Quy trình thực hiện nghiên cứu trải qua 2 bước:
Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ gồm hai giai đoạn: (1) Xây dựng thang đo;
(2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng với số mẫu là 70/232 số lượng cán bộ công chức, viên chức làm việc tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An chiếm tỷ lệ 30,17%.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ công chức, viên chức làm việc tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Nghiên cứu chính thức được sử dụng để kiểm định lại mô hình và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thực được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 4 năm 2015. Quy trình nghiên cứu của đề tài được trình bày trong hình 2.1:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ gồm hai bước: (1) Xây dựng thang đo, (2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng với số mẫu là 70 (thực tế thu được 70 mẫu đạt yêu cầu).
Bước 1: Xây dựng thang đo
Trong chương 1 tác giả đã trình bày mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức tại cơ quan UBND thành phố Vinh,
Nghiên c ứu sơ bộ Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức định lượng (n=230)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần 2
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định mô hình lý thuyết
Hồi qui đa biến Kiểm định sự phù hợp Kiểm định các giả thuyết
Kết luận Giải pháp, kiến nghị Cơ sở lý thuyết
Các nghiên cứu trước về sự hài lòng khách hàng
Thang đo nháp
Thảo luận nhóm Tham khảo ý kiến chuyên gia
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n = 70)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần 1
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha Phân tích nhân tố EFA
Nghiên c
ứu chính
tỉnh Nghệ An được đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu có liên quan: Lê Viết Quý (2015), Mai Anh Tuấn (2013), Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), Châu Thị Minh Vi (2012), Phạm Hồng Liêm (2011) đã được tác giả điều chỉnh và bổ sung sao cho phù hợp với các mục tiêu của đề tài nghiên cứu.
Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 30 biến quan sát cho 07 thành phần:
(1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) gồm 05 biến quan sát, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên (LD) gồm 03 biến quan sát, (3) Sự phù hợp với mục tiêu (MT)bao gồm 03 biến quan sát, (4) Môi trường làm việc (KV) bao gồm 05 biến quan sát, (5) Quan hệ đồng nghiệp (QD) gồm 05 biến quan sát, (6) Uy tín của tổ chức (TH) bao gồm 03 biến quan sát, (7) Lương và các khoản phúc lợi (LL) 06 biến quan sát. Cụ thể thang đo nháp như sau:
Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp Ký
hiệu Nhân tố Khái niệm Biến quan sát
Cơ quan rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc
CBCC,VC được đào tạo theo nhu cầu của cá nhân
CBCC,VC có nhiều cơ hội để được thăng tiến khi làm việc tại cơ quan
Việc thực hiện chính sách thăng tiến là minh bạch và công bằng
DT
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo luôn quan tâm đánh giá phát triển nhân viên
Lãnh đạo quan tâm đến suy nghĩ tâm tư nguyện vọng của CBCC,VC
CBCC,VC được đối xử công bằng trong công việc LD Sự lãnh đạo của cấp trên Là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc
CBCC,VC cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra
Công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ Làm việc có tinh thần trách nhiệm cao
MN Sự phù hợp với mục tiêu Là sự phù hợp với những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức
Nơi làm việc an toàn phù hợp với công việc Không gian nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát CBCC,VC được cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ trong công việc
Trang thiết bị làm việc của cơ quan hiện đại KV Môi trường
làm việc
Là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động
Môi trường làm việc lành mạnh, phù hợp với văn hóa công sở
Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm trong công việc
Đồng nghiệp giúp đỡ nhiệt tình khi tôi gặp khó khăn
Đồng nghiệp luôn lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi
Đồng nghiệp là những người giúp đỡ tôi hoàn thành công việc
QD Mối quan hệ với đồng nghiệp Là mối quan hệ giữa bản thân CBCC,VC với những người cùng làm trong một cơ quan là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc
Tôi hãnh diện vì được làm việc tại cơ quan này
Tôi thích thú với những gì liên quan đến uy tín của tổ chức
Nếu ai đó phê bình uy tín của tổ chức tôi cảm thấy mình bị xúc phạm TH Uy tín của tổ chức Là phần hồn của tổ chức, nó tạo ra sự tin tưởng từ chính những cam kết và những gì mà tổ chức đã làm được.
Mức lương của tôi là phù hợp với khả năng và đóng góp của tôi
Lương thưởng được phân phối công bằng Lương của tôi ngang bằng với những công việc tương tự ở cơ quan nhà nước khác Lương của tôi nhận được hiện tại là đủ sống Phúc lợi của tôi nhận được ngang bằng với các cơ quan nhà nước khác
Tôi hài lòng về mức lương nhận được LL Lương và các khoản phúc lợi Là thu nhập và những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi xây dựng thang đo nháp ban đầu (Bảng 2.1), tác giả tiến hành thảo luận nhóm lần 1 với 10 cán bộ là lãnh đạo, trưởng phó phòng hiện đang làm việc tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Cụ thể như sau:
Bảng 2.2 Danh sách thảo luận nhóm lần 1
TT Họ Và Tên Chức vụ
1 Nguyễn Xuân Sinh Chủ tịch UBNDTP
2 Nguyễn Văn Chỉnh Phó chủ tịch UBNDTP
3 Thái Thanh Hà Chánh văn phòng
4 Nguyễn Thanh Tùng Phó phòng nội vụ
5 Nguyễn Xuân Lam Trưởng phòng lao động
6 Đoàn Thị Vân Hạnh Phó phòng lao động
7 Lê Thị Thúy Phó phòng tư pháp
8 Vũ Quang Lâm Trưởng phòng kinh tế
9 Nguyễn Hoàng Minh Trưởng phòng tài nguyên môi trường
10 Nguyễn Khắc Bình Phó phòng quản lý đô thị
Kết quả thảo luận nhóm về các nội dung được tác giả chuẩn bị trước (Nội dung thảo luận xem phụ lục 01) các thành viên trong nhóm đã đưa ra ý kiến thống nhất với 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCC, VC tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An là: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT); (2) Sự lãnh đạo của cấp trên; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Điều kiện môi trường làm việc; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Uy tín của tổ chức; (7) Lương và các khoản phúc lợi. Tuy nhiên các ý kiến đều cho rằng nên bỏ đi 02 mục hỏi ở 02 nhân tố cụ thể như sau:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: bỏ đi mục hỏi: CBCC,VC được đào tạo theo nhu cầu của bản thân. Vì các lãnh đạo cho rằng nhu cầu của mỗi người là hoàn toàn khác nhau nên khó có thể đáp ứng được đầy đủ các nguyện vọng cá nhân. Mà việc đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của công việc. Đáp ứng nhu cầu cho công việc là yêu cầu được chú trọng hàng đầu trong công tác đào tạo. Vì vậy nên bỏ đi mục hỏi này.
Lương và các khoản phúc lợi : bỏ đi mục hỏi : Tôi hài lòng về mức lương nhận được. Theo ý kiến của nhóm cho rằng hiện tại CBCC,VC hưởng lương theo thời gian phụ thuộc vào hệ số lương và chức vụ, thâm niên công tác. Ngoài ra số lượng CBCC,VC tại cơ quan UBND vẫn có số lượng là hợp đồng. Vì thế việc hài lòng về mức lương giữa các CBCC,VC là hoàn toán khác nhau. Và ý kiến thống nhất được đưa ra là nên bỏ đi mục hỏi này.
Ngoài ra tác giả cũng đã tiến hành thảo luận lần 2 với nhóm cán bộ công chức, viên chức làm việc tại các phòng tại cơ quan UBND thành phố Vinh. Nhóm thảo luận bao gồm 10 CBCC, VC cụ thể như sau:
Bảng 2.3 Danh sách thảo luận nhóm lần 2
TT Họ Và Tên Chức vụ Bộ phận công tác
1 Dương Thị Thu Chuyên viên Phòng tài chính kế hoạch
2 Hoàng Giang Nam Cán bộ Phòng văn hóa
3 Lê Minh Tuấn Chuyên viên Phòng Tài nguyên môi trường
4 Trần Thị Thúy Hằng Chuyên viên Phòng quản lý đô thị
5 Nguyễn Thành Trung Chuyên viên Phòng kinh tế
6 Nguyễn Công Tuệ Chuyên viên Phòng tư pháp
7 Hồ Thị Lan Anh Chuyên viên Phòng LĐ - TBXH
8 Hồ Thị Hoa Cán bộ Phòng y tế
9 Ngô Thị Nguyệt Phó trưởng phòng Phòng giáo dục
10 Trần Quốc Anh Chuyên viên Phòng giáo dục
Tiến hành thảo luận nhóm lần 2 Các CBCC,VC đều cho rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức theo quan điểm của mỗi người là khác nhau. Tuy nhiên nó không nằm ngoài 7 nhân tố mà tác giả đã đưa ra. Ngoài ra kết quả thảo luận nhóm lần 2 cũng đã đồng ý với các mục hỏi mà tác giả và nhóm lần 1 đồng ý. (Nội dung thảo luận xem phụ lục 2). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như vậy từ 7 nhân tố với 30 mục hỏi mà tác giả đã đưa ra sau khi tiến hành thảo luận nhóm lần 1: với các lãnh đạo, cán bộ trưởng, phó các phòng ban và thảo luận nhóm lần 2: với 10 CBCC,VC hiện đang làm việc tại cơ quan UBND thành phố Vinh. Kết quả đạt được là vẫn giữ nguyên 7 nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của các CBCC, VC và bỏ đi 2 mục hỏi ở hai nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến; lương và các khoản phúc lợi. Như vậy số lượng mục hỏi còn lại là 28 mục hỏi.
Sau buổi thảo luận, tác giả đã tổng hợp kết quả và đã điều chỉnh để xây dựng thang đo sơ bộ phục vụ cho nghiên cứu như sau:
Bảng 2.4 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh với thang đo nháp) Ký
hiệu
Nhân tố Khái niệm Chỉ số Biến quan sát
DT1 Cơ quan rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên DT2 Chương trình đào tạo phù
hợp với yêu cầu công việc DT3 CBCC,VC có nhiều cơ hội
để được thăng tiến khi làm việc tại cơ quan
DT
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
DT4 Việc thực hiện chính sách thăng tiến là minh bạch và công bằng
LD1 Lãnh đạo luôn quan tâm đánh giá phát triển nhân viên
LD2 Lãnh đạo quan tâm đến suy nghĩ tâm tư nguyện vọng của CBCC,VC LD Sự lãnh đạo của cấp trên Là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc
LD3 CBCC,VC được đối xử công bằng trong công việc
MT1 CBCC,VC cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra
MT2 Công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ MN Sự phù hợp với mục tiêu Là sự phù hợp với những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và
giá trị của tổ chức MT3 Làm việc có tinh thần trách nhiệm cao
KV1 Nơi làm việc an toàn phù hợp với công việc
KV2 Không gian nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
KV3 CBCC,VC được cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ trong công việc KV4 Trang thiết bị làm việc của
cơ quan hiện đại KV
Điều kiện môi trường làm việc
Là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động
KV5 Môi trường làm việc lành mạnh, phù hợp với văn hóa công sở
QD1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
QD2 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm trong công việc
QD3 Đồng nghiệp giúp đỡ nhiệt tình khi tôi gặp khó khăn QD4 Đồng ghiệp luôn lắng nghe
những vấn đề liên quan đến công việc của tôi
QD Mối quan hệ với đồng nghiệp Là mối quan hệ giữa bản thân CBCC,VC với những người cùng làm trong một cơ quan là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhau về công việc QD5 Đồng nghiệp là những người giúp đỡ tôi hoàn thành công việc
TH Uy tín của tổ chức
Là phần hồn của tổ chức, nó tạo ra
TH1 Tôi hãnh diện vì được làm việc tại cơ quan này
TH2 Tôi thích thú với những gì liên quan đến uy tín của tổ chức sự tin tưởng từ chính những cam kết và những gì mà tổ chức đã làm được. TH3 Nếu ai đó phê bình uy tín của tổ chức tôi cảm thấy mình bị xúc phạm
LL1 Mức lương của tôi là phù hợp với khả năng và đóng góp của tôi
LL2 Lương thưởng được phân phối công bằng
LL3 Lương của tôi ngang bằng với những công việc tương tự ở cơ quan nhà nước khác LL4 Lương của tôi nhận được
hiện tại là đủ sống LL Lương và các khoản phúc lợi Là thu nhập và những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được.
LL5 Phúc lợi của tôi nhận được ngang bằng với các cơ quan nhà nước khác
Từ thang đo sơ bộ (Bảng 2.2) tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ (Xem phụ lục 03) để phục vụ cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Tất cả các thang đo được đo lường trong nghiên cứu định lượng là dạng thang đo Likert 5 mức độ (các mức độ thể hiện sự thỏa mãn tăng dần). Đây là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng:
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý Trung dung Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Mục đích của bước nghiên cứu sơ bộ định lượng là nhằm đánh giá sơ bộ thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp và phân tích nhân tố khám phá EFA để gom và thu nhỏ dữ liệu. Từ đó hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi thăm dò và hình thành nên bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là 70 mẫu đạt yêu cầu. Để có dữ liệu cho phân tích định lượng trong bước 2, tác giả tiến hành thu thập thông tin của 80 các bộ công chức, viên chức làm việc tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Số lượng phiếu phát ra được phân bổ đều cho 11 phòng ban tại cơ quan UBND cụ thể như sau:
Bảng 2.5 Điều tra mẫu sơ bộ
TT Phòng Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Số phiếu không hợp lệ Số phiếu đạt yêu cầu 1 Văn hóa 7 7 1 6
2 Tài nguyên và môi trường 7 7 0 7
3 Quản lý đô thị 7 7 0 7 4 Thanh tra 7 7 1 6 5 Nội vụ 10 10 2 8 6 Lao động – TBXH 7 7 1 6 7 Tài chính kế hoạch 7 7 1 6 8 Kinh tế 7 7 1 6 9 Giáo dục 7 7 1 6 10 Tư pháp 7 7 1 6 11 Y tế 7 7 1 6 Cộng 80 80 10 70
Bảng 2.6 Thống kê số lượng mẫu CBCC,VC Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
CBCC 61 87,1%
CBVC 9 12,9%
Tổng 70 100