- Về đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của Nhà trƣờng. Trong những năm qua, Ban Giám hiệu Nhà trƣờng đã quan tâm rất nhiều đến công việc này, đƣa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế đổi mới, hiện đại hóa thì vai trò của nguồn nhân lực hết sức quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của Nhà trƣờng. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng sẽ giảng dạy và phục vụ công tác giảng dạy một cách tốt nhất. Điều này, trực tiếp cũng nhƣ gián tiếp quyết định đến chất lƣợng sinh viên ra trƣờng và giúp một phần không nhỏ để nâng cao danh tiếng, vị thế của Nhà trƣờng trong hệ thống giáo dục. Trong số 175 phiếu
trƣng cầu ý kiến đánh giá về tầm quan trọng và thực trạng quản lý nguồn nhân lực, vấn đề đánh giá quá trình đào tạo thì hầu hết CB, VC đều cho rằng công tác này rất quan trọng (162 ngƣời/175 ngƣời chiếm 92,5%) tuy nhiên mức độ thực hiện đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng (84 ngƣời/175 ngƣời chiếm 48%). Vì vậy, nhà trƣờng cần quan tâm hơn nữa đến chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao.
Việc nâng cao danh tiếng, vị thế cũng góp phần thu hút, nâng cao số lƣợng học viên, sinh viên các hệ chính quy, hệ vừa học vừa làm theo học. Điều đó đồng nghĩa với việc phải tăng số lƣợng cán bộ, viên chức giảng dạy và phục vụ giảng dạy, đƣa Nhà trƣờng phát triển lên một tầm cao mới. Chính vì vậy, để làm đƣợc việc này Nhà trƣờng đã đào tạo nguồn cán bộ, viên chức hiện có để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời trong khâu tuyển dụng cán bộ, viên chức mới cũng đã tổ chức thi, lựa chọn những ứng viên có chuyên môn, nghiệp vụ cao, đúng ngƣời, đúng việc. Hàng năm, nhà trƣờng cũng dành một phần kinh phí nhất định cho việc đào tạo nhân lực:
Bảng 3.7: Bảng kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực 27 35 50 50
Tổng cộng 27 35 50 50
(Nguồn: Báo cáo tài chính của Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp các năm 2010-2011-2012-2013)
Qua bảng số liệu cho thấy, nhà trƣờng cũng có kế hoạch cho công tác đào tạo song công tác này mới chỉ quan tâm đến số lƣợng mà chƣa chú trọng đến chất lƣợng đào tạo.
Các phƣơng pháp đào tạo gồm có: đào tạo bên trong Nhà trƣờng và đào tạo bên ngoài Nhà trƣờng.
- Đào tạo bên trong Nhà trường:
+ Hƣớng dẫn tại chỗ: Cán bộ, viên chức đƣợc luân chuyển sang vị trí mới, đƣợc tuyển dụng mới sẽ đƣợc những ngƣời có kinh nghiệm hơn trong đơn vị chỉ bảo, hƣớng dẫn. Việc làm này tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo, chủ yếu chỉ dựa vào kinh nghiệm và hiểu biết của những ngƣời có thâm niên làm việc lâu năm tại Nhà trƣờng truyền đạt, hƣớng dẫn cho những ngƣời mới thích ứng với môi trƣờng làm việc tại Nhà trƣờng.
+ Luân phiên thay đổi công việc: Luân phiên thay đổi công việc là việc luân phiên chuyển cán bộ, viên chức từ công việc này sang công việc khác trong cùng một bộ phận hoặc khác bộ phận. Cán bộ, viên chức đƣợc học cách thực hiện những công việc khác nhau về nội dung và phƣơng pháp, giúp cán bộ, viên chức dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, hoặc phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có kế hoạch đầu tƣ phát triển chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp và có thể phát huy tối đa khả năng của mỗi cán bộ, viên chức. Điều này làm cho cán bộ, viên chức của Nhà trƣờng luôn năng động, kích thích tinh thần học hỏi, sáng tạo của mỗi cán bộ, viên chức, không bị nhàm chán trong công việc.
- Đào tạo bên ngoài Nhà trường:
+ Tổ chức cho các cán bộ, viên chức theo học các lớp đào tạo ngắn hạn, bồi dƣỡng về tin học, ngoại ngữ, kiến thức về quản lý hành chính Nhà nƣớc…để cán bộ, viên chức nâng cao trình độ, bắt kịp sự phát triển của xã hội cũng nhƣ của Nhà trƣờng.
+ Nhà trƣờng tiến hành mời các chuyên gia, báo cáo viên đến tập huấn cho đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự về tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là về việc hoạch định các chiến lƣợc về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Nhà
trƣờng, quản lý hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức, các hình thức nhằm tạo động lực và kích thích cán bộ, viên chức...
+ Khuyến khích và tạo điều kiện để các cán bộ, viên chức của các đơn vị trong toàn trƣờng đi học các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cập nhật những kiến thức mới nhất áp dụng trong công việc, đặc biệt là các bộ phận nhƣ: đồ họa, thời trang, tạo dáng công nghiệp, mỹ thuật, trang trí nội ngoại thất, công nghệ tin học…
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo 2010 – 2013
Đơn vị tính: Người
Nội dung Năm
2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Đào tạo bên trong Nhà trƣờng 0 10 14 18
Đào tạo bên ngoài Nhà trƣờng 5 11 15 16
Tổng cộng 5 21 29 34
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, số lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo bằng các hình thức trong và ngoài Nhà trƣờng năm 2010 là 5 cán bộ, năm 2011 là 21 cán bộ, năm 2012: 29 và năm 2013 là 34. Số cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo tăng dần từng năm cho thấy nhà trƣờng đã từng bƣớc quan tâm đến công tác đào tạo lại cán bộ. Có đƣợc kết quả này là do Đảng ủy, Ban Giám hiệu đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Có một số chƣơng trình đào tạo không thực sự mang lại hiệu quả nhƣ mong muốn. Mặt khác, lựa chọn cán bộ, viên chức đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cán bộ, viên chức không có tinh thần cầu tiến, không ham học thì hiệu quả mang lại cũng không cao.
Có thể nói rằng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trƣờng bên cạnh một số thành công nhất định vẫn còn một số hạn chế. Các cán bộ quản lý nhân lực của Nhà trƣờng chƣa đƣa ra một chiến lƣợc đào tạo dài hạn để đáp ứng với nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng.
- Về luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc:
Để phát triển nguồn nhân lực, Nhà trƣờng đã sử dụng rất nhiều hình thức khác nhau nhƣ: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mỗi phòng, khoa, ban, trung tâm chủ động trong việc phân công công việc cho cán bộ, viên chức của bộ phận mình trong đó quan trọng nhất là phải có sự luân chuyển giữa các vị trí công việc. Luân chuyển công việc vừa mang lại nhiều lợi ích, vừa ít tốn kém, các cán bộ, viên chức có cơ hội làm quen với công việc mới với các kỹ năng làm việc khác đòi hỏi họ phải vận động để thích nghi. Làm tốt nhất việc này phải kể đến bộ phận Kế hoạch tài vụ, Quản trị thiết bị của Nhà trƣờng. Các cán bộ, viên chức thƣờng xuyên đƣợc luân chuyển các vị trí công việc khác nhau nên khả năng chuyên môn của họ ngày càng rộng và vững, có thể đảm đƣơng đƣợc nhiều vị trí công việc khác nhau.
Đề bạt là đƣa cán bộ, viên chức có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, vững vàng chuyên môn, nghiệp vụ vào một vị trí làm việc cao hơn, tiền lƣơng nhiều hơn đồng nghĩa với trách nhiệm và quyền hạn cũng tăng lên. Đây là việc làm nhằm kích thích cán bộ, viên chức cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong công việc để phấn đấu đạt vị trí cao hơn. Công tác đánh giá kết quả công việc của cán bộ, viên chức đƣợc các đơn vị trong toàn trƣờng thực hiện khá đầy đủ và công khai.
Ngƣợc lại với đề bạt là xuống chức và thôi việc. Đối với những cán bộ, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ của mình cũng cần phải có những biện pháp xử lý thích hợp. Nếu không hoàn thành công việc đƣợc giao sẽ tạo nên một môi trƣờng làm việc không công bằng, không có sự cạnh tranh lành mạnh.
Thực tế cho thấy Nhà trƣờng vẫn chƣa thực sự quyết liệt trong vấn đề cho xuống chức và thôi việc, vẫn còn có hiện tƣợng nể nang, nhận xét sự việc chƣa khách quan. Cần phải nhấn mạnh rằng, cốt lõi của vấn đề chính là việc đánh giá kết quả công việc của cán bộ, viên chức. Nếu vấn đề này đƣợc thực hiện triệt để, khoa học thì sẽ giải quyết đƣợc hàng loạt các vấn đề liên quan khác.