1.5.1 Nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Leena P. Singh và Binita Panda (2013) với đề tài “Sự gắn bó của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ viễn thông TATA” Nghiên cứu đã đưa ra mô hình với 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp; phát triển nghề nghiệp; sự minh bạch; truyền đạt; khen thưởng; sự đóng góp; sự điều hành; sự quan tâm; trao quyền; lòng tin. Nghiên đã phân tích các khía cạnh liên quan đến sự gắn bó của nhân viên để đưa ra bức tranh tổng thể về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại TATA Tele services Ltd., như công ty cần
phải có chính sách thưởng và sự ghi nhận cho sự đóng góp của nhân viên, chính sách phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo cần phải quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, Phải nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên với dội ngũ quản lý. Nghiên cứu cũng đã đưa ra những gợi ý là, cần phải minh bạch thông tin ngay đối với những nhân viên mới nên hướng dẫn công việc và có chương trình định hướng nghề nghiệp cụ thể, khoa hoc. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng cần phải xây dựng làm việc theo nhóm để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp.( Dẫn theo Lê Viết Quý, 2015).
AsliKucukaslan (2011) với nghiên cứu “A study on involvement and commitment of employees in Turkey” nghiên cứu được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ K. Ở nghiên cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập Sự quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc Sự gắn bó. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Việc kiểm địmh T-test cho thấy công nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ. Tương tự như vậy, sự gắn bó với tổ chức của công nhân nam cũng cao hơn các công nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn bó. Cuối cùng, kết quả hồi quy cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (p = 0,000 <0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có 16,66% của sự gắn với kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể được giải thích bởi sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34% có thể được giải thích bởi những yếu tố khác. (Dẫn theo Châu Thị Minh Vi, 2012).
Nghiên cứu của Stefan (1999): “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover modael” đã cung cấp thêm một số lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên đôi với tổ chức. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của James L. Price và Charles W. Mueller tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3 nghiên cứu trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom et al., 1992; Viswesvaran & Ones, 1995). Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công
bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công việc; Sự xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ ) đã được sử dụng trước đó (Price & Mueller, 1986; Kim et al., 1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy (1) Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự gắn bó, (2) trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với Sự hài lòng công việc thì (3) chỉ có 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với Sự gắn bó, (4) các thành tố còn lại (ngoại trừ Lương ) có mối quan hệ với Sự gắn bó thông qua Sự hài lòng công việc. (Dẫn theo Phạm Hồng Liêm, 2011).
Nghiên cứu của Vishwanath và Muahammad (1979) “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu -demographic, (2) Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc – job factor. Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi ) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. (Dẫn theo Châu Thị Minh Vi, 2012)
1.5.2 Nghiên cứu trong nước
Lê Viết Quý (2015) với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH mía đường Nghệ An”. Mô hình đề xuất ban đầu có 8 nhân tố bao gồm: tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và thăng tiến; đánh giá thực hiện công việc; lương thưởng; phúc lợi; bản chất công việc; lãnh đao; đồng nghiệp và môi trường làm việc. Kết quả ma trận nhân tố đã xoay sau 6 lần. Sau khi quay nhân tố bằng phương pháp PCA với phép quay varimax ta thấy có 9 nhân tố được trích. Số lượng các nhân tố được trích này phù hợp với các thành phần ban đầu của thang đo sự gắn bó của CBCNV. Tuy nhiên kết quả phân tích hồi quy cho thấy 4 nhân tố tác động đến sự gắn bó của CBCNV là lãnh đạo; môi trường làm việc; phúc lợi và bản chất công việc. Trong đó, môi trường làm việc (0,262) có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của CBCNV tại NASU, nhân tố lãnh đạo (0,181) có tác động mạnh thứ hai đến sự
gắn bó của CBCNV tiếp đến là nhân tố phúc lợi (0,160) và cuối cùng là nhân tố bản chất công việc (0,129).
Mai Anh Tuấn (2013) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần bảo hiểm nông nghiệp”. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả bao gồm 8 nhân tố: (1) sự thỏa mãn tính chất công việc; (2) tiền lương; (3) chế độ phúc lợi; (4) môi trường làm việc; (5) đồng nghiệp; (6) điều kiện thăng tiến; (7) nhận định về cấp trên trực tiếp; (8) văn hóa công ty. Sau khi tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha, EFA và phân tích hồi quy kết quả có 7 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm: (1) chính sách và mối quan hệ tại nơi làm việc với hệ số beta = 0,036; (2) văn hóa công ty (beta = 0,058); (3) tính chất công việc (beta = 0,049); (4) tiền lương (beta = 0,037); (5) nhận định về cấp trên trực tiếp ( beta = 0,406); (6) điều kiện làm việc (beta = 0,074); (7) sự đánh giá của cấp trên trong công việc (be ta = 0,216).
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiêp”. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu của tác giả bao gồm 8 nhân tố: (1) thu nhập; (2) mục tiêu nghề nghiệp; (3) điều kiện làm việc; (4) quan hệ với đồng nghiệp; (5) quan hệ với lãnh đạo; (6) mức độ trao quyền; (7) khen thưởng phúc lợi; (8) cơ hội thăng tiến. Số liệu thu thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS và kết quả sau 2 lần chạy hồi quy thì chỉ có 5 nhân tố được giữ lại trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với hệ số Beta = 0,325; tiếp đến là chính sách khen thưởng và phúc lợi (beta = 0,252); quan hệ với lãnh đạo (beta = 0,227); điều kiện làm việc (beta = 0,2) và cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp (beta = 0,199).
Châu Thị Minh Vi (2012) với nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức bao gồm 6 yếu tố: (1) lương, thưởng và chính sách đãi ngộ; (2) môi trường làm việc; (3) thái độ đối với công việc; (4) tinh thần vì công việc; (5) tính ổn định của công việc; (6) cơ hội việc làm. Sauk hi chạy EFA nhân tố “Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ” trong mô
hình đề xuất được tách ra thành hai nhóm nhân tố tác giả đặt tên lại là tưởng thưởng vật chất và tưởng thưởng tinh thần. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố ảnh
Tưởng thưởng tinh thần, Tính ổn định của công việc, Cơ hội việc làm và Thái độ đối với công việc. Với trọng số 0.437, ta có thể kết luận yếu tố Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức – viên chức, tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358, Thái độ đối với công việc là 0.235, và cuối cùng là Cơ hội việc làm với trọng số 0.141.
Phạm Hồng Liêm ( 2011) với nghiên cứu “ Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Tỉnh Khánh Hòa”. Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đén sự gắn bó của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: Thương hiệu tổ chức; kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; văn hóa tổ chức; phù hợp với mục tiêu; trao quyền; khuyến thưởng vật chất và tinh thần; hỗ trợ của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc SEM được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc. Kết quả cho thấy 3 thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào và trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và uy tín của tổ chức. Kết quả cho thấy 81,7% sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi những kiến thức chuyên môn mà nhân viên đã tích lũy được trong quá trình làm việc tại công ty (beta = 0,42; t = 6,90***) bởi sự hỗ trợ của công ty (beta = 0,24; t = 3,64***), sự trao quyền (beta = 0,20; t = 3,71***), văn hóa tổ chức (beta = 0,15; t = 2,53*) và các chính sách chế độ về khuyến thưởng (beta = 0,12; t = 2,85*). Ngoài ra 3 thành phần của sự gắn bó bị tác động bởi 5 nhân tố trong đó 29,5% của ý thức nỗ lực của nhân viên bị ảnh hưởng bởi hài lòng công việc (beta = 0,66; t = 2,4*), phù hợp với mục tiêu (beta = 0,33; t = 3,66*); 26,2% của niềm tự hào của nhân viên bị tác động bởi hài lòng công việc (beta = 0,56; t = 2,04*), thương hiệu tổ chức (beta = 0,18; t = 2,09*) và 25,8 % của lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi những kiến thức mà họ có được trong quá trình làm việc (beta = 0,33; t = 2,33*), sự hỗ trợ của tổ chức (beta = 0,29; t = 2,54*) và thương hiệu tổ chức (beta = 0,22; t = 2,72*).
1.6 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 1.6.1 Mô hình nghiên cứu 1.6.1 Mô hình nghiên cứu
Từ việc tóm tắt các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài và từ đặc điểm tại địa bàn nghiên cứu tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trong nghiên cứu này tác giả sẽ kế thừa các thang đo của các nghiên cứu trước và điều chỉnh bổ sung các thang đo cho phù hợp với đề tài. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Vinh
bao gồm 7 nhân tố: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Sự lãnh đạo của cấp trên; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Môi trường làm việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Uy tín của tổ chức; (7) Lương và các khoản phúc lợi.
Mô hình được đề xuất như sau:
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu
* Nhóm giả thuyết 1 (trả lời cho câu hỏi: “Các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An”).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng
hơn trong một công ty.
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể Sự lãnh đạo của cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự phù hợp với mục tiêu
Môi trường làm việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
uy tín của tổ chức
Lương và các khoản phúc lợi
Sự gắn bó của cán bộ công chức viên chức Các yếu tố cá nhân:
+ Thâm niên công tác
+ Độ tuổi + Trình độ học vấn + Giới tính + Thu nhập + CBCC, VC H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
thực hiện bởi cá nhân hoặc cơ quan. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Do đó giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC,VC
- Sự lãnh đạo của cấp trên:
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.
Cấp trên là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giải thuyết:
Giả thuyết H2: Sự lãnh đạo của cấp trên có tác động dương đến sự gắn bó của CBCC, VC
- Sự phù hợp với mục tiêu
Sự phù hợp mục tiêu là khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Hart, 1994; Vancouver & Schmithtt, 1991). Sự phù hợp với mục tiêu cũng tương đương với khái niệm về sự phù hợp cá nhân-tổ chức, được định nghĩa là sự phù hợp với những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer et al., 1997; O’Reilly & et al.,40 1991). Định nghĩa khác về sự phù hợp cá nhân - môi trường bao gồm sự phù