2.4.1 Mô hình nghiên cứu
hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM. Mô hình này bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Lãnh đạo trực
tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc áp lực và thách thức, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thăng tiến, Đánh giá thực hiện công việc.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế TP.HCM
Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
(1). Lãnh đạo trực tiếp: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai
mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ
động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường
nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể
trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.
Lãnh đạo trực tiếp Thu nhập
Phúc lợi
Môi trường làm việc Công việc áp lực và thách thức
Chính sách khen thưởng và công nhận Thăng tiến
Đánh giá thực hiện công việc
Động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM
(2). Thu nhập: Là số tiền mà nhân viên có được từ việc làm bao gồm
các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng
tiền hoặc cổ phiếu và trái phiếu phát sinh trực tiếp từ công việc đang làm tại tổ
chức. Thu nhập tương xứng với hiệu quả công việc sẽ là động lực thúc đẩy cấp
dưới làm việc.
(3). Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên được hưởng tại nơi làm việc bao
gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật
định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể
hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
(4). Môi trường làm việc: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm
và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Các đồng nghiệp sẵn sàng
giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động
lực làm việc của nhân viên. Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung
cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác động rất lớn đốn tinh thần làm việc rất nhiều.
(5). Công việc áp lực và thách thức: Một công việc áp lực và thách thức
là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử
dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân.
( 6 ) . Chính sách khen thưởng và công nhận: Các chính sách về khen thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất
quan trọng nhằm thức đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Công nhận thành
tích thể hiện tổ chức ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công
của tổ chức. Điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người lao động hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của tập thể.
(7). Thăng tiến: Mỗi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ năng và năng lực của mình trong công việc. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Trong một tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội
phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.
(8). Đánh giá thực hiện công việc: Để công nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công của tổ chức thì phải thực hiện tốt phần việc đánh giá thực hiện công việc. Việc đánh giá thực hiện công việc phải có tiêu chí luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra người đánh giá luôn công bằng và kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H3: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc công
chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H4: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H5: Công việc áp lực và thách thức ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H6: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H7: Thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM.
- Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng. Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước.
Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận văn. Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc là không đồng nhất. Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM, bao gồm: (1).Lãnh đạo trực tiếp (2). Thu nhập, (3). Phúc lợi, (4). Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6). Chính sách khen thưởng và công nhận, (7). Thăng tiến, (8). Đánh giá thực hiện công việc.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức làm việc tại Cục thuế TP.HCM. Trên cơ sở đó mô
hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương
pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu
là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM.
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động
lực của Kenneth S. Kovach (1987), Simons & Enz (1995), Wong, Siu, Tsang
(1999) và các công trình trong nước như công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy
Uyên (2007), Lê Thị Bích Phụng (2011), Lê Quang Hùng (2015).
Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Cụ thể, đề tài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm
08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 20 Lãnh đạo,
và công chức các phòng.
Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức
tham dự tại đơn vị. Trong buổi thảo luận, tác giả trình bày những nội dung mang
tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số
1). Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây dựng lại mô hình
nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Trong đó, với nhân tố thăng tiến phần lớn các công chức ít quan tâm, bởi vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức danh tuyển dụng. Bên cạnh đó, phải hội đủ các điều kiện theo quy định và được đưa vào diện quy hoạch cán bộ.
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Lãnh đạo trực tiếp Thu nhập
Phúc lợi
Môi trường làm việc Công việc áp lực và thách thức Chính sách khen thưởng và công nhận
Đánh giá thực hiện công việc
Động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
- Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định
lượng.
- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại
Cục thuế.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM
Cơ sở
lý thuyết nhóm (n=20) Thảo luận
Thang đo
nháp
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 320)
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố
nhỏ Phân tích nhân tố
khám phá EFA
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ
Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
- Kiểm tra đa cộng tuyến
- Kiểm tra sự tương quan
- Kiểm tra sự phù hợp - Đánh giá mức độ quan trọng Independent T-Test (Kiểm định Levene) Viết báo cáo nghiên cứu
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu
Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 679 người. Nhóm nghiên cứu quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 320 người, cụ thể theo bảng minh họa như sau:
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức
STT Tên phòng Số lượng Ghi chú
1 Phòng Tổ chức cán bộ 10
2 Phòng Quản trị - Tài vụ 20
3 Phòng Hành chính – Lưu trữ 10
4 Phòng Tuyên truyền – Hỗ trợ 15
5 Phòng Kê khai – Kế toán thuế 40
6 Phòng Tin học 10 7 Phòng Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán 10 8 Phòng Pháp chế 10 9 Phòng Quản lý nợ - Cưỡng chế nợ thuế 15 10 Phòng Kiểm tra nộ bộ 15 11 Phòng Thanh tra 1 15 12 Phòng Thanh tra 2 10 13 Phòng Thanh tra 3 15 14 Phòng Thanh tra 4 15 15 Phòng Kiểm tra 1 15 16 Phòng Kiểm tra 2 15 17 Phòng Kiểm tra 3 15 18 Phòng Kiểm tra 4 15
19 Phòng Thuế thu nhập cá nhân 15
20 Phòng Ấn chỉ 15
21 Phòng Quản lý các khoản thu từ đất 10
22 Trung tâm tích hợp và lưu trữ thông tin 10
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Với cách thiết kế như vậy, công chức khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 41 câu hỏi tương ứng với 07 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả
rút ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM: Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc
áp lực và thách thức, Chính sách khen thưởng và công nhận, và Đánh giá thực hiện công việc (Tham khảo phụ lục 2).
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LDao và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
LDao1:Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.
LDao2:Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần
thiết.
LDao3:Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên.
LDao4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan đơn vị.
LDao5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là Tnhap và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TNhap1:Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.
TNhap2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.
TNhap3: Thu nhập ở cơ quan đơn vị cao hơn so với làm việc ở doanh nghiệp
bên ngoài tại TP.HCM.
TNhap4: Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai minh bạch.
TNhap5:Thu nhập của anh/chị gắn với hiệu quả công việc được giao.
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi
Nhân tố Phúc lợi được ký hiệu là Ploi và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
PLoi1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.
PLoi2: Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Tổ Công đoàn và Công đoàn cơ
quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động.
PLoi3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động.
PLoi5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức.
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc
Nhân tố Môi trường làm việc được ký hiệu là Mtruong và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
MTruong1:Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
MTruong2:Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên.
MTruong3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị