4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức và quản lý trực tiếp nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp thƣờng là phòng Tổ chức- Hành chính. Phòng luôn đảm bảo công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức theo yêu cầu chiến lƣợc của Nhà trƣờng.
* Về công tác tổ chức
- Xây dựng kế hoạch phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng.
- Tổ chức thực hiện các đề án thành lập, chia tách, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Trƣờng.
- Xây dựng các quy định về chức năng, nhiệm vụ các phòng, khoa, ban chức năng, các quy định về tổ chức hoạt động của các đơn vị trong Trƣờng.
* Về công tác nhân sự
- Xây dựng và tổ chức thực hiện công tác quy hoạch phù hợp với yêu cầu phát triển của Nhà trƣờng.
- Thực hiện và giám sát việc chấp hành sự điều động, luân chuyển cán bộ, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của Nhà trƣờng.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện quy trình đánh giá cán bộ, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của Nhà trƣờng.
- Thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự bổ nhiệm các cấp lãnh đạo theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự bổ nhiệm chức danh và công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Hiệu trƣởng.
* Về công tác quản lý cán bộ
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch biên chế của Nhà trƣờng.
- Tổ chức thực hiện công tác chế độ chính sách cán bộ, viên chức trong Nhà trƣờng theo các quy định hiện hành.
- Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác thanh tra và giải quyết các khiếu nại, khiếu tố của cán bộ, viên chức trong thẩm quyền quản lý theo các quy định hiện hành.
- Phối hợp với Công đoàn tổ chức thi đua khen thƣởng, công tác kỷ luật cán bộ, viên chức của Nhà trƣờng theo các quy định hiện hành.
- Thực hiện việc tuyển chọn, giới thiệu, cử và quản lý cán bộ, viên chức đi học tập, nghiên cứu khoa học và tham gia các công tác khác ở trong và ngoài nƣớc.
- Thực hiện công tác thống kê số liệu đội ngũ cán bộ, viên chức trong Trƣờng.
* Về công tác đào tạo, bồi dƣỡng
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, viên chức phù hợp và phục vụ cho yêu cầu phát triển của Nhà trƣờng.
- Thực hiện việc tuyển chọn, thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và cán bộ quản lý giỏi về Trƣờng làm việc.
Thứ hai, nâng cao trình độ, thực hiện chính sách cho cán bộ quản lý nguồn nhân lực.
Cán bộ quản lý nhân lực đƣợc coi là những cán bộ, viên chức quan trọng bởi họ cùng với những ngƣời quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng cho Nhà trƣờng. Với chức danh là những ngƣời trợ giúp cho lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các cán bộ quản lý nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trƣơng, mọi chính sách của Nhà trƣờng. Do đó, họ phải là những ngƣời đƣợc chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
Cán bộ nghiệp vụ của phòng Tổ chức Hành chính cần phải biết các kiến thức về quản lý nhân sự và tổ chức làm việc khoa học để giải quyết những vấn đề về hiệu quả công việc, tiền lƣơng, tiền thƣởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện làm việc.
Cán bộ nghiệp vụ hành chính cần phải hiểu biết pháp luật, thƣờng xuyên cập nhật các chính sách liên quan đến lĩnh vực của mình. Các cán bộ, viên chức phải chủ động tìm hiểu qua mạng internet, qua sách báo, tài liệu. Nếu có các khóa học liên quan đến nghiệp vụ của bộ phận mình cần phải chủ động tìm hiểu sau đó đề đạt lên lãnh đạo để đƣợc tạo điều kiện tham gia. Chính vì vậy, trong thời gian tới, yêu cầu bản thân mỗi cán bộ, viên chức cần
chủ động hơn trong công việc cũng nhƣ nâng cao ý thức về việc tự trau dồi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Có nhƣ vậy, các cán bộ quản lý nhân lực mới có thể thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của pháp luật và giải quyết tốt mối quan hệ giữa cán bộ, viên chức và Ban Giám hiệu.
Thống kê giúp cho các cán bộ, viên chức chuyên môn nghiệp vụ nhân lực biết cách thu thập số liệu, biết cách phân tích, giải thích, đƣa ra các nhận xét xác đáng. Các kiến thức về chuyên môn tạo điều kiện cho họ có thể lập ra đƣợc những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời khác.
Một cơ sở kiến thức về các môn khoa học nhƣ tâm lý học, xã hội học, triết học, luật học và đặc biệt quan trọng đối với ngƣời tổng điều hành - Trƣởng phòng Tổ chức- Hành chính để giúp cho họ có thể tham gia có hiệu quả vào việc lập kế hoạch làm việc tự giác và đạt kết quả cao trong công việc, kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện các mục tiêu của Nhà trƣờng, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng những cán bộ, viên chức có trình độ, đƣa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, điều hòa các nhu cầu của cá nhân, Nhà trƣờng và xã hội.
Để làm việc có hiệu quả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hòa giữa tự do và kỷ luật. Hơn nữa, các cán bộ quản lý còn phải là ngƣời am hiểu sâu sắc về tổ chức mình không chỉ về mặt con ngƣời mà cả thực trạng khác ảnh hƣởng tới công việc phát triển của Nhà trƣờng cũng nhƣ các mục tiêu chiến lƣợc.
4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
* Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Trong thời đại hội nhập hiện đại hiện nay, để đạt đƣợc các mục tiêu phát triển, Nhà trƣờng cần phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là nguồn nhân lực. Vì vậy, Nhà trƣờng phải chú trọng tới công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, đó là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng. Từ đó, nâng cao hiệu quả công việc nói chung của Nhà trƣờng. Để làm tốt công tác này, Nhà trƣờng cần thực hiện những công việc sau:
Thứ nhất, tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của ngƣời cán bộ quản lý nhân lực, đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ quản lý có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí cán bộ, viên chức vào các vị trí khác nhau trong Nhà trƣờng.
Các cán bộ quản lý nhân lực của Nhà trƣờng cần phải có bảng mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cũng nhƣ các mối quan hệ trong công việc. Nhƣ vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra đƣợc một cách chi tiết về nội dung công việc, thời gian để thực hiện, môi trƣờng làm việc... Đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của cán bộ, viên chức đảm đƣơng vị trí.
Thứ hai, hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong Nhà trường
Về số lƣợng, trình độ của nguồn nhân lực Nhà trƣờng đã đƣợc thể hiện bằng những số liệu cụ thể. Tuy nhiên, các cán bộ quản lý cần phải xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, kỹ năng của từng cán bộ, viên chức để sắp xếp các công việc phù hợp. Quan trọng nhất là phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt đƣợc trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, viên chức, ngƣời phụ trách, lãnh đạo các phòng khoa, ban, trung tâm cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ, viên chức. Từ đó tìm ra những cán bộ ƣu tú, có uy
tín, có năng lực chuyên môn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc để đề bạt lên vị trí công việc mới có chức vụ cao hơn. Ngƣợc lại, những cán bộ, viên chức yếu kém, bê trễ công việc, không hoàn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc nhƣ xuống chức hoặc thôi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cán bộ, viên chức về điều kiện, môi trƣờng làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp không? Cần phải thay đổi nhƣ thế nào?
Nhƣ vậy, trong thời gian tới, công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng cần phải làm sâu và rõ hơn nữa, nắm bắt chi tiết và cụ thể từng khía cạnh nhỏ của nguồn nhân lực để đƣa ra một kế hoạch chính xác, hiệu quả về nguồn nhân lực.
Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hiện nay, Nhà trƣờng mới chỉ dựa vào số lƣợng thừa thiếu theo báo cáo của các bộ phận để từ đó đƣa ra kế hoạch về nguồn nhân lực. Chính vì cách làm việc thụ động nhƣ vậy nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà trƣờng trong thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu quả nhƣ mong đợi.
Để có đƣợc số liệu dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực thì kết quả thực hiện việc phân tích công việc và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Dựa trên hai yếu tố này, lãnh đạo nhà trƣờng mới đƣa ra đƣợc con số dự báo chính xác.
Việc dự báo cần phải dựa trên kế hoạch phát triển Nhà trƣờng để có thể đƣa ra một kế hoạch có tính dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng. Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà trƣờng chƣa mang tính chiến lƣợc trung và dài hạn, còn thụ động và nhiều hạn chế. Điều này ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng.
* Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các đơn vị phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc Nhà trƣờng.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực làm việc và tính hiệu quả hoạt động của nguồn lực con ngƣời trong Nhà trƣờng. Chiến lƣợc phát triển bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức của Nhà trƣờng. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Để có thể xây dựng một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Nhà trƣờng cần phải thực hiện các việc sau:
Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức của một đơn vị sự nghiệp là tuyển đƣợc cán bộ, viên chức có khả năng làm việc, có trình độ và có khả năng làm tốt công việc sẽ triển khai trong Nhà trƣờng để nâng cao hiệu quả làm việc và thƣơng hiệu của Nhà trƣờng.
Xây dựng phƣơng án tuyển chọn theo các nội dung: số lƣợng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ, trách nhiệm và quyền hạn của cán bộ, viên chức và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
Nhằm khuyến khích thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng, nhà trƣờng đã có các chính sách phù hợp nhƣ: trao học bổng toàn phần cho những sinh viên giỏi để sau khi tốt nghiệp họ sẽ ở lại trƣờng làm việc; hoặc mời những cán bộ, giảng viên từ các trƣờng nghệ thuật khác, quảng bá hình ảnh nhà
trƣờng trên trang Web... Ngoài ra, Nhà trƣờng còn tạo điều kiện vật chất tốt nhất cho cán bộ, viên chức:
1. Chế độ lƣơng, thƣởng 2. Điều kiện làm việc
3. Cơ hội học tập và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn 4. Cơ hội thăng tiến
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi có một chính sách tuyển dụng hợp lý, nhiều chính sách ƣu đãi để thu hút nhân tài thì vấn đề tiếp theo để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chính là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung và chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Không thể thực hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân nếu không có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công tác đào tạo gắn với chiến lƣợc nhân sự là tầm nhìn và quyết tâm của Ban Giám hiệu mà quan trọng nhất là của Hiệu trƣởng. Hiệu trƣởng Nhà trƣờng là một ngƣời có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý. Trƣớc đây, đồng chí Hiệu trƣởng đã có thời gian dài làm Chủ tịch Công đoàn trƣờng, Bí thƣ Đoàn trƣờng, do vậy, đối với vấn đề xây dựng chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng, nhất là nguồn nhân lực của Nhà trƣờng đồng chí luôn có một tầm nhìn xa và đƣa ra những quyết định chính xác về các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất là bộ máy thực hiện các chính sách đó có hiệu quả nhƣ mong muốn hay không còn phụ thuộc vào năng lực cũng nhƣ trình độ của các cán bộ quản lý nhân lực.
Các cán bộ, viên chức quản lý nhân lực của Nhà trƣờng cần căn cứ vào chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng để từ đó đƣa ra một kế hoạch cụ thể về chƣơng trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau mỗi khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu quả. Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi của mỗi cán bộ, viên chức. Trong thời đại thông tin ngày nay, mọi vấn đề đều có thể đƣợc cập nhật thông qua mạng internet, vì vậy mỗi cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu những thay đổi của chính sách, pháp luật liên quan đến công việc của mình. Nhà trƣờng cần phải chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng.