3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
Một là, số lƣợng cán bộ, viên chức của Nhà trƣờng ổn định và tăng theo từng năm, riêng năm 2013 số lƣợng cán bộ, viên chức giảm nhẹ.
Bảng 3.9: Số lƣợng cán bộ, viên chức 2010 - 2013
ĐVT: Người
Theo ngạch, bậc Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Giảng viên 114 121 123 119
Chuyên viên 34 37 47 46
Khác 04 05 04 04
Tổng số 152 163 174 169
Trải qua 65 năm xây dựng và phát triển, vƣợt qua nhiều khó khăn và thử thách, trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đã từng bƣớc trƣởng thành với sự cố gắng và nỗ lực của toàn thể cán bộ, viên chức trong Nhà trƣờng. Đến nay, Nhà trƣờng đã có 175 cán bộ, viên chức thuộc các phòng, khoa, ban, trung tâm, khẳng định rõ vai trò là một trung tâm đào tạo mỹ thuật ứng dụng số một có uy tín của cả nƣớc. Số cán bộ, viên chức này giảng dạy và phục vụ giảng dạy trên 2.200 sinh viên với 08 ngành và 05 chuyên ngành.
Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, cán bộ, viên chức Nhà trƣờng đã thể hiện rõ vai trò nghệ sĩ - nhà thiết kế - chiến sĩ trên mặt trận văn hoá, nghệ thuật. Nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội về các lĩnh vực thuộc mỹ thuật ứng dụng, hàng năm Nhà trƣờng tăng chỉ tiêu tuyển sinh và mở rộng liên kết đào
tạo cả chính quy và không chính quy thuộc các loại trình độ đào tạo từ cao đẳng, đại học, sau đại học cả trong trƣờng và ngoài trƣờng. Chính vì vậy, Nhà trƣờng sẽ phải tăng thêm số lƣợng cán bộ, viên chức mới để đáp ứng nhu cầu học tập, giảng dạy và phục vụ giảng dạy.
Hai là, việc tuyển dụng cán bộ, viên chức đầu vào đƣợc thực hiện đúng quy trình, chất lƣợng nhằm đáp ứng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập.
Nhằm đảm bảo lực lƣợng cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu về khối lƣợng và chất lƣợng công việc ngày càng cao, trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đã tiếp tục thực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức từ Ban Giám hiệu, Trƣởng, Phó các phòng, khoa, ban, trung tâm một cách minh bạch, theo đúng quy trình. Những cán bộ không đáp ứng đƣợc năng lực, trình độ đã đƣợc sắp xếp và cơ cấu lại.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn đƣợc quan tâm sát sao.
Nhà trƣờng tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, viên chức; tổ chức các đợt học tập, triển lãm tranh, biểu diễn thời trang, hội thảo trong và ngoài nƣớc về các lĩnh vực Nội thất, đồ họa, thời trang… đồng thời khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Bốn là, xây dựng văn hóa làm việc tại trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp với tinh thần đoàn kết, tác phong làm việc chuyên nghiệp, tính gắn kết của các cán bộ, viên chức trong đơn vị.
Năm là, việc thực hiện các chính sách và các chế độ cho cán bộ, viên chức đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt. Một thành công không thể không nhắc đến của các nhà quản lý nhân lực trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đó chính là việc kết nối tinh thần đoàn kết của đội ngũ cán bộ, viên chức Nhà trƣờng. Nhà trƣờng đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, lƣơng, thƣởng, các khoản trợ cấp và các khoản phúc lợi khác cho cán bộ, viên chức. Bản thân mỗi cán bộ,
viên chức khi làm việc tại Nhà trƣờng đều cảm thấy an tâm, Nhà trƣờng chú trọng đến việc thăm hỏi, động viên chia sẻ kịp thời với những gia đình cán bộ, viên chức gặp khó khăn trong cuộc sống. Chính sự quan tâm trên đã làm cho cán bộ, viên chức muốn gắn bó, làm việc lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho Nhà trƣờng. Điều này không chỉ giữ chân đƣợc cán bộ, viên chức đang làm việc mà còn thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực chất lƣợng khác.
Có thể nói rằng cho đến nay, tập thể lãnh đạo và cán bộ, viên chức Nhà trƣờng hoàn toàn có thể tự hào với những thành công đã đạt đƣợc trong những năm qua. Trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đã khẳng định rõ vai trò là một trung tâm đào tạo mỹ thuật ứng dụng số một có uy tín của cả nƣớc.
Để đạt đƣợc những thành tích nhƣ trên, bên cạnh trình độ, năng lực của các lãnh đạo quản lý nhân sự thì việc luôn đặt lợi ích chung của tập thể, của số đông lên trên chính là bí quyết của sự thành công này. Tập thể cán bộ, viên chức bao gồm nhiều ngƣời có trình độ, văn hóa, tính cách... khác nhau. Vậy làm thế nào để gắn kết đƣợc họ cùng phấn đấu vì mục đích chung của Nhà trƣờng? Dƣới sự lãnh đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu, thông qua các tổ chức đoàn thể nhƣ Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên để tổ chức các phong trào thi đua, các hoạt động phong trào. Qua các hoạt động nhƣ vậy, cán bộ, viên chức cảm thấy hiểu nhau hơn, gắn bó hơn, sẵn lòng cùng nhau chia ngọt sẻ bùi. Các cán bộ, viên chức luôn cảm thấy ngoài công việc hàng ngày khô cứng, mình nhƣ đƣợc sống trong một đại gia đình. Để làm đƣợc điều đó là sự tâm huyết, cố gắng của Đảng ủy, Ban Giám hiệu và những ngƣời làm công tác quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu cơ bản, Nhà trƣờng còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
Một là, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực hiện nay của Nhà trƣờng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Nhà trƣờng và chƣa có chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và dự báo nguồn nhân lực chƣa đƣợc thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chƣa sát với thực tế, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa cao.
Hai là, các chính sách tuyển dụng chƣa đƣợc đổi mới. Chính sách ƣu đãi cho việc tuyển các cử nhân mới ra trƣờng chƣa nhiều. Mặc dù, nguồn ứng viên này chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công việc song có thể đào tạo thông qua việc chỉ bảo của cán bộ, viên chức nhiều kinh nghiệm. Hơn nữa, họ là những thanh niên trẻ đang sục sôi bầu nhiệt huyết đƣợc cống hiến. Vậy làm sao để khơi gợi, kích thích tinh thần sáng tạo, khát khao đƣợc cống hiến của những cán bộ, viên chức này? Đó chính là các chính sách đãi ngộ thiết thực mà Nhà trƣờng cần phải đƣa ra mạnh dạn hơn nữa để thu hút đƣợc họ.
Ba là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc chú trọng. Nhà trƣờng đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo cần phải đƣợc nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chƣơng trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Khích lệ tinh thần chủ động của cán bộ, viên chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ, viên chức có nhu cầu đƣợc tự học tập, tự nâng cao trình độ của mình.
Bốn là, việc thực hiện đổi mới phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực chƣa sát sao nhƣ: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lƣơng, thƣởng và các chính sách phúc lợi khác. Quan trọng nhất việc xây dựng, phân tích, mô tả từng loại công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của từng cán bộ, viên chức để từ đó xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý. Có nhƣ vậy mới tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc công bằng, tạo động lực để cán bộ, viên chức phấn đấu.
Năm là, việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa nhiều nhƣng đã bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử đi học ngắn hạn, dài hạn, tuyển mới những ngƣời có kiến thức chuyên sâu về
lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ cần phải có tính kế thừa, tre già, măng mọc. Thế hệ quản lý trƣớc dần dần phải chuyển giao cho thế hệ sau tiếp cận để có thể thay thế trong tƣơng lai. Mỗi cán bộ quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng nhƣ trong việc đề nghị đƣợc đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Nguyên nhân chủ yếu của các vấn đề còn tồn tại ở trên là: Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng chƣa thực sự đƣợc coi trọng, chƣa đƣợc xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của Nhà trƣờng. Hoạt động quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức, chƣa áp dụng khoa học vào quản lý nhân lực. Các chức năng chính của quản lý nhân lực chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc vẫn còn mang nặng tính hình thức. Việc giám sát thực hiện các nội quy, quy định còn lỏng lẻo, chƣa kiên quyết trong việc xử lý các trƣờng hợp vi phạm. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chƣa dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đánh giá đồng bộ, khoa học. Chính vì những hạn chế nhƣ đã nêu ở trên mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa cao, chƣa khai thác và phát huy đƣợc tối đa lợi ích mà nguồn lực này mang lại.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng Nhà trƣờng
4.1.1. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu nhƣ nguồn nhân lực đƣợc đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngƣợc lại. Ngày nay, khi nền giáo dục đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con ngƣời ngày càng đƣợc khẳng định thì vai trò của việc dùng ngƣời cũng đƣợc nâng lên. Ngƣời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hƣởng của chúng đối với những yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Sử dụng tốt nhất nguồn lực nhƣ là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều hƣớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhƣng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn lực nhƣ là một vũ khí chiến lƣợc? Điều này đòi hỏi các nhà quản lý có khả năng tổ chức và có đƣợc tầm nhìn chiến lƣợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đƣợc các yêu cầu khai thác phát huy hết tiềm năng của mỗi cá nhân nhƣng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả làm việc của Nhà trƣờng. Để bố trí cán bộ, viên chức đảm nhận công việc phù hợp với trình độ của họ, trƣớc hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ của cán bộ, viên chức.
Có thể nói, trong các yếu tố nguồn lực thì yếu tố con ngƣời là khó sử dụng nhất. Phải làm nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức trong Nhà trƣờng là vấn đề nan giải của bất kỳ một đơn vị hành chính sự nghiệp nào. Trong đơn vị hành chính sự nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt đƣợc hiệu quả công việc cao. Và để bộ máy hoạt động một cách trơn tru cần phải sử dụng cán bộ, viên chức một cách hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng không hợp lý, không đúng chức năng của từng ngƣời sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc đƣợc giao dẫn đến hiệu quả công việc thấp và sẽ dẫn tới sự sụt giảm của tất cả các vấn đề khác trong Nhà trƣờng.
Hiệu quả là mối tƣơng quan so sánh giữa kết quả đạt đƣợc theo mục tiêu đã đƣợc xác định với chi phí bỏ ra để đạt đƣợc mục tiêu đó. Để hoạt động, Nhà trƣờng phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ.
Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi không phải tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực vào trong Nhà trƣờng là hết trách nhiệm, mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng ngƣời. Để có thể sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc, cán bộ quản lý phải thật sự là ngƣời hòa đồng, biết lắng nghe ý kiến của từng thành viên trong đơn vị, chủ động giải quyết các mối bất hòa. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm cho cán bộ, viên chức, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao thu nhập và mức sống của các gia đình, làm mức tiêu dùng tăng lên từ đó làm tăng mức cầu về hàng hóa và dịch vụ, kích thích sự tăng trƣởng về kinh tế, tăng thu ngân sách, góp phần làm giảm tội phạm và tệ nạn xã hội.
Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển Nhà trƣờng. Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của trƣờng. Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của bất kỳ một đơn vị hành chính sự nghiệp nào chính là hiệu quả công việc. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả công
việc chính là mức độ hoàn thành công việc. Nếu bố trí cán bộ, viên chức một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận, cá nhân với nhau, đảm bảo mọi ngƣời đều có việc làm, các phòng, khoa, ban, trung tâm đều có ngƣời phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ giữa các bộ phận trong Nhà trƣờng. Nói cách khác, việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc phân công, điều phối công việc của từng cá nhân và bộ phận một cách hài hòa, nhịp nhàng. Khi các bộ phận trong nhà trƣờng đƣợc kết hợp chặt chẽ Nhà trƣờng sẽ phát triển, danh tiếng, địa vị của trƣờng cũng sẽ đƣợc nâng cao.
Việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực còn góp phần nâng cao mức sống của cán bộ, viên chức. Việt Nam là một trong những nƣớc nghèo nhất trên thế giới, thu nhập quốc dân bình quân đầu ngƣời còn thấp. Thực tế, số cán bộ, công chức, viên chức Nhà nƣớc phải nhờ vào thu nhập từ việc làm để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập từ việc làm thì cán bộ, công chức, viên chức mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất cũng nhƣ tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức Nhà nƣớc, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khuyến khích năng lực sáng tạo của cán bộ, viên chức.
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường
Để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới, trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp cần phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng. Để làm tốt hơn công tác quản lý nguồn nhân lực cần phải bám sát vào những nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
Thứ nhất, là công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trƣớc (trung và dài hạn) để
tiếp cận với việc quản lý nhân lực một cách hợp lý trong tƣơng lai. Lập kế