Căn cứ vào những quy định chung của Nhà nuớc để cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội sao cho phù hợp với tình hình phát triển của nhà trường từng bước đạt chuẩn. Cụ thể như
sau:
Tiêu chuẩn chung:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng của Đảng, có ý thức đấu tranh bảo vệ quan điếm, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Gương mẫu về đạo đức, lối sống, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không quan liêu tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tác phong dân chủ, thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ trong hoạt động Nhà trường và các quy định của Bộ.
- Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao; có tinh thần học hỏi, nghiên cứu, sáng tạo, năng động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; được đào tạo và có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
- Có khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy được trí tuệ tập thẻ của cán bộ, viên chức trong đơn vị.
- Bản thân và gia đình gương mẫu thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không lạm dụng chức vụ, quyền hạn và để người thân lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình mưu lợi riêng.
Tiêu chuẩn cụ thể của CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội cần phải xây dựng
- Yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ và năng lực đối với chức danh viên chức quản lý cấp phòng, trạm, trung tâm (sau đây gọi chung là cấp phòng)
bao gồm các chức danh: Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương theo cơ cấu tố chức của Nhà trường.
Chức danh Trưởng phòng
+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên.
+ Riêng trưởng các phòng, trung tâm về đào tạo, khoa học, tố chức cán bộ, khảo thí và đảm bảo chất lượng: hợp tác đào tạo quốc tế phải đã từng là giảng viên đại học hoặc đã từng tham gia giảng dạy đại học ít nhất 5 năm.
I Có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được các yêu cầu công tác.
I Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Đã có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Chức danh Phó trưởng phòng
+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên.
+ Có trình độ ngoại ngữ đáp ímg được các yêu cầu công tác.
I Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ và năng lực đối với chức danh viên chức quản lý cấp Khoa bao gồm các chức danh: Trưởng khoa, Phó trưởng khoa và tương đương theo cơ cấu tổ chức của Nhà trường.
Chức danh Trưởng khoa
+ Có bằng tiến sỹ. Đối với những đơn vị đặc thù, tiêu chuẩn về học vị sẽ do Hiệu trưởng quyết định trên cơ sở xem xét tình hình thực tế cán bộ tại
đơn vị và yêu cầu công việc.
+ Có trình độ chuyên sâu về một trong các chuyên ngành hiện do khoa đào tạo, là giảng viên có uy tín, có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
+ Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đưn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Đã có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong trường Đại học. Chức danh Phó trưởng khoa
I Có bằng thạc sỹ trở lên, có trình độ chuyên sâu về chuyên ngành đạo tạo, có uy tín về khoa học.
I Có trình độ chuyên sâu về một trong các chuyên ngành hiện do khoa đào tạo; là giảng viên có uy tín, có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
+ Có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được các yêu cầu công tác.
+ Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
3.2.1.3 Cách thúc thực hiện
Tiêu chuẩn CBQL phải cụ thể, đầy đủ và dễ dàng xem xét đánh giá.
Xây dựng tiêu chuẩn CBQL phải căn cứ vào nhiệm vụ, đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu chung của CBQL trong thời kỳ mới theo đúng các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ.
Khi CỊ1 thế hóa tiêu chuân CBQL nói chung và CBQL các Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng, ta cần lượng hóa để có đủ phẩm chất và năng lực, nghĩa là có đú đức và tài. Nội dung cụ thể của đức và tài tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể.
3.2.1.4 Điều kiện thực hiện
Khi cụ thể hóa các tiêu chuân của CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội cần đảm bảo các yêu cầu sau;
- Đảm bảo tính khả thi. - Đảm bảo tính hiệu quả.
+ Khả năng lập kế hoạch, ỉ Việc tố chức thực hiện,
+ Sự phối hợp trong quản lý chỉ đạo, + Công tác kiểm tra.
3.2.2 Giải pháp 2: Làm tốt công tác đánh giá thực trạng cán bộ quản lý
3.2.2.1 Mục đích của giải pháp
Tiến hành khảo sát, đánh giá cán bộ là nhiệm vụ của công tác QL lãnh đạo. Khảo sát chính là nắm bắt các thông tin về đối tượng; đánh giá là để khắng định mặt được, mặt chưa được của đối tượng so với nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
Khai mạc Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (klioá VIII), nguyên Tổng Bí thư Đỗ Mười trong bài phát biếu đã chỉ rõ: “Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay là rất quan trọng, là cơ sở đế xác định mục tiêu, phương hướng cho thòi gian tới”.
Khảo sát là tiền đề cho đánh giá, đánh giá cán bộ là đưa ra những nhận định về phẩm chất, nhân cách, năng lực của cán bộ, dựa trên phân tích thông tin đã khảo sát đối chiếu vói mục tiêu, tiêu chuẩn; trên cơ sở đó đề xuất các phương án bố trí cán bộ phù hợp hơn.
Nếu thường xuyên khảo sát, đánh giá chính xác cán bộ thì sẽ phát hiện ra người tốt, người tài, từ đó mới phát huy được mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực. Đồng thời, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đề bạt bố nhiệm CBQL một cách chính xác, không sai lầm, sẽ phát huy được tối đa năng lực, sở trường của CBQL. Do đó, thường xuyên khảo sát, đánh giá chính xác đội ngũ CBQL nói chung và đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng là một công việc rất quan trọng và rất cần thiết.
3.2.2.2 Nội dung giải pháp
Để đánh giá cán bộ, trước tiên phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ. Công tác cán bộ, vấn đề nổi lên hàng đầu là phải đánh giá đúng. Đánh giá và bố trí, sử dụng cán bộ là hai vế của một nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; hai vế đó tạo nên một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ biện chứng với nhau, mặt này bồ sung mặt kia và ngược lại.
Đánh giá cán bộ là quá trình hình thành nhận định, những phán đoán về phâm chất, nhân cách, năng lực cán bộ, về kết quả công việc dựa trên sự phân tích các thông tin thu được đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những thay đối, điều chỉnh cán bộ tạo ra chất lượng hiệu quả cao.
3.2.2.3 Cách thức thực hiện
- Thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ CBQL là một công việc rất quan trọng đê quản lý phát triển đội ngũ CBQL.
- Đánh giá cán bộ là một công việc quan trọng để xây dựng đội ngũ CBQL. Vì vậy, công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên theo định kỳ, đồng thời phải biết kết hợp đánh giá đột xuất theo các yêu cầu cụ thể. Kết quả đánh giá phải được lưu giữ trong hồ sơ cán bộ và làm cơ sở đê bố trí, sử dụng, bổ nhiệm CBQL. Sau khi đánh giá cán bộ, cần thiết phải có kế hoạch, hướng sử dụng, hướng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, đồng thời cũng phải có giải pháp tác động với cả người đạt hiệu quả cao và chưa đạt hiệu quả trong công tác.
- Không thể đánh giá cán bộ một cách cảm tính chủ quan, có thê nghiên cứu hồ sơ cán bộ để có được thông tin ban đầu nhưng phải thông qua hoạt động thực tiễn để đánh giá. Thông qua hoạt động thực tiễn, ta mới có thể phát hiện được cán bộ nào có khả năng phát triển tốt, cán bộ nào cần thay thế,
đồng thời mới thẩm định lại việc đánh giá cán bộ hiện tại là đúng hay sai để có giải pháp điều chỉnh kịp thời.
3.2.2.4 Điều kiện thực hiện
Để tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội, cần phải:
- Có quan điểm đúng về đánh giá đội ngũ cán bộ. Khi đánh giá cán bộ phải căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định, căn cứ vào đó mà đánh giá cán bộ.
- Khi đánh giá cán bộ phải đảm bảo các nguyên tắc: + Nguyên tắc thống nhất giữa hoạt động và nhân cách, + Nguyên tắc phát triển,
+ Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử, + Nguyên tắc toàn vẹn.
- Phải phối họp các phương pháp đánh giá, khi đánh giá cán bộ cần chú ý nhằm phát huy những mặt tốt, mặt tích cực, sự đóng góp của cá nhân nhằm tư vấn thúc đấy phát triển là chính.
Mặt khác, khi đánh giá cán bộ không nên vội vàng đánh giá con người một cách phiến diện, chủ quan, cảm tính; không nên máy móc, rập khuôn khi đánh giá cán bộ hoặc dùng quyền lực để nhận xét mà không nghiên cứu, trao đối và nhìn nhận từ nhiều khía cạnh.
Đánh giá thật chính xác cán bộ là giải pháp hết sức quan trọng và phức tạp, vừa tế nhị nhimg phải đảm bảo khách quan chính xác. Vì vậy, để phát huy tốt phẩm chất và năng lực từng con người của đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội là một việc làm cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mới của phát triển giáo dục đại học. Có thể thông qua công tác thanh tra, kiêm tra hàng kỳ, hàng năm đê chúng ta xem xét đánh giá.
3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộquản lý quản lý
3.2.3.1 Mục đích của giải pháp
Có quy hoạch chi tiết, cụ thể và hợp lý để chủ động phát triển đội ngũ CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội. Quy hoạch CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội được xây dựng khoa học, công khai và đáp úng yêu cầu phát triển đội ngũ này.
3.2.3.2 Nội dung giải pháp
Công tác quy hoạch cán bộ thực chất là để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giúp họ trưởng thành nhanh chóng theo đúng yêu cầu của đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có mục đích, mục tiêu cụ thể và yêu cầu nhiệm vụ rõ ràng.
Thường xuyên phải làm công tác quy hoạch và trong công tác quy hoạch cần chú ý phát hiện, bồi dưỡng những giảng viên có phấm chất chính trị, đạo đức lối sống, có năng lực chuyên môn, có uy tín trong tập thể cán bộ giảng viên ở từng đơn vị đế giới thiệu tạo nguồn CBQL kế cận, đáp ứng cho việc thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đội ngũ CBQL.
Trên cơ sở các yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ, phải có quy trình, giải pháp tiến hành hợp lý thì mới đạt được hiệu quả và chất lượng. Trước hết, phải có các căn cứ khoa học đúng đắn, tiêu chuẩn cán bộ đê xây dựng quy hoạch cán bộ, phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ, giảng viên và dự kiến đúng khả năng phát triển của đội ngũ này để xây dựng quy hoạch cán bộ.
Bố trí sử dụng cán bộ, gỉang viên đã quy hoạch:
- Việc bố trí, sử dụng cán bộ, giảng viên đã quy hoạch là khâu cuối cùng của quy hoạch cán bộ. Việc sử dụng cán bộ, giảng viên đã quy hoạch phải đảm bảo đủ các yêu cầu và theo đúng quy trình bố nhiệm (trong thực tế, khâu này thường sinh ra nhiều vấn đề phức tạp).
- Việc sắp xếp, bố trí cán bộ còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có phụ thuộc vào kết quả phấn đấu của cán bộ, giảng viên trong quy hoạch.
Như vậy, để làm tốt chiến lược về công tác cán bộ, đặc biệt là công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội điều quan trọng là phải làm tốt việc xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển để thực hiện công tác quy hoạch cán bộ.
3.2.3.4 Điều kiện thực hiện
- Để có quy hoạch đúng, phải đánh giá đúng đội ngũ và từng cán bộ, giảng viên; muốn vậy, phải nhìn nhận khách quan, công tâm, biện chứng cả quá khứ hiện tại và tương lai đối với cán bộ, giảng viên. Việc đánh giá không phải chỉ đế khen - chê mà điều quan trọng hơn là có hướng sử dụng và bồi dưỡng cán bộ. Từ đó sẽ có quy hoạch và sắp xếp cán bộ hợp lý.
- Phải xây dựng kế hoạch, chiến lược lâu dài đê làm cơ sở cho công tác quy hoạch cán bộ; mỗi chức danh lãnh đạo phải đào tạo người kế cận để bồi dưỡng họ phát triến sớm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Phải có kế hoạch định kỳ để kiểm tra, tổng kết và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ. Công tác kiểm tra tống kết sẽ góp phần thúc đẩy việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên. Từ đó, sẽ khắc phục được các thiếu sót đế nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ.
3.2.4 Giải pháp 4: Tố chúc các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ QL và khuyến khích tự bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và đội ngũ kế cận
3.2.4.1 Mục đích của giải pháp
Trong công tác huấn luyện cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm, Người nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Trước hết, có thể khẳng định rằng: chất lượng CBQL được hình thành là do nhiều yếu tố tác động, trong đó phần lớn thông qua con đường GDĐT. Do đó, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL thì điều quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL và cán bộ kế cận trong quy hoạch.
Chúng ta đang sống và làm việc trong một thế giới mà sự phát triển toàn diện với tốc độ nhanh chưa từng có trong lịch sử. Có thể nói, đó là sự bùng nổ trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ. Mặt khác, trong nhiều năm qua, hiện nay và trong năm tiếp theo chúng ta vẫn đã, đang và sẽ tiếp tục thực hiện việc đổi mới công tác QL nhằm nâng cao chất lượng GD,... Vì vậy, việc thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức cho đội ngũ CBQLGD trong đó có CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội có ý nghĩa hết sức quan trọng.
chất chính trị, tâm lý và năng lực hành động cho mỗi CBQL. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL là hoạt động nhằm khắc phục mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực, bù đắp những thiếu hụt của mỗi CBQL.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà mỗi CBQL tiếp nhận được những tri thức và kinh nghiệm, nhận thức được những quy luật của tự nhiên, xã hội và