môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc
Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig. tương ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:
Nếu Sig. trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not
assumed. Ngược lại nếu Sig. trong kiểm định Levene ≥ 0,05 thì phương sai giữa 2
nhóm đối tượng là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal
variances assumed. Nếu Sig. trong kiểm định t ≥ 0,05 thì ta kết luận chưa có sự
khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng. Ngược lại nếu Sig. trong kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng.
(Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)
Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên
môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, nghiên cứu thực hiện kiểm định
2 mẫu độc lập (Independent Samples T-Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là
2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn.
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
F Sig t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số chuẩn Mức độ tin cậy 95% của khác biệt Thấp
hơn Cao hơn Y
Y
Phương sai bằng
nhau được thừa nhận 2,892 ,090 1,183 297 ,238 ,08093 ,06841 -,05369 ,21556 Phương sai bằng
nhau không được thừa nhận
1,160 86,723 ,249 ,08093 ,06974 -,05770 ,21956
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,09> 0,05,
chấp nhận giả thuyết H0, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Phương sai bằng
nhau được thừa nhận (Equal variances assumed). Giá trị Sig. trong kiểm định t =
1,183> 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa
2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn.
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn
Loại công chức N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Y Công chức lãnh đạo 59 3,3559 ,48290 ,06287
Công chức chuyên môn 240 3,2750 ,46777 ,03019
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Như vậy giá trị trung bình (mean) của công chức lãnh đạo là 3,3559 gần bằng trung bình (mean) của công chức chuyên môn là 3,2750. Do đó, ta không cần quan tâm đến loại công chức khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị ở chương 5 về động lực làm việc giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn của
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo thành phần động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM và mô hình nghiên cứu chính thức đã được điều chỉnh. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy 7 nhân tố là
ALuc, KThuong, TNhap, DGia, MTruong, LDao, PLoi đều có ảnh hưởng tỷ lệ
thuận đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Điều này chứng tỏ mô hình lý thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng như các giả thuyết trong mô hình lý thuyết đều được chấp nhận. Chương cuối cùng sẽ tóm tắt toàn bộ
nghiên cứu, những hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) Đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM, (3) Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.