3.3.5.1. Tính cấp thiết
Như đã phân tích ở chương hai, phần lớn người lao động đều cho rằng họ đang bị áp lực rất lơn từ cấp trên của mình. Nguyên nhân xuất phát từ sự thiếu quan tâm, hỗ trợ kịp thời từ cấp trên cũng như việc động viên, khuyên khích nhân viên. Nhân viên ngân hàng phải làm việc dưới áp lực rất lớn về mặt tuân thủ quy trình cũng như nghiệp vụ thực hiện. Vì chỉ cần một lỗi nhỏ cũng sẽ gây ra hậu quả rất lớn về mặt kinh tế cũng như luật pháp. Chính điều đó sẽ khiến nhân viên luôn phải làm việc với tinh thần tập trung cao độ, tuy nhiên không phải ai cũng có thể cân bằng được công việc và cuộc sống, chính điều đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của nhân viên. Đồng thời họ còn phải chịu sự áp lực của cấp trên về doanh số mà mình thực hiện. Nếu nhà quản lý không có sự thấu hiểu cho nhân viên mà thay vào đó là trách mắng điều đó sẽ khiến cho mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trở nên rất căng thẳng. Mặc dù chi nhánh đã tổ chức rất nhiều hoạt động team builind trong năm để gắn kết cho nhân viên. Tuy nhiên sự tham gia ở đây chỉ là giữa nhân viên với nhau, còn lãnh đạo các phòng ban rất ít tham gia, chính điều này đã tạo nên khoảng cách giữa nhân
viên và lãnh đạo của mình. Vì vậy việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên là rất cần thiết, tạo dựng được ý định nghỉ việc giữa nhân viên và cấp trên, cũng như giảm thiểu ý định nghỉ việc.
3.3.5.2. Nội dung
Sử dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu MBO, với phương pháp này thì nhân viên được khuyến khích tinh thần tự giác nhiều hơn.
Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.
Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến
Quy trình 6 bước thực hiện MBO:
- Set Corporate goals: xem xét lại mục tiêu của tổ chức
- Set and Align employees objectives: thiết lập mục tiêu cho nhân viên - Monitor performance and progress: theo dõi việc thực hiện và tiến độ - Evaluate Performance: xem xét, đánh giá định kỳ kết quả thực hiện - Provide feedback (Reward employee): ghi nhận, khen thưởng nhân viên - Set Corporate goals for next period: MBO cho thời kỳ hoạt động kế tiếp
độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.Quản lý theo mục tiêu (MBO)
Hình 3.2: Quản lý theo mục tiêu MBO
3.3.5.3. Tính khả thi
Mô hình quản trị theo mục tiêu MBO là một phương pháp hiện đại trong quản lý nhân viên đã và đang được áp dụng tại nhiều nơi trên thế giới. Nó phát huy tinh thần tự giác cho nhân viên. Đặc biệt đối với nhân viên ngân hàng là những nhân viên có nền tảng kiến thức tốt thì việc được tự do thảo luận về mục tiêu của mình với cấp quản lý sẽ khiến nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên viên và cấp trên.
Để thực hiện việc này, ban giám đốc chi nhánh có thể dùng nguồn kinh phí của chi nhánh thuê các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để có thể hướng dẫn cách thức thực hiện cũng như có sự trao đổi kinh nghiệm trong việc áp dụng thực tế tại chi nhánh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Dựa trên những hoạt động thực tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ Phần Sacombank chi nhánh quận 4 trong giai đoạn sáp nhập vừa qua, và những biến động về nhân sự. Chương 3 đã đưa ra một số giải pháp cụ thể sát với tình hình kinh doanh cũng như hoạt động nhân sự tại chi nhánh và phòng giao dịch trực thuộc.
Các giải pháp được đưa ra đều đều thể hiện đầy đủ các yếu tố về tính cấp thiết, nội dung, tính khả thi. Giải pháp đưa ra rất phù hợp với tình hình của chi nhánh hiện nay, đồng thời vấn đề nhân sự đàng ngày càng cấp bách nên các giải pháp này cần được xem xét và thực hiện trong thời gian sớm nhất.
KẾT LUẬN
Với những diễn biến tâm trạng, cũng như thực trạng nghỉ việc đang diễn ra trong nội bộ nhân viên ngân hàng Sacombank chi nhánh Quận 4 đang có diễn biến xấu, ý định nghỉ việc của nhân viên ngày càng được bộc lộ và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng. Chính vì vậy đây là lý do quan trọng cũng như cấp bách để thực hiện đề tài nghiên cứu “giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4”. Thông qua các kết quả khảo sát trong đội ngũ nhân viên tại chính, để tìm hiểu về thực trạng và nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên đối với chi nhánh.
Do những giới hạn về khả năng cũng như thời gian thực hiện, đề tài còn một số hạn chế khi chưa thể thực hiện việc so sánh đối chiếu với các chi nhánh khác của Sacombank qua đó có cái nhìn chung nhất cũng như giải pháp khái quát cho toàn bộ hệ thống của Sacombank. Rất mong được sự tham gia đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
Nguyễn Quang Thu, 2016. Thay đổi tổ chức, thái độ phản ứng của người lao động và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp các NHTM sau sáp nhập tại thành phố Hồ Chí Minh
Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển KH&CN.
Trần Việt Đức, 2014. Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Vũ Hoàng Nguyên, 2013. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Carmeli, A. and Weisberg, J., 2006. Exploring turnover intentions among three professional groups of employees. Human Resource Development International, 9(2), pp.191-206.
Egan, T.M., Yang, B. and Bartlett, K.R., 2004. The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Human resource development quarterly, 15(3), pp.279-301.
Ellickson, M.C. and Logsdon, K., 2001. Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State & Local Government Review, pp.173-184.
Finnegan, R., 2011. Rethinking retention in good times and bad: Breakthrough ideas for keeping your best workers. Nicholas Brealey Publishing.
Golden, T., 2007. Co-workers who telework and the impact on those in the office: Understanding the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Relations, 60(11), pp.1641-1667.
Griffeth, R.W., Hom, P.W. and Gaertner, S., 2000. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), pp.463- 488.
Harter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L., 2002. Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2), p.268.
Hausknecht, J.P., Rodda, J. and Howard, M.J., 2009. Targeted employee retention: Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying. Human Resource Management, 48(2), pp.269-288.
Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W. and Eberly, M.B., 2008. 5 turnover and retention research: a glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals, 2(1), pp.231-274.
Hom, P.W. and Griffeth, R.W., 1995. Employee turnover. South-Western Pub. Iverson, R.D. and Pullman, J.A., 2000. Determinants of voluntary turnover and layoffs in an environment of repeated downsizing following a merger: An event history analysis. Journal of management, 26(5), pp.977-1003.
Jaros, S.J., 1997. An assessment of Meyer and Allen's (1991) three-component model of organizational commitment and turnover intentions. Journal of vocational behavior, 51(3), pp.319-337.
Lucy Firth, David J. Mellor, Kathleen A. Moore and Claude Loquet, 2004. How can managers reduce employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology, 19(2), 170-187.
Maria Vakola and Ioannis Nikolaou, 2005. Attitudes towards organizational change What is the role of employees’ stress and commitment?, 27(2), 160-174.
Michael T. Hannan and John Freeman, 1984. Structural Inertia and Organizational Change, 49 (2), 149-164
Ming-Chu Yu, 2009. Employees’ Perception of Organizational Change: The Mediating Effects of Stress Management Strategies. Public Personnel Management, 38(1), 17-32.
Sebastian Fuchs, 2010. The impact of manager and top management identification on the relationship between perceived organizational justice and change-oriented behavior. Leadership & Organization Development Journal, 32(6), 555-563.
PHỤ LỤC 1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA MÔ HÌNH GỐC
Thang đo của mô hình Nguyễn Quang Thu (2016)
Thang đo: Nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi
NTTD1 Tôi cảm nhận được sự thay đổi của tổ chức NTTD2 Tôi tin tưởng vào tổ chức
NTTD3 Tổ chức có biện pháp giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên NTTD4 Tôi có sự hiểu biết về tổ chức
NTTD5 Tôi sẽ gắn bó với công việc tại tổ chức
Thang đo: Căng thẳng trong công việc
CTCV1 Tôi có các mối quan hệ tốt trong công việc CTCV2 Tôi cân bằng được công việc và cuộc sống CTCV3 Công việc của tôi luôn trong tình trạng quá tải CTCV4 Tôi được làm việc trong môi trường an toàn CTCV5 Tôi làm việc dưới sự quản lý gắt gao
CTCV6 Tôi có sự hỗ trợ cũng như giao tiếp trong tổ chức CTCV7 Tôi hài lòng với lương thưởng tại tổ chức
CTCV8 Tôi hiểu được các khía cạnh cần thiết của công việc CTCV9 Tổ chức có các cam kết tạo sự gắn kết cho nhân viên CTCV10 Tôi cam kết gắn bó với tổ chức
Thang đo: Sự công bằng
CB1 Tổ chức luôn công bằng trong mọi tình huống CB2 Tổ chức có các biện pháp đảm bảo công bằng CB3 Sự công bằng giúp tổ chức phát triển
CB4 Tổ chức ủng hộ các hành vi sáng tạo CB5 Tổ chức không ủng hộ sự thay đổi
CB6 Các nhà quản lý trực tiếp luôn chia sẽ với nhân viên CB7 Có sự hướng dẫn, giúp đỡ từ các nhà quản lý cấp cao.
Thang đo: Phản ứng chống đối
PUCD1 Tôi trao đổi về sự thay đổi với cấp trên của tôi
PUCD2 Tôi trao đổi về sự thay đổi với nhóm làm việc của tôi PUCD3 Tôi ủng hộ các hành động chống lại sự thay đổi
PUCD4 Tôi trao đổi về sự thay đổi trong các cuộc thảo luận công khai.
Thang đo: Ý định nghỉ việc
YDNV1 Công việc gây ra sự căng thẳng cho nhân viên YDNV2 Tổ chức tạo được sự tôn trọng của nhân viên YDNV3 Tổ chức tạo mọi điều kiện hỗ trợ nhân viên YDNV4 Có nhiều yếu tố gây ra căng thẳng cho nhân viên YDNV5 Tôi thỏa mãn với công việc
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Trước khi tiến hành thảo luận, người phỏng vấn tiến hành trao đổi các khái niệm về ý định nghỉ việc, ý định nghỉ việc và các khái niệm liên quan như sự thay đổi, căng thẳng trong công việc, sự công bằng, phản ứng chống đối, nhận thức về sự thay đổi nhằm tránh nhầm lẫn trong khi thảo luận.
Thành phần tham dự gồm có:
- Trương Tất Thiện – người thực hiện đề tài, chủ trì buổi thảo luận - Và 09 chuyên gia, bao gồm:
1. Phạm Hà Trung nhân viên hành chính – kế toán 2. Bùi Văn Huy nhân viên hành chính – kế toán 3. Nguyễn Thị Thanh Hà nhân viên khách hàng
4. Nguyễn Phú Cường nhân viên khách hàng 5. Trần Thành Nam nhân viên khách hàng 6. Nguyễn Thị Kiều Oanh nhân viên khách hàng 7. Trần Thị Thùy Trang nhân viên giao dịch 8. Trần Thị Thu Hiền nhân viên giao dịch 9. Huỳnh Duy Mẫn nhân viên hỗ trợ Nội dung phỏng vấn
Câu 1: Anh (chị) cho biết nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay không? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
Phần câu hỏi bổ sung (mang tính chất gợi ý các vấn đề nếu chuyên gia không đề cập các yếu tố, phần câu hỏi này có thể được sử dụng hoặc không sử dụng)
NTTD1 Tôi cảm nhận được sự thay đổi của tổ chức NTTD2 Tôi tin tưởng vào tổ chức
NTTD3 Tổ chức có biện pháp giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên NTTD4 Tôi có sự hiểu biết về tổ chức
NTTD5 Tôi sẽ gắn bó với công việc tại tổ chức
Câu 2: Anh (chị) cho biết căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay không? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
CTCV1 Tôi có các mối quan hệ tốt trong công việc CTCV2 Tôi cân bằng được công việc và cuộc sống CTCV3 Công việc của tôi luôn trong tình trạng quá tải CTCV4 Tôi được làm việc trong môi trường an toàn CTCV5 Tôi làm việc dưới sự quản lý gắt gao
CTCV6 Tôi có sự hỗ trợ cũng như giao tiếp trong tổ chức CTCV7 Tôi hài lòng với lương thưởng tại tổ chức
CTCV8 Tôi hiểu được các khía cạnh cần thiết của công việc CTCV9 Tổ chức có các cam kết tạo sự gắn kết cho nhân viên CTCV10 Tôi cam kết gắn bó với tổ chức
Câu 3: Anh (chị) cho biết sự công bằng trong công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay không? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
CB1 Tổ chức luôn công bằng trong mọi tình huống CB2 Tổ chức có các biện pháp đảm bảo công bằng CB3 Sự công bằng giúp tổ chức phát triển
CB4 Tổ chức ủng hộ các hành vi sáng tạo CB5 Tổ chức không ủng hộ sự thay đổi
CB6 Các nhà quản lý trực tiếp luôn chia sẽ với nhân viên CB7 Có sự hướng dẫn, giúp đỡ từ các nhà quản lý cấp cao.
Câu 4: Anh (chị) cho biết phản ứng chống đối có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay không? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
PUCD1 Tôi trao đổi về sự thay đổi với cấp trên của tôi
PUCD2 Tôi trao đổi về sự thay đổi với nhóm làm việc của tôi PUCD3 Tôi ủng hộ các hành động chống lại sự thay đổi
PUCD4 Tôi trao đổi về sự thay đổi trong các cuộc thảo luận công khai.
Câu 5: Anh (chị) cho biết ý định nghỉ việc tại ngân hàng được mô tả như thế nào và nó biểu hiện như thế nào?
YDNV1 Công việc gây ra sự căng thẳng cho nhân viên YDNV2 Tổ chức tạo được sự tôn trọng của nhân viên YDNV3 Tỗ chức tạo mọi điều kiện hỗ trợ nhân viên YDNV4 Có nhiều yếu tố gây ra căng thẳng cho nhân viên YDNV5 Nhân viên thỏa mãn với công việc
YDNV6 Nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức.
Câu 6: Ngoài các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc như đã mô tả ở trên. Anh (chị) còn thêm các yếu tố nào khác không? Và nó ảnh hưởng như thế nào? Biểu hiện của nó như thế nào?
PHỤ LỤC 3: Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi phỏng vấn tới người thứ 9 thì kết quả bị trùng lập. Như vậy mẫu