3.6.1 Kết quả nghiên cứu của luận văn
Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCC,VC là: môi trường làm việc, lương và các khoản phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự phù hợp với mục tiêu, sự lãnh đạo của cấp trên, uy tín của tổ chức. Trong đó, yếu tố lương và các khoản phúc lợi (0,425) có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó, sự phù hợp với mục tiêu (0,251) tác động mạnh thứ 2, môi trường làm việc (0,244) tác động mạnh thứ 3 và tiếp đến theo thứ tự là uy tín của tổ chức (0,234) , sự lãnh đạo của cấp trên (0,187), cơ hội đào tạo và thăng tiến (0,169) và quan hệ với đồng nghiệp (0,142)
Sau khi tiến hành các phân tích nhằm kiểm định các giả thuyết từ H1->H13 mà tác giả đã đề xuất ở chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, kết quả là các giả thuyết từ H1->H7 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; sự lãnh đạo của cấp trên; sự phù hợp với mục tiêu; môi trường làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; Uy tín của tổ chức; Lương và các khoản phúc lợi có tác động dương lên sự gắn bó của CBCC,VC. Ngoài ra, khi kiểm định các giả thuyết H8- >H13 về các yếu tố cá nhân thì chỉ có giả thuyết H12 được chấp nhận: Có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo thu nhập
3.6.2 So sánh với các kết quả nghiên cứu trước
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu tác giả đã tiến hành so sánh với kết quả của các nghiên cứu trước. Kết quả cho thấy 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An gồm: môi trường làm việc, lương và các khoản phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự phù hợp với mục tiêu, sự lãnh đạo của cấp trên, uy tín của tổ chức là phù hợp. Ngoài ra kết quả trong nghiên cứu này còn chỉ ra rằng yếu tố lương và các khoản phúc lợi (0,425) có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của CBCC,VC. Theo kết quả của Châu Thị Minh Vi (2012) với nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” thì Đây là yếu tố tác động
mạnh thứ 2 đến sự gắn bó của CBCC,VC hoặc theo kết quả của Lê Viết Quý (2015) với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH mía đường Nghệ An” thì yếu tố phúc lợi là yếu tố tác động mạnh thứ 3 đến sự gắn bó của nhân viên. Nhìn chung tất cả các nghiên cứu đều cho rằng yếu tố lương và các khoản phúc lợi đều có ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCC,VC tuy nhiên tùy thuộc vào từng đặc điểm mẫu thu thập tại địa bàn nghiên cứu mà kết quả của các nghiên cứu có thể có những kết luận khác nhau. Điều này là hoàn toàn phù hợp trên thực tế.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã tiến hành phân tích Cronbach alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Tác giả cũng đã tiến hành phân tích tương quan, hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố mà tác giả đề xuất ban đầu, đều tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC tại cơ quan UBND, cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Lương và các khoản phúc lợi; sự phù hợp với mục tiêu; môi trường làm việc; uy tín của tổ chức; sự lãnh đạo của cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; quan hệ với đồng nghiệp
Thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự gắn bó của CBCC,VC và các đặc điểm cá nhân: thâm niên công tác, độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, thu nhập kết quả là không có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo thâm niên công tác, độ tuổi giới tính, trình độ học vấn. Tuy nhiên có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo thu nhập.
Dựa trên kết quả nghiên cứu của chương 3, chương 4 tác giả sẽ trình bày một số giải pháp nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA CBCC,VC TẠI UBND THÀNH PHỐ VINH
Trong chương này tác giả sẽ tóm tắt các kết quả chính của đề tài và dựa vào kết quả nghiên cứu trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Ngoài ra tác giả chỉ ra những đóng góp cũng như hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo lường các thành phần tác động vào mức độ gắn bó của CBCC,VC sau khi đề xuất đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu hệ số Cronbach’s Alpha với 7 thành phần với 31 biến quan sát của thang đo sự hài lòng và thang đo đánh giá tổng thể sự hài lòng của khách hàng đều có độ tin cậy lớn hơn 0,7. Như vậy, thang đo thiết kế trong luận văn có ý nghĩa trong thống kê và đạt hệ số tin cậy cần thiết.
Nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA với 31 biến quan sát thuộc 7 thành phần của thang đo mức độ hài lòng và thành phần thang đo đánh giá tổng thể sự hài lòng (đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5). Kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát thuộc 7 thành phần và sự gắn bó của CBCC,VC đều đạt giá trị yêu cầu và có ý nghĩa trong thống kê.
Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy 7 thành phần đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu đều có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND, cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Lương và các khoản phúc lợi; sự phù hợp với mục tiêu; môi trường làm việc; uy tín của tổ chức; sự lãnh đạo của cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; quan hệ với đồng nghiệp
Về so sánh mức độ hài lòng của khách hàng theo đặc điểm cá nhân, dựa trên kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) có sự khác biệt về mức độ hài lòng của khách hàng và thu nhập. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của khách hàng theo thâm niên công tác, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và đặc biệt là không có sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa cán bộ là công chức và viên chức tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.
4.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của CBCC,VC tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An phố Vinh, tỉnh Nghệ An
Trong các nhân tố tác động đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An, “lương và các khoản phúc lợi” là yếu tố có tác động mạnh nhất trong số 7 nhân tố chính. Từ kết quả nghiên cứu và có liên hệ với thực tiễn, tác giả bàn luận và kiến nghị một số nội dung nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An như sau:
4.2.1 Lương và các khoản phúc lợi
Dựa vào kết quả nghiên cứu thì đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của CBCC,VC. Nhân tố này được CBCC,VC đánh giá thấp nhất so với các nhân tố còn lại (Mean từ 2,77 đến 3,09). Điều này chứng tỏ CB CC,VC chưa thực sự hài lòng về mức lương được nhận. Đây cũng chính là mục tiêu và nội dung chính của đề án Định hướng cải cách chính sách tiền lương đối với CB CC,VC giai đoạn 2013 – 2010 của Bộ Nội vụ: Từng bước đảm bảo cho cán bộ, công chúc có mức sống tối thiểu bằng lương và tiền lương đạt mức trung bình khá trên thị trường lao động để giữ và thu hút lao động có chất lượng. Tuy nhiên UBND thành phố Vinh nên chú trọng vào công tác phúc lợi xã hội cho CB CNV chẳng hạn như nên có chế độ thăm hỏi thường xuyên đối với những gia đình CB CC,VC có hoàn cảnh khó khăn, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của CBCC,VC thông qua các cuộc họp để có những định hướng kịp thời trong các chính sách có liên quan. Ngoài ra hàng năm nên tổ chức cho CB CC,VC tham quan học tập trong và ngoài nước, tạo ra các sân chơi bổ ích cho CB CC,VC…với sự quan tâm đặc biệt của Cơ quan sẽ tạo được mối quan hệ tốt với CB CC, VC.
4.2.2 Sự phù hợp với mục tiêu
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “sự phù hợp với mục tiêu” có tác động mạnh thứ 2 đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, Nghệ An. Nhân tố này được CBCC,VC đánh giá ở mức cao với giá trị trung bình (Mean từ 3,97 đến 4,05). Điều này chứng tỏ rằng tại cơ quan UBND việc bố trí công việc là tương đối phù hợp với trình độ nghiệp vụ chuyên môn và mục tiêu đề ra. Để CBCC,VC có thể yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với cơ quan thì UBND thành phố Vinh cần xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển dài hạn. Các mục tiêu cần được truyền đạt tới từng CBCC,VC tại cơ quan. Hướng mục tiêu chung thành mục tiêu của mỗi cá nhân. Cần duy trì việc bố trí công việc cho CBCC,VC tùy thuộc vào trình độ năng lực chuyên môn của họ.
4.2.3 Môi trường làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “môi trường làm việc” có tác động mạnh thứ 3 đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, Nghệ An. Nhân tố này được CBCC,VC đánh giá ở mức cao với giá trị trung bình (Mean từ 3,16 đến 3,81). Qua số liệu thống kê này cho thấy CBCC,VC tương đối hài lòng về cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho công việc, hài lòng với môi trường làm việc tại cơ quan. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC,VC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan. Vì vậy để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hang đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất. Tùy theo thực tế của cơ quan để trag bị cho CBCC.VC nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
4.2.4 Uy tín của tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “uy tín của tổ chức” có tác động mạnh thứ 4 đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, Nghệ An. Nhân tố này được CBCC,VC đánh giá ở mức rất cao với giá trị trung bình (Mean từ 3,94 đến 4,36). Điều này cho thấy CBCC,VC được làm việc tại cơ quan đã cảm thấy hãnh diện về thương hiệu của cơ quan nơi mình công tác.
Xưa nay xây dựng thương hiệu người ta thường chỉ nghĩ đến các doanh nghiệp, cơ sở dịch vụ. Tuy nhiên việc xây dựng thương hiệu cơ quan quản lý nhà nước sẽ à bước ngoặt không chỉ về mặt nhận thức mà còn là chương trình hành động cụ thể hướng tới các đối tượng phục vụ mình. Cơ quan quản lý nhà nước nói chung và UBND thành phố Vinh nói riêng cần nhận thức rõ hơn những giá trị của thương hiệu như uy tín, long tin, hình ảnh cơ quan, sự tin cậy đối với đối tượng phục vụ...từ đó sẽ khắc phục những hạn chế thiếu sót.
Với tinh thần đó sẽ tạo một động lực rất lớn cho các CBCC,VC trong công việc. Họ sẽ cống hiến hết mình vì uy tín của tổ chức để bảo vệ uy tín của tổ chức. Do vậy lãnh đạo UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An thông qua các cuộc họp, các khẩu hiệu tại trụ sở làm sao để mỗi CBCC,VC thấy được rằng được làm việc tại cơ quan là một niềm tự hào, hãnh diện mà không phải ai cũng có được. Ngoài ra cần tăng cường huấn luyện, đào tạo CBCC,VC theo các nội dung kỹ năng cần thiết đặc biệt là kỹ năng lắng nghe, kỹ năng giải quyết công việc để hiểu dân. Từ đó, nâng cao hình ảnh của cơ
quan trong con mắt người dân. Khi một cơ quan quản ý đã có thương hiệu thì đó sẽ là tài sản vô giá, nó sẽ tạo ra truyền thống và niềm tự hào cho tập thể CBCC,VC từ thế hệ này sang thế hệ khác và luôn nhắc nhở họ phải có ý thức giữ gìn, bảo vệ uy tín của tổ chức.
4.2.5 Sự lãnh đạo của cấp trên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yếu tố tác động mạnh thứ 5 đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, Nghệ An là yếu tố “sự lãnh đạo của cấp trên”. Nhân tố này được CBCC,VC đánh giá ở mức cao với giá trị trung bình (Mean từ 3,73 đến 3,95).
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Bên cạnh đó việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi CBCC, VC sẽ làm cho hiệu quả công việc được nâng cao, tạo động lực làm việc cho CBCC,VC.
Lãnh đạo cần quan tâm và tìm hiểu nhiều hơn tâm tư nguyện vọng của CBCC,VC. Bên cạnh đó lãnh đạo cũng phải biết lắng nghe, chia sẻ, đối xử công bằng, coi trọng năng lực và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo. trước hết lãnh đạo phải hiểu rõ về nhân viên của mình. Qua quan hệ trong công việc, quan hệ xã hội ngoài giờ làm việc, những buổi giao lưu Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn tìm hiểu sở thích, sở trường, sở đoản của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống cá nhân. Lãnh đạo chỉ có thể thể hiện sự quan tâm của mình một cách phù hợp nhất khi thật sự hiểu rõ nhân viên của mình. Khi nhân viên cảm nhận được sự quam tâm thật sự của các cấp lãnh đạo họ sẻ trân trọng, từ đó họ sẽ nâng cao tình thần trách nhiệm và có ý định cống hiến lâu dài cho cơ quan. Tuy nhiên, lãnh đạo cũng phải không ngừng học hỏi để nâng cao năng lực, tầm nhìn và kỹ năng lãnh đạo, kiến thức chuyên môn là việc làm không thể thiếu vì chỉ có như vậy mới nhận được sự nể phục của nhân viên. Và đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng giữa các nhân viên phải được chú trọng bởi đây là vấn để hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm nhân viên không hài lòng về lãnh đạo, làm ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức.
4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố tác động mạnh thứ 6 đến sự gắn bó của CBCC,VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, Nghệ An là yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Nhân tố này được
CBCC,VC đánh giá ở mức khá cao với giá trị trung bình (Mean từ 3,67 đến 4,00). Nhìn chung CBCC,VC khá hài lòng về công tác đào tạo cán bộ tại cơ quan. Không những thế họ cho rằng khi làm việc tại cơ quan có nhiều cơ hội thăng tiến và chính sách thăng tiến là minh bạch, công bằng. Lãnh đạo UBND thành phố Vinh cần: