2.1.2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức
Cùng với sự phát triển của khu vực phía nam thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt là sự phát triển vượt bậc của hệ thống nhà ở, căn hộ tại khu vực quận 7, biến đây trở thành một trung tâm phát triển địa ốc mạnh mẽ nhất tại TP. HCM, cùng với đó là sự phát triển của khu chế xuất Tân Thuận. Sacombank đã nhận ra thế mạnh của khu vực cũng như mong muốn được theo sát và đồng hành cùng sự phát triển đó. Chi nhánh Sacombank chi nhánh Quận 4 đã được thành lập vì mục đích chăm sóc tốt nhất cho khách hàng tại khu vực này.
Ngân hàng Sacombank – CN Quận 04 thành lập và đi vào hoạt động ngày 09/02/2007 tại địa chỉ :55-57 Hoàng Diệu - F12 - Q4 - TPHCM, theo quyết định số 1781/2006 ngày 12/09/2006 của Ngân hàng nhà nước v/v mở chi nhánh Ngân hàng
Sài Gòn Thương Tín tại TP.HCM và quyết định số 551/2006 ngày 04/10/2006 của Hội đồng quản trị Ngân Hàng Sài Gòn Thương Tín v/v thành lập CN Quận 04.
ĐT-fax: 39433963 – 39433983
Với những khó khăn về cơ sở vật chất ban đầu, Sacombank chi nhánh Quận 4 đã vươn lên thành một trong các chi nhánh có tốc độ tăng trưởng và phát triển vượt bậc nhất trong toàn hệ thống. Với số lượng nhân viên ban dầu chỉ 25 người thì đến nay 31/06/2016 đã phát triển lên thành 160 nhân viên, mạng lưới được mở rộng với 01 chi nhánh và 06 PGD trực thuộc. Bao gồm cả các quận, huyện vùng ven như Cần Giờ, Nhà Bè.
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự cho từng vị trí cụ thể
Phòng, ban Nhân sự
Ban giám đốc 01 giám đốc và 03 phó giám đốc
Phòng kiểm soát rủi ro Trưởng và 01 phó phòng
Kiểm soát rủi ro hoạt động: 03 Kiểm soát rủi ro tín dụng: 04 Nhân viên xử lý nợ: 01 Nhân viên hỗ trợ: 7
Phòng kế toán và quỹ Trưởng phòng và 02 phó phòng
Kế toán: 04 Hành chánh: 03 Xử lý giao dịch: 14 Nhân sự: 02 Bảo vệ: 15 Quỹ: 08
Phòng kinh doanh Trưởng và 01 phó phòng
Tín dụng: 14 Thẻ: 02
Thanh toán quốc tế: 02
PGD Tân Thuận Trưởng và 01 phó phòng
Xử lý giao dịch: 04 Tín dụng: 04 Quỹ: 02
PGD Nguyễn Hữu Thọ Trưởng và 01 phó phòng
Xử lý giao dịch: 06 Tín dụng: 04 Quỹ: 03 PGD Nhà Bè Trưởng và 01 phó phòng Xử lý giao dịch: 08 Tín dụng: 05 Quỹ: 03 PGD Cần Thạnh Trưởng và 01 phó phòng Xử lý giao dịch: 06 Tín dụng: 04 Quỹ: 03 PGD Nguyễn Thị Thập Trưởng và 01 phó phòng Xử lý giao dịch: 08 Tín dụng: 05 Quỹ: 03 PGD Phú Mỹ Hưng Trưởng và 01 phó phòng Xử lý giao dịch: 06 Tính dụng: 03 Quỹ: 03
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Giám đốc chi nhánh Phòng kinh doanh chi nhánh Phó giám đốc Trưởng, phó phòng Tín dụng Thẻ Thanh toán quốc tế Phòng giao dịch Phó giám đốc Trưởng, phó phòng giao dịch Tín dụng Xử lý giao dịch Quỹ Phòng kế toán và quỹ Phó giám đốc Trưởng, phó phòng Xử lý giao dịch Kế toán Hành chánh Nhân sự Bảo vệ Quỹ phòng kiểm soát rủi ro Trưởng, phó phòng Nhân viên xử lý nợ Nhân viên kiểm soát Nhân viên hỗ trợ
Mô hình của chi nhánh quận 4 được thực hiện theo đúng chuẩn chung trong toàn hệ thống của Sacombank. Các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban được phân tách rất rõ ràng thông qua các bảng mô tả công việc cũng như phân chia nhiệm vụ. Mô hình được xây dựng dựa trên sự rút kết kinh nghiệm trong quá trình hoạt động cũng như tham khảo các mô hình từ các ngân hàng tiên tiến trên thế giới đã mang lại các hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức.
Nhiệm vụ chi tiết của từng phòng ban như sau:
- Phòng kiểm soát rủi ro: Đây là bộ phận có thời gian hoạt động ngắn nhất tại ngân hàng. Được thành lập năm 2013 với chức năng chính là kiểm soát các rủi ro có thể có trong quá trình tác nghiệp. Ngoài ra bộ phận này còn đóng vai trò như là một bộ phận thẩm định độc lập với các khoản vay vượt quá hạn mức của phó giám đốc trước khi được thông qua giám đốc. Cùng với đó là một vị trí mới đang trở thành xu hướng trong hệ thống toàn ngành ngân hàng đó là nhân viên hỗ trợ. Có nhiệm vụ giám sát nhân viên tín dụng, giảm thiểu công việc liên quan đến quá trình thực hiện hồ sơ để tập trung vào chức năng chính của mình là bán hàng.
- Phòng kế toán và quỹ: Được hình thành thông qua việc hợp nhất từ phòng kế toán và phòng nhân sự từ năm 2013. Đây là bộ phận có nhiệm vụ đảm bảo chi nhánh hoạt động một cách hiệu quả, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban thông qua công tác hành chánh, nhân sự. Ngoài ra bộ phận kế toán có nhiệm vụ thống kê, lập báo cáo kế hoạch kinh doanh cho ban giám đốc qua đó đưa ra các giải pháp kịp thời. Đây cũng là bộ phận quản lý đội ngũ giao dịch viên được xem như là bộ mặt của ngân hàng thông qua quá trình tiếp xúc với khách hàng tại quầy giao dịch.
- Phòng kinh doanh: đây là bộ phận mang lại lợi nhuận lớn nhất cho chi nhánh. Đóng góp 60-70% lợi nhuận, vì vậy đây có thể được xem là bộ phận quan trọng nhất cũng như tìm ẩn nhiều rủi ro nhất trong chi nhánh. Chính vì vậy đây cũng là bộ phận có nhiều biến động nhất về nhân sự. Nhân viên phòng
kinh doanh thường đòi hỏi rất nhiều kỹ năng không chỉ về nghiệp vụ chuyên môn mà còn khả năng giao tiếp, bán hàng. Vì vậy đây là bộ phận được ưu tiên hàng đầu trong chi nhánh.
- PGD cũng có các chức năng hoạt động chính như một chi nhánh, nhưng dưới quy mô nhỏ hơn. Thường được sắp đặt tại các vị trí thuận tiện tập trung đông dân cư nhưng vẫn chưa đạt đủ quy mô cần phải có chi nhánh. Mạng lưới PGD cũng giúp khách hàng đáng giá giữa các ngân hàng với nhau, nếu như có được mạng lưới PGD rộng khắp, hoạt động hiệu quả thì đó là ưu thế cạnh tranh rất lớn.
2.1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Sacombank chi nhánh Quận 4.
Sacombank chi nhánh quận 4 một trong các chi nhánh hoạt động hiệu quả nhất của hệ thống Sacombank tại TP.HCM. Đã từng nhiều lần đạt được sự khen thưởng cho hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của quý 2 và 3 năm 2015. Hoạt động kinh doanh chính của chi nhánh vẫn là hoạt động tín dụng và đây là nguồn thu hiệu quả nhất. Đồng thời chi nhánh cũng đang muốn mở rộng loại hình thu phí thông qua các hoạt động như kinh doanh ngoại hối, mở tài khoản doanh nghiệp, thu thuế điện tử.... Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Sacombank chi nhánh Quận 4
Chỉ tiêu Năm Tính đến 06/2016 So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014 2013 2014 2015 +/- % +/- % Thu hoạt động 189,254 240,829 289,964 167,483 51,575 27,25 49,135 20,40 Chi hoạt động 45,829 69,845 75,841 49,564 24,016 52,40 5,996 8,58 LN trước DPRR 143,425 170,984 214,123 117,919 27,559 19,21 43,139 25,23 DPRR 25,964 39,482 59,482 52,872 13,518 52,06 20 50,66 LN trước thuế 117,461 131,502 154,641 65,047 14,041 11,95 23,139 17,60
2.2. Phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4.
Để xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Sacombank chi nhánh Quận 4, tác giả đã thực hiện phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên gia, qua đó cho thấy mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016) có phù hợp với nơi làm việc hay không. Đồng thời xác định lại các biến trong mô hình để điều chỉnh nhằm tạo ra bảng khảo sát có ý nghĩa khách quan nhất.
Qua kết quả khảo sát sơ bộ mặc dù có những nhầm lẫn trong việc dùng từ ngữ, tuy nhiên tất cả các chuyên gia được hỏi đều đã thống nhất với bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa. Trong đó yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên chính là nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, căng thẳng trong công việc, sự công bằng, phản ứng chống đối.
2.2.1. Yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi.
Như ý nghĩa của đề tài đặt ra mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Đây là yếu tố hết sức quan trọng mà chính bản thân người nhân viên cũng không nhận định được.
Bản thân người lao động không được thông tin hay chính tâm lý e ngại chỉ biết phụ thuộc vào quyết định của cấp trên đã dẫn đến sự mù mờ về thông tin. Ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nhân viên thường lo lắng trước những gì mà họ không biết trước được, họ sợ phải thay đổi. Đồng thời cho rằng bản thân đã quá già, hay không đủ khả năng để có thể tiếp thu những cái mới, sợ bị đào thải khỏi tổ chức. Từ những yếu tố này đã tạo nên tâm trạng rối bời của người lao động khi đứng trước ngưỡng của của sáp nhập.
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi.
Mức độ đồng ý
Mã hóa Câu hỏi 1 2 3 4 5 TB Độ lệch chuẩn NTTD1 Tôi tin tưởng vào tổ chức 21% 20% 34% 22% 2% 2,63 1,23 NTTD2 Tổ chức có biện pháp giảm
thiểu căng thẳng cho nhân viên
15% 24% 31% 30% 0% 2,77 1,08 NTTD3 Tôi có sự hiểu biết về tổ chức 16% 25% 27% 32% 0% 2,75 1,05
- Qua kết quả khảo sát ta thấy với câu hỏi tôi tin tưởng vào tổ chức có mức độ đồng ý rất thấp, cho thấy rằng nhân viên hiện đang đánh mất lòng tin đối với tổ chức, trong đó có một bộ phận không nhỏ hoàn toàn đã không còn tin tưởng vào tổ chức. Đây là các đối tượng có ý định nghỉ việc cao, giá trị trung bình của biến NTTD1 chỉ ở mức 2,63. Tuy nhiên độ lệch chuẩn cũng rất cao tới 1,23 qua đó cho thấy trong nội bộ ngân hàng đang có sự phân hóa rất mạnh về yếu tố này. Sự mất lòng tin khó có thể biểu hiện ra bên ngoài. Vì vậy các nhà quản lý rất khó có thể phát hiện vấn đề này. Nhưng nó vẫn có thể được thể hiện thông qua các cuộc nói chuyện giao tiếp giữa các nhân viên với nhau. Nguyên nhân của sự thiếu tin tưởng này phát triển mạnh sau khi có sự sáp nhập xảy ra. Trước khi có hoạt động sáp nhập các nhân viên đã được ban lãnh đạo công bố rằng sẽ không có những ảnh hưởng biến động đến nhân sự cũng như lương, thưởng trong đội ngũ nhân viên của Sacombank. Tuy nhiên đó cũng chỉ là các phát biểu được triển khai trong các buổi họp tổng kết kinh doanh theo tháng hay quý chứ không có văn bản chính thức. Sau khi sự sáp nhập xảy ra, mặc dù tình hình không có biến động nhiều như những gì đã được
dự đoán. Tuy nhiên vẫn còn các tin đồn cho rằng quá trình đó sẽ diễn ra trong khoản thời gian từ 1-3 năm sau khi sáp nhập, đó là việc chia sẽ lợi nhuận, cử cán bộ nhân viên qua tiếp nhận các chi nhánh của Southernbank. Và nó càng được củng cố lòng tin trong nội bộ nhân viên với việc kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh là rất khả quan, tuy nhiên mức thưởng cũng như đãi ngộ lại không tương xứng đã đánh mất lòng tin của nhân viên. Khi tiến hành phỏng vấn các nhân viên nghỉ việc thì hầu hết đều nhận được kết quả khi làm việc với Sacombank họ đều thấy được đây là một ngân hàng mạnh, được đầu tư và có chính sách phát triển ổn định. Bản thân họ cũng cảm thấy rất tự hào khi được làm trong môi trường này. Cho rằng đây là môi trường có thể giúp họ gắn bó lâu dài và phát triển bản thân. Thế nhưng điều đó đã thay đổi hoàn toàn khi họ phát hiện được vấn đề sáp nhập xảy ra, họ cũng luôn rất tin tưởng vào tổ chức, cấp trên của họ, nhưng chính sự chậm trễ trong việc công bố thông tin, cũng như việc thực hiện không đúng như những gì đã khiến họ được cam kết khiến họ cảm thấy hết sức thất vọng.
- Sự căng thẳng cũng có thể gây nên những trạng thái tâm lý không ổn định, kiềm hãm khả năng tư duy tích cực của người lao động. Đặc biệt qua quá trình sáp nhập, người lao động luôn ở trạng thái không chắc chắn về vị trí cũng như lương, thưởng. Trái ngược với sự mong chờ của người lao động, thì tổ chức lại không có một công bố cũng như các chương trình cụ thể cho hoạt động của chi nhánh sau khi sáp nhập. Bên cạnh đó áp lực về chỉ tiêu đối với nhân viên kinh doanh cũng ngày càng tăng theo xu hướng phát triển cạnh tranh của ngành ngân hàng, còn các nhân viên tác nghiệp thì phải đối mặt với tình trạng ngày càng có nhiều rủi ro hơn trong quá trình làm việc. Điều đó khiến người lao động rất mong chờ phía chi nhánh sẽ có các biện pháp hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn thắc mắc này.
- Câu hỏi tôi có sự hiểu biết về tổ chức tưởng chừng như rất là đơn giản, tưởng chừng kết quả rất cao. Tuy nhiên qua kết quả khảo sát thì ta thấy phần lớn nhân viên làm việc tại chi nhánh đều cho rằng mình không hiểu được tổ chức của
mình đang làm việc. Mặc dù thời gian trung bình của nhân viên chi nhánh đều trên 2 năm. Các ứng viên được hỏi cho rằng họ không hiểu được tổ chức xuất phát từ việc sáp nhập. Như đã trình bày ở trên thông tin được truyền tải đến nhân viên thường rất hạn chế và thương mang tính một chiều từ trên xuống dưới.
2.2.2. Yếu tố căng thẳng trong công việc.
Người lao động chỉ có thể phát huy hết khả năng của bản thân khi và chỉ khi họ được làm việc với một tinh thần thoải mái, không bận tâm. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh đặc biệt của ngành tài chính ngân hàng, thì áp lực của sự căng thẳng lại càng cao. Chỉ cần có những sai sót rất nhỏ nhưng sẽ gây ra hậu quả rất lớn, chính điều này đã góp phần tạo nên áp lực vô hình cho đội ngũ lao động.
Bình thường đã có những áp lực không nhỏ trong quá trình làm việc, nhưng với sự sáp nhập cùng với sự thay đổi về mặt tổ chức, nhân sự, lương, thưởng đã khiến nhân viên không có được môi trường làm việc ổn định, kèm theo đó là những yếu tố bất ổn mà người lao động không thể đoán trước được đã khiến họ cảm thấy lo lắng, bồn chồn làm việc trong tâm trạng không được thoải mái, qua đó ảnh hưởng tơi năng suất làm việc.
Qua kết quả khảo sát, điều đó càng được chứng tỏ, đây cũng là một yếu tố quyết định ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 2.4: Kết quả yếu tố căng thẳng trong công việc. Mức độ đồng ý
Mã hóa Câu hỏi 1 2 3 4 5 TB Độ lệch chuẩn CTCV1 Tôi có các mối quan hệ tốt
trong công việc 0% 19% 27% 48% 6% 3,42 0,74 CTCV2 Tôi cân bằng được công
việc và cuộc sống 21% 26% 35% 18% 0% 2,5 1,04 CTCV3 Công việc của tôi luôn
trong tình trạng quá tải 0% 18% 35% 26% 21% 3,5 1,06 CTCV4 Tôi làm việc dưới sự quản
lý gắt gao 0% 18% 32% 24% 26% 3,57 1,08 CTCV5 Tôi có sự hỗ trợ cũng như
giao tiếp trong tổ chức 11% 15% 35% 38% 1% 3,03 1,1 CTCV6 Tôi hài lòng với lương
thưởng tại tổ chức 10% 35% 30% 24% 1% 2,7 1,2 CTCV7 Tôi hiểu được các khía cạnh
cần thiết của công việc 11% 28% 27% 33% 1% 2,83 1,19