Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng

3.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của nhà trường

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức năng

Đơn vị tính: Người

Theo ngạch bậc

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Giảng viên 114 75,0 121 74,23 123 70,69 119 70,41 Chuyên viên 34 22,4 37 22,70 47 27,01 46 27,22 Khác 04 2,6 05 3,07 04 2,30 04 2,37 Tổng số 152 100 163 100 174 100 169 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Qua bảng số liệu ta thấy trong 4 năm số giảng viên chiếm đa số trong tổng số CB, VC của trƣờng. Năm 2010, số giảng viên là 114 ngƣời (chiếm 75%), đến năm 2011, số giảng viên là 121 ngƣời (chiếm 74,23%), tăng 7 ngƣời tƣơng đƣơng với tỷ lệ tăng là 6,1%. Năm 2012, số giảng viên là 123 ngƣời tăng 02 ngƣời tƣơng đƣơng với 1,6%. Tuy nhiên, năm 2013, số giảng viên là 119 ngƣời, giảm 4 ngƣời là do một số giảng viên đến tuổi nghỉ hƣu. Trong khi đó, các ngạch khác là khối phục vụ công tác đào tạo nên số ngƣời cũng ít hơn. Nhƣ vậy, với số giảng viên tăng lên qua các năm chứng tỏ khả năng thu hút nhân lực của nhà trƣờng với đội ngũ cán bộ không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng.

3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường

Chất lƣợng nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành bại trong việc thực hiện chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng. Chất lƣợng nguồn nhân

lực đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu: cơ cấu theo chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ...

Một cơ cấu hợp lý sẽ góp phần quan trọng giúp các bộ phận trong tổ chức hoạt động của Nhà trƣờng luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đề ra.

Chất lƣợng nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đƣợc phân tích theo các chỉ tiêu sau đây:

3.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 3.2: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi 2010 - 2013

Đơn vị tính: Người

Độ tuổi

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 1. Dƣới 30 30 19,74 37 22,70 43 24,71 42 24,85 2. Từ 30-40 47 30,92 49 30,06 47 27,01 46 27,22 3. Từ 40-50 52 34,21 56 34,36 59 33,91 61 36,09 4. Từ 50-60 23 15,13 21 12,88 25 14,37 20 11,83 Tổng 152 100 163 100 174 100 169 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Trong cơ cấu lao động theo tuổi thì nhóm tuổi từ 40 đến 50 có số lƣợng tăng lên: năm 2010 là 52 ngƣời (chiếm 34,21%) so với tổng số CB, VC trong năm, năm 2011 là 56 ngƣời (chiếm 34,36%), năm 2012 là 59 ngƣời (chiếm 33,91%), năm 2013 là 61 ngƣời (chiếm 36,09%). Số ngƣời trong độ tuổi này chiếm đa số trong số CB, VC. Với độ tuổi này, họ có kinh nghiệm

nghề nghiệp, có sức khỏe, có nhiều sáng kiến và khả năng tổ chức công việc khoa học. Đây cũng là một trong những thế mạnh của nhà trƣờng.

Số lao động có độ tuổi từ 50 đến 60 thƣờng giảm qua các năm là do số lao động trong nhóm tuổi đã đến tuổi nghỉ hƣu. Nhóm tuổi từ 30 đến 40 phát triển đều qua các năm, năm 2010 là 30,92%, năm 2011 là 30,06%, năm 2012 là 27,01%, năm 2013 là 27,22%.

Số ngƣời theo nhóm tuổi dƣới 30 ít hơn so với các lứa tuổi 30-40 và 40-50 tuổi do từ những năm trƣớc nhà trƣờng chƣa quan tâm đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng CB, VC. Năm 2010 là 30 ngƣời (chiếm 19,74%), năm 2011 là 37 ngƣời (chiếm 22,7%), năm 2012 là 43 ngƣời (chiếm 24,71%), năm 2013 là 42 ngƣời (chiếm 24,85%). Tuy ít về số lƣợng nhƣng nhóm tuổi này họ có ƣu thế về thể lực, có sức khỏe tốt, có khả năng tiếp thu nhanh những kiến thức mới và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc. Đây là điều kiện quan trọng nâng cao chất lƣợng nhân lực, là một lợi thế cho quá trình phát triển của nhà trƣờng. Tuy nhiên, những ngƣời này có nhƣợc điểm là kinh nghiệm nghề nghiệp chƣa cao, do vậy nhà trƣờng cần phải có sự đầu tƣ vào công tác đào tạo và tuyên truyền thƣờng xuyên.

3.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính.

Bảng 3.3: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2010 – 2013

Đơn vị tính: Người

Giới tính

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm

2011/2010 Năm 2012/2011 Năm 2013/2012 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tƣơng đối Tuyệt đối Tƣơng đối Tuyệt đối Tƣơng đối Nam 84 55,3 89 54,6 95 54,6 89 52,7 +5 +5,95 +6 +6,74 -6 -6,3 Nữ 68 44,7 74 45,4 79 45,4 80 47,3 +6 +8,82 +5 +6,76 +1 +1,27 Tổng 152 100 163 100 174 100 169 100 +11 +14,78 +11 +13,5 -5 -4,95 (Nguồn:Phòng Tổ chức Hành chính)

Bảng số liệu trên cho ta thấy số lƣợng cán bộ, viên chức nam và nữ của 4 năm 2010, 2011, 2012 và năm 2013 tƣơng đối cân bằng. Năm 2010, số CB, VC nam là 84 ngƣời (chiếm 55,3%), nữ là: 68 ngƣời (chiếm 44,7%). Năm 2011, số CB, VC nam là: 89 ngƣời (chiếm 54,6%), nữ là 74 ngƣời (chiếm 45,4%). Năm 2012, số CB, VC nam là: 95 ngƣời (chiếm 54,6%), nữ là 79 ngƣời (chiếm 45,4%). Năm 2013, số CB, VC nam là: 89 ngƣời (chiếm 52,7%), nữ là 80 ngƣời (chiếm 47,3%). Tỷ lệ cán bộ, viên chức nam - nữ giữa các năm ít biến động, tƣơng đối đồng đều, từ đó cho thấy sự ổn định nguồn nhân lực của Nhà trƣờng.

3.2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.4: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 2010-2013

Đơn vị tính: người

Trình độ chuyên

môn

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm

2011/2010 Năm 2012/2011 Năm 2013/2012 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tƣơng đối Tuyệt đối Tƣơng đối Tuyệt đối Tƣơng đối PGS.TS 3 1,97 5 3,07 5 2,87 4 2,37 +2 +1,6 0 0 -1 -0,8 Thạc sỹ 85 55,92 89 64,60 102 58,62 112 66,27 +4 +1,04 +13 +1,1 +10 1,09 Đại học 59 38,82 65 39,88 63 36,21 49 28,99 +6 +1,1 -2 +0,9 -14 -0,7 Cao đẳng 2 1,32 1 0,61 1 0,57 1 0,59 -1 +0,5 0 0 0 0 Trung cấp 3 1,97 3 1,84 3 1,72 3 1,78 0 0 0 0 0 0 Tổng 152 100 163 100 174 100 169 100 +11 +11 -5 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Trong 4 năm qua, trong khi số PGS.TS không biến đổi thì số lƣợng thạc sỹ ngày càng tăng cao do ngạch giảng viên trong toàn trƣờng chiếm đa số: Năm 2011 tăng so với năm 2010 là 4 ngƣời tƣơng đƣơng 1,04%, năm 2012 tăng so với năm 2011 tăng 13 ngƣời (tƣơng đƣơng 1,1%), năm 2013 tăng so

với năm 2012 là 10 ngƣời (tăng 1,09%). Các trình độ khác không thay đổi nhiều nhƣ trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp.

3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng

3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực

- Về phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực:

Nhận định đƣợc tầm quan trong của việc phân tích công việc và lập kế hoạch nguồn nhân lực nên Phòng Tổ chức Hành chính của trƣờng luôn dựa trên cơ sở định mức khoa học để thực hiện việc rà soát số lƣợng cán bộ, viên chức tại tất cả các phòng, khoa, ban, trung tâm.

Vì thế, hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển của Nhà trƣờng, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong năm tiếp theo. Nhà trƣờng tổ chức họp cán bộ chủ chốt hoạch định nguồn nhân lực. Các phòng, khoa, ban, trung tâm dựa trên khối lƣợng công việc cần thực hiện để từ đó hoạch định số lƣợng ngƣời của bộ phận mình. Sau khi cân đối, gửi lại phòng Tổ chức Hành chính để tổng hợp và bố trí, sắp xếp lại, tuyển dụng mới cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng bộ phận.

Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đƣợc tiến hành theo một trong hai hình thức sau:

Thứ nhất, phụ trách các phòng, khoa, ban, trung tâm báo cáo về tình hình nhân lực hiện có, nhu cầu cần bổ sung hoặc số nhân lực dôi dƣ cho Phòng Tổ chức Hành chính. Trên cơ sở kế hoạch phát triển của Nhà trƣờng và báo cáo của các đơn vị sẽ đánh giá, lên kế hoạch điều phối, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.

Thứ hai, các bộ phận tự kiểm tra, rà soát tình hình nhân lực của đơn vị mình, chủ yếu về số lƣợng, báo cáo để Nhà trƣờng xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm.

Bảng 3.5: Bảng cân đối nhân lực năm 2013

TT Tên phòng, khoa, ban, trung tâm

Tổng số CBVC Cân đối Ghi chú Số CBVC hiện có Số CBVC theo yêu

cầu Thừa Thiếu

I Ban Giám hiệu 3 3 0 0

II Các Phòng, Ban

2.1 Phòng Tổ chức- Hành chính 12 13 0 1

2.2 Phòng Tin học và truyền thông 4 6 0 2

2.3 Phòng đào tạo 8 8 0 0

2.4

Phòng công tác chính trị và sinh

viên 3 5 0 2

2.5 Phòng Kế hoạch- Tài vụ 6 6 0 0

2.6 Phòng Quản trị- Thiết bị 5 8 0 3

2.7 Phòng Quản lý khoa học 6 7 1

2.8

Phòng Thanh tra giáo dục và

kiểm định chất lƣợng giáo dục 3 3 0 0

2.9 Ban xây dựng và dự án 2 5 3

III Trung tâm, xƣởng

3.1

Trung tâm nghiên cứu và phát

triển MTUD 1 3 2

3.2 Xƣởng nghiên cứu thực nghiệm 5 6 1

IV Các Khoa, Bộ môn

4.1 Khoa Đồ họa 21 25 0 4

4.2 Khoa Tạo dáng công nghiệp 8 10 2

4.3 Khoa Trang trí nội ngoại thất 25 28 3

4.4 Khoa Mỹ thuật truyền thống 10 11 1

4.5 Khoa Thời trang 9 12 3

4.6 Khoa Tại chức 3 2 1

4.7 Khoa Khoa học cơ bản 15 12 3

4.8 Khoa Mỹ thuật cơ sở 18 16 0 2

4.9 Bộ môn Lý luận chính trị 2 3 1

Tổng số 169 192 4 31

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính dựa trên số liệu thực tế của các bộ phận sẽ lập Bảng cân đối nhân lực. Bảng cân đối nguồn nhân lực là cơ sở

để Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính có kế hoạch đối với số lƣợng cán bộ, viên chức dƣ thừa của các bộ phận, có thể cho đi đào tạo để chuyển sang làm công việc mới hoặc sắp xếp những vị trí làm việc phù hợp ở những bộ phận đang thiếu. Nếu không thể bố trí sắp xếp sẽ thực hiện chấm dứt hợp đồng với cán bộ, viên chức theo đúng quy định của Luật Lao động. Đối với số lƣợng cán bộ, viên chức còn thiếu, Nhà trƣờng sẽ lên kế hoạch tuyển dụng để kịp thời đáp ứng yêu cầu của công việc. Chủ trƣơng về chính sách nhân sự nhƣ vậy là đúng song về thực chất, việc này chủ yếu chỉ quan tâm đến số lƣợng cán bộ, viên chức thừa thiếu mà chƣa có sự đánh giá đội ngũ cán bộ, viên chức về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tƣơng lai. Việc rà soát về số lƣợng cán bộ, viên chức các bộ phận chƣa dựa trên định mức lao động khoa học, vì vậy vẫn có đơn vị thừa và có đơn vị lại thiếu CB, VC.

- Về tuyển dụng nguồn nhân lực:

Để theo kịp quá trình đổi mới, công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, viên chức là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích không chỉ đơn thuần là tuyển dụng cán bộ, viên chức mới mà còn là việc đặt đúng ngƣời, đúng việc nhằm giảm bớt số cán bộ, viên chức dƣ thừa cho Nhà trƣờng từ đó, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức.

Nhà trƣờng tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ Nhà trƣờng và nguồn ứng viên từ bên ngoài Nhà trƣờng. Trong đó, Nhà trƣờng luôn ƣu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Nhà trƣờng.

Trên thực tế, số cán bộ viên chức nhà trƣờng hầu hết là ngạch giảng viên, giảng viên phải đạt tiêu chí là Thạc sĩ trở lên mới đƣợc tham gia giảng dạy. Hơn nữa, là trƣờng đại học chuyên ngành nghệ thuật nên giảng viên vừa là họa sĩ, vừa là ngƣời truyền thụ kinh nghiệm, cảm hứng sáng tác nghệ thuật cho sinh viên. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực này là một vấn đề thách thức đặt ra cho nhà trƣờng.

Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cán bộ, viên chức là: Căn cứ vào kế hoạch làm việc hàng năm của Nhà trƣờng, số lƣợng cán bộ, viên chức hiện có, dự kiến số cán bộ, viên chức nghỉ chế độ trong năm. Trên cơ sở đó, phòng Tổ chức hành chính xác định nhu cầu cán bộ, viên chức cần tuyển báo cáo lên Ban Giám hiệu Nhà trƣờng phƣơng án tuyển dụng cán bộ, viên chức.

Nhìn chung, đối với công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức, Nhà trƣờng đã thực hiện đầy đủ theo đúng nhƣ quy định hiện hành. Do đặc thù là một trƣờng đào tạo về nghệ thuật nên Nhà trƣờng đã có một số chính sách ƣu đãi nhằm thu hút nhân tài đặc biệt là Tiến sĩ, Thạc sỹ, cử nhân ngành mỹ thuật, tạo dáng, trang trí nội ngoại thất…mới ra trƣờng đến làm việc tại Nhà trƣờng. Bên cạnh yếu tố kinh nghiệm, Nhà trƣờng còn đánh giá rất cao tinh thần trách nhiệm và bầu nhiệt huyết của tuổi trẻ cũng là một trong những yếu tố đƣợc quan tâm.

Tiêu chuẩn xét tuyển cán bộ, viên chức của Nhà trƣờng nhƣ sau: 1. Hệ trên Đại học, Đại học, Cao đẳng và tƣơng đƣơng:

* Hệ trên Đại học:

+ Tiến sĩ, Thạc sỹ: đồ họa, tạo dáng công nghiệp, mỹ thuật, thời trang, trang trí nội ngoại thất…

* Hệ Đại học:

+ Cử nhân mỹ thuật + Cử nhân đồ họa

+ Cử nhân tạo dáng công nghiệp + Cử nhân thời trang

Ngoài ra còn tuyển dụng thêm một số ít các chuyên ngành, nghề cần thiết khác phục vụ cho phát triển đa dạng của Nhà trƣờng. Chủ yếu nhu cầu tuyển dụng của Nhà trƣờng là cán bộ, viên chức nghiệp vụ các lĩnh vực nhƣ: sƣ phạm, ngoại ngữ, tài chính, kế toán...

2. Tiêu chuẩn tuyển dụng:

- Có đơn tự nguyện xin vào làm việc tại Nhà trƣờng. - Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài.

- Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi. - Không mắc các bệnh tệ nạn xã hội.

- Có bằng tốt nghiệp Tiến sĩ, Thạc sỹ, Cử nhân và các bằng cấp khác. 3. Hồ sơ tuyển dụng gồm:

- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phƣơng hoặc cơ quan có dán ảnh).

- Đơn xin việc.

- Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tƣơng đƣơng).

- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phƣơng). - Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có công chứng).

- Bản sao chứng minh nhân dân.

- Bản kiểm điểm quá trình công tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến). - Các giấy tờ có liên quan khác.

Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và báo cáo Hiệu trƣởng duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, thi tuyển, các ứng viên trúng tuyển sẽ có quyết định tuyển dụng. Thời gian thử việc đối với cán bộ, viên chức là 03 tháng. Sau khi thử việc, các cán bộ, viên chức đạt yêu cầu công việc đề ra sẽ đƣợc ký tiếp hợp đồng làm việc mới theo đúng Luật lao động.

Công tác tuyển dụng của Nhà trƣờng đúng theo quy định, dễ thực hiện, chi phí thấp. Công tác tuyển dụng do phòng Tổ chức Hành chính tham mƣu đề xuất, xét tuyển hồ sơ, tổ chức thi đầu vào công khai, do vậy công tác tuyển dụng vẫn đảm bảo độ khách quan. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Nhà trƣờng chƣa thu hút đƣợc nhiều cán bộ, viên chức có tài năng thi vào do trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp là một đơn vị hành chính sự nghiệp, lƣơng, thƣởng chƣa cao so với các doanh nghiệp liên doanh, các doanh