Như ý nghĩa của đề tài đặt ra mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Đây là yếu tố hết sức quan trọng mà chính bản thân người nhân viên cũng không nhận định được.
Bản thân người lao động không được thông tin hay chính tâm lý e ngại chỉ biết phụ thuộc vào quyết định của cấp trên đã dẫn đến sự mù mờ về thông tin. Ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nhân viên thường lo lắng trước những gì mà họ không biết trước được, họ sợ phải thay đổi. Đồng thời cho rằng bản thân đã quá già, hay không đủ khả năng để có thể tiếp thu những cái mới, sợ bị đào thải khỏi tổ chức. Từ những yếu tố này đã tạo nên tâm trạng rối bời của người lao động khi đứng trước ngưỡng của của sáp nhập.
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi.
Mức độ đồng ý
Mã hóa Câu hỏi 1 2 3 4 5 TB Độ lệch chuẩn NTTD1 Tôi tin tưởng vào tổ chức 21% 20% 34% 22% 2% 2,63 1,23 NTTD2 Tổ chức có biện pháp giảm
thiểu căng thẳng cho nhân viên
15% 24% 31% 30% 0% 2,77 1,08 NTTD3 Tôi có sự hiểu biết về tổ chức 16% 25% 27% 32% 0% 2,75 1,05
- Qua kết quả khảo sát ta thấy với câu hỏi tôi tin tưởng vào tổ chức có mức độ đồng ý rất thấp, cho thấy rằng nhân viên hiện đang đánh mất lòng tin đối với tổ chức, trong đó có một bộ phận không nhỏ hoàn toàn đã không còn tin tưởng vào tổ chức. Đây là các đối tượng có ý định nghỉ việc cao, giá trị trung bình của biến NTTD1 chỉ ở mức 2,63. Tuy nhiên độ lệch chuẩn cũng rất cao tới 1,23 qua đó cho thấy trong nội bộ ngân hàng đang có sự phân hóa rất mạnh về yếu tố này. Sự mất lòng tin khó có thể biểu hiện ra bên ngoài. Vì vậy các nhà quản lý rất khó có thể phát hiện vấn đề này. Nhưng nó vẫn có thể được thể hiện thông qua các cuộc nói chuyện giao tiếp giữa các nhân viên với nhau. Nguyên nhân của sự thiếu tin tưởng này phát triển mạnh sau khi có sự sáp nhập xảy ra. Trước khi có hoạt động sáp nhập các nhân viên đã được ban lãnh đạo công bố rằng sẽ không có những ảnh hưởng biến động đến nhân sự cũng như lương, thưởng trong đội ngũ nhân viên của Sacombank. Tuy nhiên đó cũng chỉ là các phát biểu được triển khai trong các buổi họp tổng kết kinh doanh theo tháng hay quý chứ không có văn bản chính thức. Sau khi sự sáp nhập xảy ra, mặc dù tình hình không có biến động nhiều như những gì đã được
dự đoán. Tuy nhiên vẫn còn các tin đồn cho rằng quá trình đó sẽ diễn ra trong khoản thời gian từ 1-3 năm sau khi sáp nhập, đó là việc chia sẽ lợi nhuận, cử cán bộ nhân viên qua tiếp nhận các chi nhánh của Southernbank. Và nó càng được củng cố lòng tin trong nội bộ nhân viên với việc kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh là rất khả quan, tuy nhiên mức thưởng cũng như đãi ngộ lại không tương xứng đã đánh mất lòng tin của nhân viên. Khi tiến hành phỏng vấn các nhân viên nghỉ việc thì hầu hết đều nhận được kết quả khi làm việc với Sacombank họ đều thấy được đây là một ngân hàng mạnh, được đầu tư và có chính sách phát triển ổn định. Bản thân họ cũng cảm thấy rất tự hào khi được làm trong môi trường này. Cho rằng đây là môi trường có thể giúp họ gắn bó lâu dài và phát triển bản thân. Thế nhưng điều đó đã thay đổi hoàn toàn khi họ phát hiện được vấn đề sáp nhập xảy ra, họ cũng luôn rất tin tưởng vào tổ chức, cấp trên của họ, nhưng chính sự chậm trễ trong việc công bố thông tin, cũng như việc thực hiện không đúng như những gì đã khiến họ được cam kết khiến họ cảm thấy hết sức thất vọng.
- Sự căng thẳng cũng có thể gây nên những trạng thái tâm lý không ổn định, kiềm hãm khả năng tư duy tích cực của người lao động. Đặc biệt qua quá trình sáp nhập, người lao động luôn ở trạng thái không chắc chắn về vị trí cũng như lương, thưởng. Trái ngược với sự mong chờ của người lao động, thì tổ chức lại không có một công bố cũng như các chương trình cụ thể cho hoạt động của chi nhánh sau khi sáp nhập. Bên cạnh đó áp lực về chỉ tiêu đối với nhân viên kinh doanh cũng ngày càng tăng theo xu hướng phát triển cạnh tranh của ngành ngân hàng, còn các nhân viên tác nghiệp thì phải đối mặt với tình trạng ngày càng có nhiều rủi ro hơn trong quá trình làm việc. Điều đó khiến người lao động rất mong chờ phía chi nhánh sẽ có các biện pháp hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn thắc mắc này.
- Câu hỏi tôi có sự hiểu biết về tổ chức tưởng chừng như rất là đơn giản, tưởng chừng kết quả rất cao. Tuy nhiên qua kết quả khảo sát thì ta thấy phần lớn nhân viên làm việc tại chi nhánh đều cho rằng mình không hiểu được tổ chức của
mình đang làm việc. Mặc dù thời gian trung bình của nhân viên chi nhánh đều trên 2 năm. Các ứng viên được hỏi cho rằng họ không hiểu được tổ chức xuất phát từ việc sáp nhập. Như đã trình bày ở trên thông tin được truyền tải đến nhân viên thường rất hạn chế và thương mang tính một chiều từ trên xuống dưới.