6. Cấu trúc của luận văn
3.1.2.Quá trình xây dựng VHDN LS-Vina
3.1.2.1. Những nét đặc trưng của VHDN LS- Hàn quốc
Trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN của tập đoàn LS nói riêng, của các tập đoàn Hàn Quốc nói chung, đều khéo léo vận dụng các yếu tố truyền thống của dân tộc để xây dựng một VHDN đặc trưng cho mình, phát huy được sức mạnh tổng hợp của doanh nghiệp và do đó đã đóng góp rất lớn cho sự thành công của doanh nghiệp. Những đặc điểm chủ yếu về VHDN của tập đoàn có thể kể ra là: Yếu tố nhân hòa; đặc tính gia trưởng; coi trọng những quan hệ thân thiết, gần gũi; coi trọng giáo dục đào tạo.
i). Tính gia trưởng trong doanh nghiệp
Trong tập đoàn này, người sáng lập cùng với gia đình ông ta cũng đồng thời là người sở hữu doanh nghiệp (chiếm số lượng cổ phần nhiều nhất) và cũng là những người có quyền lực cao nhất. Theo ủy ban buôn bán công bằng Hàn Quốc, phần sở hữu của các gia đình trong 30 Tập đoàn lớn nhất Hàn Quốc tăng từ 43,8% (1995) lên 44,1% (1996). Chung Ju Young, người sáng lập ra tập đoàn Hyundai và các thành viên trong gia đình ông ta đã kiểm soát 61,4% tổng số cổ phần của Hyundai. Chung Tae Soo và các con ông ta kiểm soát 85,44% cổ phần của tập đoàn Hando… Điều này cho thấy các tập đoàn Hàn Quốc đều do những người sáng lập ra nó cùng gia đình họ kiểm soát. Điều này cũng có nghĩa là người sáng lập ra Tập đoàn sẽ tự làm chủ, điều hành và quản lý. Cũng theo Ủy ban buôn bán công bằng Hàn Quốc thì 90% quyền thừa kế tập đoàn sẽ chuyển từ cha sang con trai hoặc anh em trai trong gia đình. Như Koo In Hoe– người sáng lập LS mất, quyền sở hữu và kiểm soát của tập đoàn này thuộc về con trai, con rể và anh em của ông.
Ngoài ra không thể không kể đến đặc điểm cơ cấu “tập quyền hóa”, nó chi phối từ việc ra quyết định nghị sự đến việc sắp đặt cơ cấu tổ chức, quan hệ giữa lãnh đạo và
42
nhân viên… Trong quá trình ra quyết định đều thuộc giới lãnh đạo doanh nghiệp mà thực chất chỉ có 1-2 người có vị trí cao nhất. Cơ cấu doanh nghiệp và quan hệ quyền hạn được thể hiện rất chặt chẽ. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là quan hệ chiều dọc từ trên xuống, mang tính độc đoán, gia trưởng cao trong đó nhấn mạnh đến quyền uy của lãnh đạo và sự phục tùng tuyệt đối của nhân viên. Cách giao tiếp giữa nhân viên với lãnh đạ trong tập đoàn là cũng là giao tiếp “một chiều”. Ta có thể thấy rõ điều này qua bảng tổng kết sau:
Bảng 3. 3.. Sự giao tiếp của lãnh đạo trong các công ty Hàn Quốc
Giao tiếp: Điểm
Mệnh lệnh chỉ thị xuống cấp dưới 4,16 Báo cáo, đề nghị, chất vấn cấp trên 3,12 Giao tiếp đa chiều giữa các phòng ban 3,30 Sự quan tâm đối với nhân viên 4,06
(Theo ủy ban buôn bán công bằng Hàn Quốc (2012))
Tuy nhiên, như vậy không có nghĩa là cấp quản lý và lãnh đạo của tập đoàn không quan tâm hay coi trọng ý kiến của cấp dưới. Thực tế cho thấy, các tập đoàn đều rất coi trọng yếu tố con người song do tính gia trưởng ảnh hưởng quá sâu sắc đến tư tưởng đến giới lãnh đạo doanh nghiệp nên mặc dù có quan tâm đến nhân viên nhưng họ vẫn duy trì một khoảng cách nhất định, đồng thời thể hiện quyền uy của mình.
ii), Coi trọng yếu tố “Nhân hòa”
Bảng 3. 4. Lời giáo huấn của doanh nghiệp Hàn Quốc
Nội dung lời giới huấn: Tỷ lệ
Hiệp đồng, nhân hòa, đoàn kết 46,4%
Thành thật, chuyên cần 44,2%
Phát minh, sáng tạo 41,2%
Trung thực, tín nhiệm 28,8%
Chất lượng kỹ thuật, năng suất 16,9%
43
Cống hiến cho Tổ quốc 14,3%
Hợp lý, khoa học 10,4%
Phụng sự, hy sinh 6,9%
(Theo ủy ban buôn bán công bằng Hàn Quốc (2012))
Mặc dù, trên thực tế mức độ ảnh hưởng của yếu tố nhân hòa không mạnh bằng tính gia trưởng nhưng nó lại có tần suất xuất hiện nhiều nhất trong các khẩu hiệu, lời giáo huấn của nhiều tập đoàn được trang trọng ở trước cổng ra vào, trong phòng khách… Đề cao khẩu hiệu nhân hòa như thế cũng phản ánh phần nào tâm lý của đa số các thành viên, phản ánh cái giá trị mà họ mong muốn đạt tới. Nhấn mạnh đến “ Nhân hòa, đoàn kết” cũng là một điểm khác biệt của VHDN Hàn Quốc với văn hóa doanh nghiệp phương Tây.
- Ảnh hưởng đến chế độ quản lý nhân sự
Nếu tính gia trưởng ảnh hưởng mạnh đến cơ cấu quyền lực và quan hệ quyền hạn trong các tập đoàn Hàn Quốc thì yếu tố nhân hóa lại ảnh hưởng nhiều lên chế độ quản lý nhân sự. Trước khi xảy ra khủng hoảng tiền tệ, các doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn áp dụng chế độ tuyển nhân viên trọn đời và chế độ lương theo thâm niên. Người lao động khi mới được tuyển dụng được hưởng mức lương khác nhau tùy theo trình độ học vấn và kinh nghiệp làm việc (thâm niên công tác ở các đơn vị khác nhau). Sau đó, nếu không có sai phạm lớn, người lao động sẽ được tăng lương theo định kỳ cho đến khi nghỉ hưu. Chế độ lương đó phù hợp với chế độ tuyển nhân viên trọn đời và thể hiện yếu tố nhân hòa ở chỗ nó duy trì quan hệ hoàn thuận giữa những người lao động sẽ cùng nhau làm việc cả đời. Hiện nay, đặc biệt từ sau khủng hoảng, các doanh nghiệp Hàn Quốc chuyển sang chế độ lương hợp đồng, tức là doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận mức lương trọn giá cho một thời kỳ nhất định. Trong quá trình đánh giá nhân viên, nhiều khi người quản lý ở các doanh nghiệp Hàn Quốc rất xem trọng yếu tố nhân hòa đặt nó lên trên cả yếu tố chính xác .
44
Không chỉ tham gia vào việc đánh giá nhân sự mà yếu tố nhân hòa còn ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ giữa các thành viên trong tập đoàn. Các doanh nghiệp dần chú ý nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động, tìm cách điều hòa mối quan hệ giữa những người lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau trên cơ sở nhân hòa. Yếu tố hòa hợp, đoàn kết được đề cao. Các thành viên được bồi dưỡng ý thức tập thể, tinh thần đồng đội, tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau. Quan hệ lãnh đạo– nhân viên tuy chưa thể mất đi tính gia trưởng nhưng ít ra thì cũng điều giảm được phần nào tính nghiêm khắc độc đoán của nó. Doanh nghiệp vận dụng một cách khéo léo các hình thức để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và gia đình họ: quan tâm đến học hành của con cái họ hoặc trong gia đình nhân viên nào có hiếu – hỉ đều được doanh nghiệp trợ cấp đặc biệt…
Tóm lại, nhân hòa hay gia trưởng là những đặc điểm cơ bản của VHDN Hàn Quốc. Sự hiện diện đồng thời của chúng bổ sung cho nhau và hầu hết doanh nghiệp Hàn Quốc. Ngoài hai đặc điểm lớn kế trên, trong VHDN Hàn Quốc còn tồn tại một số đặc điểm tuy không đóng vai trò chủ đạo nhưng ít nhiều vẫn có ảnh hưởng sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. i) Khuynh hướng chính thức hóa: hệ thống các quy định, thủ tục, nội quy, quy tắc xử lý nghiệp vụ rõ ràng, được văn bản hóa chính thức quy định quyền hạn và trách nhiệm. Các doanh nghiệp Hàn Quốc được xem là nặng nề về quy định, thủ tục. Theo nghiên cứu, 56,8% cho rằng mức độ văn bản hóa, quy định thủ tục rất chi tiết, 31,4% cho là bình thường và 24,8% cho là không chi tiết. Các tổ chức Hàn Quốc tuy sử dụng nhiều văn bản quy định, thủ tục nhưng trong đó vẫn có những nội dung cho phép người thi hành được quyền phán đoán và hành động theo cách phán đoán. Vì vậy, nhìn chung mức độ chính thức hóa của các tập đoàn Hàn Quốc vẫn ở mức vừa phải. ii) Coi trọng trình độ học vấn, đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục và bồi dưỡng nguồn nhân lực. iii) quý trọng các mối quan hệ đặc biệt như: họ hàng, thân thích, đồng hương hay đồng mô. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
45
3.1.2.2. Chuyển giao VHDN từ công ty mẹ sang LS – Vina
Xuất phát Công ty hoạt động toàn cầu, nhân viên luôn phải đối diện với rất nhiều quy định và luật lệ khác nhau. Nên để mọi nhân viên có thể hiểu tất cả hay thậm chí chỉ là hầu hết các quy định và luật lệ này là điều không đơn giản. Ngoài ra việc hoạt động trong hiều khu vực địa lý mà mỗi nơi có những đặc trưng riêng nên việc thống nhất bộ quy tắc ứng xử sẽ giúp cho hoạt động của công ty cũng như quá trình kinh doanh được thuận lợi. Bộ quy tắc LS- Vina được xây dựng cho tất cả các Công ty và chi nhánh.
Quá trình chuyển giao VHDN là một sự chuyển giao lâu dài, vừa đảm bảo tính thống nhất các quy tắc, quy định của tập đoàn mẹ vừa phù hợp với văn hóa địa phương. LS- Vina ban đầu đã đưa các kỹ sư, các nhà quản lý Hàn Quốc sang để quản lý và đào tạo cho nhân viên, chuyển giao trí thức: máy móc, cách sử dụng, vận hành, bảo dưỡng, kỹ thuật sản xuất, kỹ thuật kiểm tra chất lượng, chuyển giao văn hóa… Trong phạm vi bài viết tác giả đề cập đến sự chuyển giao VHDN. Việc đưa người từ công ty mẹ Hàn Quốc sang quản lý và trực tiếp tham gia sản xuất tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp xúc với con người Hàn Quốc và văn hóa Hàn Quốc. LS- Vina đã chuyển bộ quy tắc ứng xử và yêu cầu áp dụng một cách linh hoạt tại LS- Vina.
Nhìn nhận chung, công ty LS- Vina mang theo đặc điểm của cả hai nét văn hóa: công ty mẹ ở Hàn Quốc và truyền thống văn hóa của Việt Nam. I) Quản lý của công ty vừa mang tính gia trưởng vừa mang tính nhân hòa. Tuy nhiên phần vì ảnh hưởng cách quản lý từ công ty mẹ Hàn Quốc, phần vì ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ bao cấp. Điều này cũng làm giảm đi tính sáng tạo của nhân viên. II) Ảnh hưởng từ văn hóa Việt, coi trọng việc xây dựng “quan hệ”, đa phần công ty vẫn coi việc xây dựng quan hệ, xem đó là vũ khí cạnh tranh lợi hại. Theo cuộc điều tra xã hội học ở TP. HCM cho thấy: 41% đồng ý với quan điểm “trong kinh doanh không biết nhờ vả, chạy chọt thì chẳng làm được gì hết”; 57% cho rằng “quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn năng lực”. Quan hệ ở đây là quan hệ với giới chức có quyền hay đối tác có thể đem lại cơ hội kinh doanh chứ không phải quan hệ hội đoàn. III) Doanh nghiệp vẫn còn
46
hạn chế đầu tư cho khâu đào tạo nhân viên, cũng như tạo thêm cơ hội cho nhân viên va chạm để học hỏi.