1.6.1 Mô hình nghiên cứu
Từ việc tóm tắt các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài và từ đặc điểm tại địa bàn nghiên cứu tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trong nghiên cứu này tác giả sẽ kế thừa các thang đo của các nghiên cứu trước và điều chỉnh bổ sung các thang đo cho phù hợp với đề tài. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Vinh
bao gồm 7 nhân tố: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Sự lãnh đạo của cấp trên; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Môi trường làm việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Uy tín của tổ chức; (7) Lương và các khoản phúc lợi.
Mô hình được đề xuất như sau:
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu
* Nhóm giả thuyết 1 (trả lời cho câu hỏi: “Các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An”).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng
hơn trong một công ty.
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể Sự lãnh đạo của cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự phù hợp với mục tiêu
Môi trường làm việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
uy tín của tổ chức
Lương và các khoản phúc lợi
Sự gắn bó của cán bộ công chức viên chức Các yếu tố cá nhân:
+ Thâm niên công tác
+ Độ tuổi + Trình độ học vấn + Giới tính + Thu nhập + CBCC, VC H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
thực hiện bởi cá nhân hoặc cơ quan. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Do đó giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC,VC
- Sự lãnh đạo của cấp trên:
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.
Cấp trên là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giải thuyết:
Giả thuyết H2: Sự lãnh đạo của cấp trên có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Sự phù hợp với mục tiêu
Sự phù hợp mục tiêu là khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Hart, 1994; Vancouver & Schmithtt, 1991). Sự phù hợp với mục tiêu cũng tương đương với khái niệm về sự phù hợp cá nhân-tổ chức, được định nghĩa là sự phù hợp với những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer et al., 1997; O’Reilly & et al.,40 1991). Định nghĩa khác về sự phù hợp cá nhân - môi trường bao gồm sự phù hợp cá nhân - nhóm và cá nhân - công việc. Dù sao đi nữa, sự phù hợp cá nhân-tổ chức (phù hợp mục tiêu) là cơ sở dự đoán quan trọng nhất trong nhiều yếu tố được nghiên cứu (Chatman, 1991; Kristof, 1996; Van Viamen, 2000). Sự phù hợp mục tiêu được kết hợp với những kết quả hành vi và sự ảnh hưởng, ví dụ như tại chức lâu hơn, tận tâm với tổ chức hơn và thực hiện công việc tốt hơn (O’Reilly et al., 1991; Vancouver & Schmithtt, 1991). Nghiên cứu trong hoạch định bán hàng chỉ ra rằng sự phù hợp mục tiêu là điều kiện tiên quyết cho thái độ làm việc tích cực và hành vi nhân viên (Netemeyer et al., 1997). Gắn bó đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức có vai trò trong lĩnh vực dịch vụ và bán lẻ. Việc thực hiện các chính sách và hoạt động của một tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi sự gắn bó của nhân viên đối với các mục tiêu và giá trị của nó (Hartline et al., 2000).
Vậy, giả thuyết H3 được đưa ra là: Sự phù hợp với mục tiêu có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc trong cơ quan được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán... từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc. Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, góp phần làm giảm chi phí.
Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn. Dựa vào tài liệu này, giả thuyết được rút ra là:
Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.
Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều. Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động thỏa mãn công việc đối với cơ quan.
Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Thương hiệu của tổ chức (uy tín của tổ chức)
Tồn tại nhiều khái niệm về thương hiệu (brand) đã được các học giả sử dụng. Theo Daid A. Aaker (1996), thương hiệu là hình ảnh có tính chất văn hóa, lý tính, cảm xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tưởng đến khi nhắc đến một sản phẩm hay một công ty (trích dẫn từ Nguyễn Văn Út, 2009).
Một quan điểm khác lại cho rằng, thương hiệu là sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang đến cho khách hàng. Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh (de Chernatony, 2003). Trong lĩnh vực dịch vụ, thương hiệu dịch vụ là thương hiệu của những dịch vụ được tạo ra bởi các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Đối với những công ty chuyên cung cấp dịch vụ, thương hiệu dịch vụ chính là thương hiệu của công ty. Ví dụ như thương hiệu Vietnam Airlines là thương hiệu của Tổng công ty hàng không Việt Nam, là thương hiệu dịch vụ hàng không; hoặc thương hiệu Khanh Hoa tourism là thương hiệu của công ty du lịch Khánh Hòa, là nói đến các dịch vụ du lịch.Nhưng quan trọng hơn cả, chính là thương hiệu công ty, vì nó bao trùm lên mọi sản phẩm hay dịch vụ của một công ty. Thương hiệu công ty chính là phần hồn của doanh nghiệp, nó tạo ra sự tin tưởng từ chính những cam kết và những gì mà công ty đã làm được. Thương hiệu tổ chức (hay uy tín của tổ chức) đóng một vai trò nổi bật trong mọi thươnghiệu
của tổ chức đó. Thương hiệu tổ chức được đề cập như là những giá trị mà tổ chức đó sẽ cung cấp và bảo đảm cho những yêu cầu của khách (David A. Aaker, 2004). Danh tiếng từ thương hiệu tổ chức sẽ giúp tạo dựng danh tiếng cho sản phẩm hay dịch vụ của tổ chức đó. Như vậy thương hiệu không tồn tại trong thế giới thực, mà nó tồn tại trong tâm tưởng của khách hàng (Jacky Tai, 2010, tr. 29). Đó là lý do khiến cho thương hiệu tổ chức chiếm được sự quan tâm của nhiều người. Dibble (1999) lưu ý rằng, tiền không phải là một yếu tố quyết định hay động viên mang tính lâu dài đối với nhân viên. Nhân viên thích làm việc cho những công ty nào mà họ cảm thấy công ty đó có thể khẳng định được danh tiếng và hình ảnh của bản thân họ. Theo Hepburn (2005), Minchington (2006), Brrow & Mosley (2010), thương hiệu là một yếu tố có “tác động mạnh đến khả 45 năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi”. Ở Châu Á, nghiên cứu của Zhon (2008) cho thấy trong thị trường lao động rộng lớn và rất cạnh tranh của Trung Quốc, các doanh nghiệp sử dụng thương hiệu để thu hút các ứng viên tài năng (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Vậy, giả thuyết H6 được đưa ra là: Uy tín của tổ chức có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Lương và phúc lợi:
Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley
(2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương. Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngoài giờ...
Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với người lao động trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Khi người lao động nhận thấy mình được trả lương cao,
công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không hài lòng với công việc hiện tại. Người lao động sẽ thỏa mãn khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao.
Nghiên cứu của Lawler (1971) cho rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm, một là lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và hai là lượng tiền mà người làm việc được trả. Còn nghiên cứu của Stanton và Croddley (2000) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương. Do đó, giả thuyết đầu tiên là:
Giả thuyết H7: Lương và các khoản phúc lợi có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
* Nhóm giả thuyết 2 ( trả lời câu hỏi nghiên cứu: “Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An không?”)
Theo kết quả nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi (2012), có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong sự gắn bó giữa các nhóm theo thâm niên công tác. Giá trị trung bình của sự gắn bó ở các nhóm này tăng dần lên theo số năm công tác. Nhóm thâm niên trên 10 năm có giá trị trung bình trong sự gắn bó cao nhất, sau đó là nhóm trên 5 đến 10 năm, sự chênh lệch giữa 2 nhóm này là không lớn, nhóm có số năm công tác nhỏ hơn 2 năm là có mức độ gắn bó thấp nhất. Vì vậy giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H8: Có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo thâm niên công tác
Theo kết quả nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi (2012), có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong sự gắn bó giữa các nhóm theo độ tuổi. Giá trị trung bình của sự gắn bó ở các nhóm này tăng lên theo độ tuổi. Nhóm tuổi trên 50 có giá trị trung bình trong sự gắn bó cao nhất, sau đó là nhóm từ 36 đến 49 tuổi, sự chênh lệch trong giá trị này giữa nhóm từ 23 đến 28 tuổi và từ 29 đến 35 tuổi là không nhiều. Vì vậy giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H9: Có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo độ tuổi
Trình độ học vấn có tác động ít nhiều đến nhận thức cũng như mục tiêu nghề nghiệp của mỗi người. Theo kết quả nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi (2012), có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong sự gắn bó giữa các nhóm theo trình độ học vấn. Giá trị trung bình về mức độ gắn bó của công chức – viên chức thuộc các nhóm học
vấn khác nhau. Cao nhất là nhóm có trình độ cao đẳng, tiếp theo là nhóm có trình độ trung cấp và sau đại học, nhóm trình độ đại học có giá trị trung bình về mức độ gắn bó thấp nhất. Vì vậy giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H10: Có sự khác biệt về sự gắn bó của CBCC,VC theo trình độ học vấn
Theo AsliKucukaslan (2011), việc kiểm địmh T-test cho thấy công nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ. Tương tự như vậy, sự