II. Thực trạng đầu tư phát triển trong doanh nghiệp Nhà nước:
3. Về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được so với yêu cầu. Các doanh nghiệp vẫn chưa có sự chuẩn bị nguồn nhân lực bên trong, còn phụ thuộc nhiều vào các nguồn cung từ bên ngoài. Sự yếu kém của các DNNN một phần là do không thu hút được lực lượng lao động có chuyên môn cao.
Đơn vị tính: người 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 DNNN 211432 4 225985 8 226494 2 225037 2 293766 0 189993 7 176311 7 163450 0 DN ngoài NN 132961 5 170985 7 204989 1 247544 8 297912 0 336985 5 393318 2 469085 7 Nguồn: GSO
Bảng 4: Lực lượng lao động làm việc trong các DN giai đoạn 2001-2008
Một thực tế là ngày nay lực lượng chất xám trong đó có nhiều sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, có xu hướng bị thu hút về khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nơi có tiền lương và thu nhập cao hơn. Về bản chất đây là hiện tượng bình thường của kinh tế thị trường, các DNNN với tiền
lương thấp hơn đương nhiên khó lòng thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao. Kết quả là các DNNN vốn dĩ yếu kém càng ngày càng mất đi sức mạnh cạnh tranh về chất lượng đội ngũ lao động của mình. Ở Việt Nam, các DNNN hiện sử dụng một tỷ lệ lớn các nguồn lực nhưng lại tạo ra quá ít việc làm và có mức tăng năng suất lao động thấp (nhận hơn một nửa trong toàn bộ vốn cho vay của hệ thống ngân hàng chính thức nhưng chỉ tạo ra chưa đến 10% số việc làm).
Hiện nay, ở nước ta bắt đầu xuất hiện hình thức thuê người quản lý như giám đốc vào làm trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên nó chỉ mới phổ biến ở các doanh nghiệp nước ngoài; còn đối với DNNN thì còn mới mẻ, còn là chủ đề bàn bạc thảo luận. Nếu được chính phủ chấp nhận thì có thể hi vọng vào sự phát triển mạnh mẽ của DNNN. Việc thuê và tuyển chọn này có thể giúp doanh nghiệp lựa chọn được những nhân viên có năng lực phù hợp với công việc đặt ra song nó rất tốn kém bởi chi phí phải bỏ ra để tổ chức thi, việc lựa chọn những người có kinh nghiệm gặp khó khăn…
Ngoài việc tuyển chọn thì hình thức đào tạo và đào tạo lại thường được sử dụng ở các DNNN: tính đến năm 2003 thì tổng số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng là 1,213 triều lượt. Trong cả giai đoạn 2001- 2010 tỉ lệ cán bộ được cử đi đào tạo hàng năm chiếm đến 30% tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của các DNNN. Các hình thức đào tạo rất phong phú, đa dạng như tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức, tập huấn, gửi đi học nước ngoài…trong 3 năm từ 2002 đến 2005 thành phố HCM đã có kế hoạch đưa 1000 kỹ sư đi làm việc tại Bắc Mỹ, trong đó chủ yếu là Mỹ và Canada. Các kỹ sư này sau khi trở về Việt Nam đã trở thành lực lượng nòng cốt XD và phát triển công nghệ phần mềm…Nhìn chung doanh nghiệp đã dùng nhiều hình thức khác nhau để hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ, kỹ năng,
kiến thức…trong đó phổ biến nhất vẫn là biện pháp trả lương cho nhân viên trong thời gian đi học. Phần lớn các DNNN đều thực hiện các chương trình đào tạo khác nhau, chi phí đào tạo khoảng 1 – 3% quỹ lương. So với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì DNNN hỗ trợ cho nhân viên đi học là nhiều hơn, 66,7% doanh nghiệp trả toàn bộ học phí cho nhân viên được cử đi đào tạo, còn 33,3% là doanh nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và trả lương trong thời gian đi học. Còn đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì 50% tổ chức các khoá đào tạo và trả lương trong thời gian đi học, còn 50% thì trả toàn bộ và 1 phần học phí…Để tiết kiệm chi phí đào tạo thì một số doanh nghiệp đã áp dụng hình thức đào tạo trực tiếp bằng cách cử nhân viên có kinh nghiêm giảng dạy cho các nhân viên ít kinh nghiệm hơn hoặc là tiến hành theo phương pháp vừa học vừa làm. Hình thức này không chỉ tíêt kiệm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp mà còn giúp doanh nghiệp có những lao động phù hợp với điều kiện sản xuất của doanh nghiệp.
Việc tổ chức đào tạo và đào tạo lại đã nâng cao được trình độ của nhân viên phù hợp với công việc của doanh nghiệp, mặt khác nó còn giúp cho lao động nâng cao được tiền lương của mình…Đối với các DNNN thì việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý sẽ giúp DNNN phát triển bền vững và giữ vững được vị trí chủ đạo và định hướng trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước. Tuy nhiên hình thức này vẫn còn có sự trùng lặp, còn nặng về lý thuyết trong khi yếu tố kỹ năng tác nghiệp, thực hành còn yếu, mặt khác một số DNNN đào tạo lao động nhằm tiêu hết quỹ tiền đào tạo bởi vậy mà hiệu quả đào tạo chưa cao.
Bên cạnh việc lực chọn và đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, nhân viên, lao động thì môi trường làm việc và các điều kiện khuyến khích người lao động làm trong DNNN ngày càng được thông thoáng. Gần đây Chính
phủ đã cho phép các DNNN được phép chi trả lương cho cán bộ công chức cao hơn tiền lương chung (nghị định 114/2002/NĐCP). Điều này đã tạo cho các DNNN chủ động hơn trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Thêm vào đó theo chế độ lương mới nếu cán bộ công chức làm việc thêm trong ngày lễ thì sẽ được tăng 300% tiền lương. Ngoài ra nều có thành tích xuất sắc sẽ được tăng lương trước thời hạn 1 năm, ngược lại nếu không hoàn thành nhiệm vụ hay bị kỷ luật sẽ kéo theo 1 năm không được tăng lương…Bên cạnh đó môi trường làm việc trong DNNN đạt mức độ an toàn tương đối cao trừ các Doanh nghiệp sản xuất. Việc trả lương đúng thời hạn và trả đủ lương cũng khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động bởi chính nó đã đáp ứng mục đích của họ. Bộ lao động thương binh xã hội đã cho giảm tuổi nghỉ hưu của công nhân khai thác hầm mỏ xuống 50 tuổi là được nghỉ hưu…Nhìn chung thì môi trường làm việc trong DNNN đang ngày càng được quân tâm và có nhiều chế độ khuyến khích, ưu đãi hơn cho người lao động.