuyên suốt quá trình phát triển của Việt Nam, chính vì vậy, cần nỗ lực hơn nữa trong việc cải cách hệ thống giáo dục dạy nghề, nâng cao chất lượng hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội,... tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng của nhân lực, nhằm phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.
68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Văn bản quy phạm pháp luật – Dự thảo luật:
1. Bộ Y tế, Đề án tổng thể nâng cao chất lượng dân số Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, dự thảo lần thứ 13;
2. Quyết định 221/2005/QĐ-TTg về việc xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020;
3. Quyết định số 579/QĐ - TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020;
4. Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29//5/2012 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020;
5. Quyết định số 641/QĐ-TTg ngày 28/4/2011 về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 – 2030;
II. Sách, giáo trình:
6. Mạc Văn Tiến (2005), An sinh Xã hội và phát triển nguồn nhân lực, NXB LĐXH; 7. Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cơ cấu lao động trong xu hướng hội nhập
quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội;
8. Nicholas Henry, Public Administration anh Public Affairs, 10th edition 2007;
III. Báo cáo, tài liệu nghiên cứu cá nhân.
9. Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2010, Tổng cục Thống kê; 10.Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2011, Tổng cục Thống kê; 11.Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2012, Tổng cục Thống kê; 12.Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2013, Tổng cục Thống kê;
13.Báo cáo điều tra lao động – việc làm quý IV năm 2014, Tổng cục Thống kê; 14.Báo cáo Cập nhật kinh tế năm 2014 của ADB;
69
16.Báo cáo “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung” do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB);
17.ILO, 2014: Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15;
18.Skilling up Vietnam: Preparing the workforce for a modern market economy Vietnam Development Report 2014;
19.ThS. Cảnh Chí Hoàng, ThS. Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập Số 12 - Tháng 09 - 10/2013; ILO;
20.Global Employment trend, Jun 2014; World Bank (2014). Vietnam Development Report 2014: Business. Hanoi: World Bank;
21.WEF (2010), The Global Competitiveness Report 2010 - 2011;