thành tích của họ và khen thưởng hợp lý.
Việc đánh giá đúng thành tích và khen thưởng xứng đáng là một trong ba tiêu chí mà người lao động quan tâm nhất. Vì thế, người lao động nhất thiết phải được tôn trọng. Các nhà quản trị của Công ty phải thừa nhận mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là một mối quan hệ hợp tác. Các nhà quản trị cần phải nhìn nhận
rằng người lao động trong doanh nghiệp là một nguồn vốn quý báu. Nhìn nhận được như thế, các nhà quản lý mới tìm ra được những chính sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” một cách hiệu quả. Không phải bằng sự vắt kiệt sức lao động sáng tạo của nhân viên mà là việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết những năng lực tiềm tàng của họ để phục vụ công việc.
Nếu không xem người lao động là vốn quý nhất của doanh nghiệp thì các nhà quản trị sẽ không biết trân trọng họ. Và khi người lao động không thực sự được trân trọng thì các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần giành cho người lao động không thỏa đáng. Và do đó sẽ không bao giờ có thể nào làm cho người lao động nỗ lực hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp.
Mục đích của đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của họ với các tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp. Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành tích công tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động.
∗ Quá trình đánh giá thành tích công tác
Xác định mục tiêu đánh giá th nh tích công à
tác
Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá sự ho n th nh công tácà à
Các phương pháp đánh giá thành tích công tác
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công tác của nhân viên khác nhau. Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc
đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm. Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong
doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần đến người yếu nhất.
- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự
như phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn. ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành
công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: Theo
phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được xếp hạng và đánh giá.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này,
mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra.
Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của doanh nghiệp để áp dụng các phương pháp khác nhau, có thể áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác cho nhân viên.
Trong quá trình đánh giá, nhằm tăng cường sự chính xác, Công ty cần phải chú trọng vào một số điểm dưới đây:
- Tập trung vào hành vi hơn là đặc điểm tính cách: Rất nhiều đặc điểm tính cách được coi là có mối liên hệ sâu sắc với hành vi công việc như lòng trung thành, sự dũng cảm và khả năng thể hiện bản thân. Tuy nhiên, trên thực tế, những đặc điểm tính cách này lại có rất ít mối liên hệ với biểu hiện công việc. Vì vậy, trong quá trình đánh giá, Xí nghiệp cần nhìn nhận vào bản chất thực của công việc và hiệu quả đạt được hơn là nhìn vào tính cách của nhân viên bị đánh giá.
- Lưu giữ nhật kí về biểu hiện hành vi trong công việc: Nhật kí sẽ giúp người đánh giá tổ chức dữ liệu tốt hơn. Thực tế cho thấy nhật kí giúp cho việc đánh giá chính xác hơn và ít khả năng gây ra lỗi trong quá trình đánh giá.
- Sử dụng nhiều người đánh giá cùng một lúc: Càng nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá, tính chính xác của việc đánh giá càng cao.
- Đào tạo nhân viên đánh giá: Nhân viên đánh giá cần được đào tạo để tránh những lỗi cơ bản như đánh giá hình thức hay quá dễ dãi trong quá trình đánh giá.
- Quá trình đánh giá phải được thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng: nhân viên trong công ty phải được thông báo về những điều sẽ được đánh giá, tất cả những đánh giá phải được công khai để nhân viên được phản hồi và quyết định cuối cùng phải được dựa trên bằng chứng và không có định kiến.