tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình
Về xác định nhu cầu phát triển NNL tại Visein:
Xác định nhu cầu phát triển NNL của lao động trong công ty là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác phát triển nguồn nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo
không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Hiện nay tại Visein, việc xác định nhu cầu diễn ra tương đối bị động vì thế cần chủ động liên hệ với các phòng, bộ phận, tổ chức các chương trình thu thập thông tin, phỏng vấn, kiểm tra tính chính xác của đề xuất phát triển của các Phòng, bộ phận thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc. Nếu phát hiện sự thiếu hụt cần thu thập chi tiết các thông tin.
Về lập kế hoạch phát triển NNL:
Cần chủ động xây dựng hệ thống căn cứ cho việc lập kế hoạch. Ví dụ: kế hoạch sản xuất kinh doanh; những kiến thức kĩ năng cần đào tạo, phát triển; kinh phí có thể chi, đội ngũ giảng viên có thể mời, thời gian thuân lợi nhất… Phân tích các căn cứ để tiến hành lập kế hoạch hoàn thiện nhất.
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Liệt kê những mục tiêu doanh nghiệp cần thực hiện. Mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp. Đề xuất việc áp dụng phương pháp xác định mục tiêu theo phương pháp Swot.
Từ những phân tích và các phương pháp hiện đại có thể áp dụng tại Visein như KPI, KPIs có thể tổng hợp và cho những mục tiêu mang tính chất số liệu cụ thể, chỉ tiêu khoa học.
Xây dựng nhiều hơn nữa các phương án để lựa chọn về giảng viên, địa chỉ đào tạo bằng các so sánh cụ thể. Các phương án phải mang tính ứng dụng cao, có khả năng thay thế, có thính cạnh tranh lẫn nhau.
Cần xây dựng văn bản quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cá nhân và bộ phận trong việc tiến hành.
Tiến hành đôn đốc thường xuyên liên tục với các học viên, kiểm tra việc thực hiện nội quy đào tạo và phát triển của học viên. Siết chặt mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp nhằm kiểm soát tốt hơn học viên ở xa.
Nâng cao hơn nữa sự phối hợp giữa các bộ phận tham gia và có liên quan đến công tác phát triển NNL.
Xây dựng hệ thống sơ đồ công việc để các Phòng/Bộ phận chủ động trong việc áp dụng kế hoạch vào thực tiễn.
Về mở rộng quy trình:
Bổ sung đánh giá kết quả, mức độ tăng trưởng về trình độ của NLĐ sau 1 thời gian nhất định sau khi được tham gia phát triển NNL. Bổ sung bước 4 nội dung sắp xếp NLĐ sau phát triển NNL vào vị trí phù hợp vào quy trình đào tạo và phát triển NNL.
Loại bỏ các phương pháp đánh giá cũ không còn hiệu quả như phương pháp quan sát sự thay đổi hành vi NLĐ. Thay vào đó là áp dụng phương pháp đánh giá theo hệ thống chỉ tiêu như giải pháp KPI đã nêu.
