Quản lý nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến tổ chức và ngƣời lao động mà còn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý nghĩa cụ thể đƣợc thể hiện ở nội dung chính sau:
* Đối với tổ chức
Trong một tổ chức bao giờ cũng cần có: vật lực, nhân lực và tài lực, trong đó nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của tổ chức có hiệu quả bao gồm cân đối nguồn thu, chi cho phù hợp với tổ chức nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu tổ chức đó cung cấp cho xã hội những sản phẩm phù hợp với thị trƣờng. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất lao động của mình. Những ngƣời lao động lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn lực khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
Nói cách khác, nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức chính là nhân tố có sức cạnh tranh mạnh mẽ với các đơn vị khác. Vì tất cả các nguồn lực khác có thể mua đƣợc, có thể học hỏi, sao chép, nhƣng sự gắn bó cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của tổ chức, của tập thể ngƣời lao động chính là tài sản vô hình to lớn mà tổ chức đó đang sở hữu.
* Đối với người lao động
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả có nghĩa là tổ chức đã phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, ngƣời lao động có khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Khi ngƣời lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại tổ chức, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động. Và tổ chức sẽ đạt đƣợc các mục tiêu đề ra và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời lao động.
* Đối với xã hội
Quản lý và quản lý nguồn nhân lực đƣợc nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, sáng tạo và áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào công việc và cuộc sống.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con ngƣời và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy.
Mặt khác nó góp phần thực hiện công tác xã hội về xã hội hoá giáo dục phát huy tiềm năng con ngƣời nhằm truyền đạt những trí thức kinh nghiệm từ thế hệ này đến thế hệ khác, từ ngƣời này sang ngƣời khác.
Vấn đề quản lý con ngƣời không chỉ đơn thuần là vấn đề quản lý hành chính ngƣời lao động. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản lý nhân lực đƣợc nhấn mạnh. Việc cần thiết phải đặt đúng ngƣời đúng việc là phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản lý con ngƣời với mục tiêu phát triển của tổ chức. Con ngƣời không chỉ là một yếu tố của quá trình làm ra sản phẩm mà là một nguồn tài sản vô cùng quý báu của tổ chức. Các tổ chức chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cao hơn, đạt năng suất và hiệu quả cao hơn.
Quản lý nhân lực tốt sẽ giúp:
- Ngƣời lao động phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý đƣợc thiết lập và thực hiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của ngƣời lao động.
- Môi trƣờng làm việc đƣợc thiết lập sao cho có thể khích lệ ngƣời lao động phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc phát triển và trƣởng thành của tổ chức.
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trường đại học tại Hà Nội * Kinh nghiệm quản lý tại Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội
Là một trong những trƣờng đại học hàng đầu tại Việt Nam, Trƣờng đại học ngoại thƣơng luôn dẫn đầu trong mọi hoạt động từ công tác chuyên môn đến công tác phong trào. Có đƣợc những thành tích nhƣ vậy bởi nhà trƣờng đã đặt sứ mệnh: Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ có trình độ giỏi về nghề và nhận thức, có tính chuyên nghiệp, yêu nghề và luôn sẵn sàng vì việc chung. Trƣờng xác định có đƣợc một nguồn nhân lực phù hợp là tài sản vô cùng quý giá, yếu tố con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu vì vậy nhà trƣờng luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức và niềm đam mê nghề nghiệp. Bên cạnh đó, nhà trƣờng luôn thực hiện đúng chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc, đồng thời xây dựng những nội quy, quy định đặc biệt là chính sách về nhân sự hợp lý tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất cho giảng viên, cán bộ, công nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực bản thân.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp bằng các chƣơng trình đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc tối ƣu để sự phát triển của nguồn nhân lực đồng hành cùng quá trình phát triển nhà trƣờng. Phát triển nguồn nhân lực nội bộ và liên tục xây dựng đội ngũ kế thừa.
Hàng năm, thực hiện văn bản chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trƣờng có kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng, tổng thể. Chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động đƣợc nhà trƣờng đánh giá cao và đƣa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo về chính trị và bổ sung kiến thức chuyên môn, quản lý để điều hành các hoạt động của trƣờng những nhiệm kỳ tiếp theo.
Trƣờng tổ chức đánh giá năng lực và công việc định kỳ qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài
Lựa chọn và tuyển dụng phải phù hợp với đặc điểm ngành nghề và phải có trong kế hoạch hàng năm. Nhà trƣờng đã thực hiện quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch và đúng theo các văn bản hƣớng dẫn của Bộ chủ quản. Những ngƣời đƣợc tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Chính sách lƣơng thƣởng và chế độ phúc lợi
Ngoài các chế độ về chính sách tiền lƣơng, nhà trƣờng còn cân đối các khoản thu, chi cho phù hợp sao cho cán bộ, giảng viên đƣợc hƣởng những quyền lợi tốt nhất và cao nhất nhƣ thƣởng cuối năm, thƣởng các ngày Lễ, Tết .
Ngoài các chế độ về tiền lƣơng, thƣởng, nhà trƣờng cũng đặc biệt chú trọng đến đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ, giảng viên, tổ chức các chƣơng trình khám sức khỏe định kì, nghỉ mát hè, văn hóa thể thao nội bộ cho cán bộ, giảng viên, các câu lạc bộ do công đoàn tổ chức.
* Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương
Trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng là một trong những trƣờng cũng có những chuyên ngành đào tạo giống nhƣ trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. Trƣờng luôn xác định rõ mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển đƣợc giảng viên, cán bộ mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Trƣờng. Quá trình tuyển dụng chia ra làm hai bƣớc tuyển mộ và tuyển chọn:
1.Tuyển mộ nguồn nhân lực
Tuyển mộ cán bộ, giảng viên của Trƣờng đƣợc tiến hành theo hai nguồn khác nhau: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
* Nguồn nội bộ:
Tuyển mộ trong nội bộ Trƣờng là việc tìm kiếm những ứng viên đang làm việc trong trƣờng cho một vị trí còn thiếu. Đây là cơ hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của trƣờng.
* Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhƣ: - Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Cán bộ của các cơ quan khác - Sinh viên các trƣờng đại học - Ngƣời thất nghiệp
Mỗi nguồn này đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, tùy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm, Trƣờng sẽ đƣa ra các quyết định về nguồn tuyển mộ.
* Phƣơng pháp tuyển mộ
Trƣờng đã áp dụng một số phƣơng pháp tuyển mộ sau:
- Đăng thông báo trên phƣơng tiện thông tin đại chúng (báo, tivi...) - Các sinh viên thực tập
2.Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Tuyển chọn cán bộ, giảng viên là một quá trình phức tạp, không những cần phài có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng cán bộ, giảng viên của Trƣờng.
Quy trình tuyển chọn luôn tuân thủ các bƣớc nhất định tuy nhiên tùy tình hình và điều kiện cụ thể mà Trƣờng có cách lựa chọn phù hợp. Thông thƣờng quy trình tuyển chọn tuân thủ các bƣớc sau đây:
* Sơ tuyển
Quá trình tuyền mộ sẽ cung cấp cho Trƣờng một số ứng viên tiềm năng. Tiếp theo Trƣờng cần sàng lọc chọn ra những ứng viên có khả năng cao nhất định và loại bớt những ngƣời không phù hợp.
* Phỏng vấn
Sau khi lựa chọn một số ứng viên có khả năng cao nhất, Trƣờng tiến hành phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn là cơ hội để Trƣờng phát hiện ra những ngƣời tiềm năng. Trong bƣớc này Trƣờng luôn có sự chuẩn bị kỹ lƣỡng về các câu hỏi phỏng vấn và các kỹ năng phỏng vấn nhằm cung cấp những thông tin có độ tin cậy cao cần thiết cho công việc tuyển chọn.
* Tuyển chọn:
Sau khi phỏng vấn, các ứng viên đƣợc chấm điểm theo các tiêu chuẩn xác định. Kết quả của quá trình này cần phải xác định đƣợc rõ ràng những ngƣời có tiềm năng tốt nhất. Ngoài ra, Trƣờng còn có các biện pháp để giữ liên lạc với các ứng viên không đƣợc chọn trong đợt này.
* Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã trải qua các bƣớc trên, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tham mƣu cho lãnh đạo nhà trƣờng quyết định tuyền dụng các ứng viên thỏa mãn các yêu cầu khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó thực hiện ký hợp đồng với những ngƣời mới đƣợc tuyển trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm, quyền hạn, lƣơng bổng, thời gian thử việc, khế ƣớc.
* Định hƣớng cán bộ, giảng viên
Đây là việc hƣớng dẫn những ngƣời mới những nội quy, quy định của trƣờng nhằm giúp họ hòa nhập với môi trƣờng làm việc của Trƣờng, làm quen với công việc và thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với những cán bộ trong trƣờng.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp nghiên cứu tại bàn
Tổng hợp tài liệu, phân loại, phân tích và hệ thống hoá lý thuyết xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
Tác giả đã thu thập thông tin tại các thƣ viện: thƣ việc quốc gia, thƣ viện trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. Bên cạnh đó còn thu thập tài liệu tại một số phòng ban trong trƣờng nhƣ: Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng Kế hoạch - Tài vụ… và sử dụng những tài liệu thống kê sẵn có của Trƣờng.
Ngoài ra, tác giả còn thực hiện thu thập thông tin bằng cách truy cập Internet, điện thoại… để cập nhật các văn bản mới nhất và tìm những thông tin cần thiết phục vụ công tác nghiên cứu đề tài.
* Phương pháp nghiên cứu khảo sát
Trên cơ sở tổng hợp tài liệu, phân loại và phân tích, tác giả lập bộ câu hỏi khảo sát hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng.
Do số lƣợng cán bộ, giảng viên của trƣờng không nhiều nên tác giả chọn mẫu là toàn thể cán bộ, giảng viên của trƣờng gồm: 175 ngƣời (tính đến tháng 10/2014)
- Tác giả lập phiếu hỏi:
+ Phiếu hỏi gửi cán bộ lãnh đạo quản lý trong trƣờng gồm: Ban Giám hiệu và cấp trƣởng các đơn vị phòng, khoa, ban: 25 phiếu.
+ Phiếu hỏi gửi giảng viên: 104 Phiếu
- Tác giả đã xử lý số liệu trên Excel: dùng một số hàm thông dụng nhƣ: COUNT, IF, SUMIF, AVERAGE… một số chức năng nhƣ: Sort. Filter, Subtotals… nhằm xử lý, phân tích số liệu và có kết quả một cách nhanh nhất.
Tổng số phiếu phát ra: 175 phiếu. Tổng số phiếu thu về: 175 phiếu Cơ cấu của phiếu khảo sát nhƣ sau: * Về giới tính:
- Nam: 96 ngƣời (chiếm 54,86%) - Nữ: 79 ngƣời (chiếm 45,14%)
Đơn vị tính: Người
54.86%
45.14% Nam
Nữ
Hình 2.1. Cơ cấu về giới tính
* Về độ tuổi:
- Dƣới 30 : 18 ngƣời (chiếm 10,29%) - Từ 30 - 40 : 74 ngƣời (chiếm 42,29%) - Từ 40 - 50 : 52 ngƣời (chiếm 29,71%) - Từ 50 - 60 : 31 ngƣời (chiếm 17,71%)
Đơn vị tính: Người 10.29% 42.29% 29.71% 17.71% Dưới 30 Từ 30-40 Từ 40-50 Từ 50-60
Hình 2.2. Cơ cấu về tuổi
* Về ngạch bậc:
- Ngạch giảng viên: 125 ngƣời (chiếm 71,43%) - Ngạch chuyên viên: 47 ngƣời (chiếm 26,86%) - Ngạch khác: 3 ngƣời (chiếm 1,71%) Đơn vị tính: Người 71.43% 26.86% 1.71% Ngạch giảng viên Ngạch chuyên viên Ngạch khác Hình 2.3. Cơ cấu về ngạch bậc
* Về trình độ:
- PGS.TS : 2 ngƣời (chiếm 1,14%) - TS : 4 ngƣời (chiếm 2,29%) - Thạc sỹ : 103 ngƣời (chiếm 58,86%) - Đại học : 63 ngƣời (chiếm 36,00%) - Cao đẳng : 0 ngƣời (chiếm 0,0%) - Trung cấp : 3 ngƣời (chiếm 1,71%)
Đơn vị tính: Người 1.14%2.29% 36.00% 0.00% 1.71% 58.86% PGS.TS TS Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Hình 2.4. Cơ cấu về trình độ
* Phương pháp phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia
- Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp 03 đồng chí trong Ban Giám hiệu để tìm hiểu sâu hơn về cách thức và hoạt động quản lý đối với cán bộ, giảng viên trong trƣờng.
- Tham khảo ý kiến chuyên gia để huy động trí tuệ của đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong quản lý thì hoạt động tham khảo trao đổi với các chuyên gia đƣợc đặt ra.
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện
* Địa điểm: Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp - 360 Đƣờng La Thành - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội.
* Thời gian:
- Thời gian gửi các phiếu hỏi: Từ ngày 01/11/2014 đến ngày 10/11/2014
- Thời gian thu thập phiếu hỏi: Ngày 11 đến ngày 15/11/2014
- Thời gian tổng hợp và xử lý số liệu: Ngày 16/11/2014 đến ngày 15/12/2014.
2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng
- Phiếu trƣng cầu ý kiến.
- Các phƣơng pháp thu thập tài liệu. - Cách xử lý thông tin và xử lý số liệu.