Trước hết là do công tác quản lý, chỉ đạo phát triển đội ngũ CBQL của Bộ và nhà trường còn tồn tại những hạn chế. Cơ chế phân cấp quản lý cán bộ không ổn định; chưa giao quyền chủ động cho Giám đốc Cơ sở thực hiện các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
Một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục chưa được đào tạo cơ bản và đồng bộ về kiến thức quản lý, lý luận chính trị và còn thiếu kinh nghiêm, chậm đối mới về tư duy và phương thức quản lý; công tác tham mưu kém hiệu quả.
Tiếu kết chương 2
Sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại trường đại học, tác giả nhận thấy rằng: Trong những năm qua công tác này đã được quan tâm, thực hiện, có những ưu điểm, mặt mạnh riêng. Đội ngũ CBQL đã đủ về số lượng theo yêu cầu, chất lượng ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh, công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội còn có những điểm hạn chế, những mặt yếu như đã phân tích, đánh giá ở trên. Đê phát huy những mặt mạnh, khắc phục những điểm hạn chế, những mặt yếu, triển khai đúng các định hướng phát triển giáo dục của Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội, trước những thuận lợi và khó khăn hiện nay cần phải có những giải pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL phù hợp để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL của trường.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỌI NGỮ CÁN Bộ QUẢN LÝ Cơ SỞ II TRIĨỜNG ĐẠI HỌC LAO DỘNG - XÃ HỘI 3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
Khi đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ các bộ quản lý Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội phải đảm bảo rằng các giải pháp đó nhằm đảm bảo việc đạt được các mục tiêu mà nhà trường đã đặt ra đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng và đảm bảo mục tiêu phát triển của nhà trường nói chung
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tình thực tiễn
Tất cả các lý thuyết nói chung đều mang tính chất lý luận và được tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ nhiều cơ sở khác nhau nên khi áp dụng vào một trường đại học cụ thể thỉ lại phải hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện thực tiễn của trường đó. Các giải pháp mà tác giả đề được dựa trên sự nghiên cứu kỹ lưỡng về tình hình thực tế công tác phát triến đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội nên giải pháp đảm bảo được tính thực tiễn.
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
Hiệu quả của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý được xét trên hướng dẫn thực hiện việc đánh giá giảng viên, cán bộ quản lý cơ sở giáo dục của Bộ giáo dục và Đào tạo và ngành Lao động - Thương binh và Xã hội. Thước đo tính hiệu quả được thể hiện ở việc quản lý có hiệu quả của cán bộ quản lý trong trường.
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp đưa ra phải được sự đồng thuận của các cấp quản lý, của Bộ chủ quản, của các bậc phụ huynh, của sinh viên và đặc biệt là sự đồng thuận của toàn thể cán bộ, giảng viên, các tổ chức trong
nhà trưừng. Có được sự đồng thuận đó thì mới đảm bảo được rằng giải pháp đưa ra có khả năng sẽ được tiến hành áp dụng.
3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở IITrường Đại học Lao động - Xã hội Trường Đại học Lao động - Xã hội
3.2.1 Giải pháp 1: Cụ thể hóa tiêu chuẩn của cán bộ quản lý
3.2.1.1 Mục đích của giải pháp
Muốn đánh giá một đối tượng nào đó thì phải dựa trên những căn cứ nhất định; những căn cứ đó là “tiêu chuẩn”, là “thước đo” đê đánh giá. Như vậy, tiêu chuẩn là cơ sở quan trọng nhất đế đánh giá, để lựa chọn trong quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đê bố trí và sử dụng cán bộ. Mặt khác, tiêu chuân còn là cái đích để mỗi người phấn đấu, rèn luyện theo những yêu cầu của tiêu chuẩn đó.
Do đó, muốn QL phát triển đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội thì việc cần thiết đầu tiên, quan trọng là phải xây dựng được tiêu chuân đúng đắn và khả thi của đội ngũ này. Điều lệ trường đại học ban hành kèm theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg, ngày 22/09/2010 của Thủ tướng Chính phủ [19], Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 10 tháng 11 năm 2010. Đây là cơ sở pháp lý cao nhất quy định về tiêu chuẩn các chức danh quản lý trong trường đại học từ đó đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ; đối chiếu để lựa chọn đội ngũ CBQL. Tuy nhiên, với các tiêu chuẩn tiêu chí được quy định tại điều lệ nói trên là những tiêu chuẩn, tiêu chí chung nhất, không thế áp dụng như nhau ở tất cả các trường có những điều kiện đặc thù khác nhau. Vì vậy, việc cụ thê hóa các tiêu chuân CBQL tại Cơ
3.2.1.2 Nội dung giải pháp
Căn cứ vào những quy định chung của Nhà nuớc để cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội sao cho phù hợp với tình hình phát triển của nhà trường từng bước đạt chuẩn. Cụ thể như
sau:
Tiêu chuẩn chung:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng của Đảng, có ý thức đấu tranh bảo vệ quan điếm, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Gương mẫu về đạo đức, lối sống, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không quan liêu tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tác phong dân chủ, thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ trong hoạt động Nhà trường và các quy định của Bộ.
- Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao; có tinh thần học hỏi, nghiên cứu, sáng tạo, năng động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; được đào tạo và có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
- Có khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy được trí tuệ tập thẻ của cán bộ, viên chức trong đơn vị.
- Bản thân và gia đình gương mẫu thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không lạm dụng chức vụ, quyền hạn và để người thân lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình mưu lợi riêng.
Tiêu chuẩn cụ thể của CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội cần phải xây dựng
- Yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ và năng lực đối với chức danh viên chức quản lý cấp phòng, trạm, trung tâm (sau đây gọi chung là cấp phòng)
bao gồm các chức danh: Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương theo cơ cấu tố chức của Nhà trường.
Chức danh Trưởng phòng
+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên.
+ Riêng trưởng các phòng, trung tâm về đào tạo, khoa học, tố chức cán bộ, khảo thí và đảm bảo chất lượng: hợp tác đào tạo quốc tế phải đã từng là giảng viên đại học hoặc đã từng tham gia giảng dạy đại học ít nhất 5 năm.
I Có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được các yêu cầu công tác.
I Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Đã có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Chức danh Phó trưởng phòng
+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên.
+ Có trình độ ngoại ngữ đáp ímg được các yêu cầu công tác.
I Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ và năng lực đối với chức danh viên chức quản lý cấp Khoa bao gồm các chức danh: Trưởng khoa, Phó trưởng khoa và tương đương theo cơ cấu tổ chức của Nhà trường.
Chức danh Trưởng khoa
+ Có bằng tiến sỹ. Đối với những đơn vị đặc thù, tiêu chuẩn về học vị sẽ do Hiệu trưởng quyết định trên cơ sở xem xét tình hình thực tế cán bộ tại
đơn vị và yêu cầu công việc.
+ Có trình độ chuyên sâu về một trong các chuyên ngành hiện do khoa đào tạo, là giảng viên có uy tín, có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
+ Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đưn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Đã có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong trường Đại học. Chức danh Phó trưởng khoa
I Có bằng thạc sỹ trở lên, có trình độ chuyên sâu về chuyên ngành đạo tạo, có uy tín về khoa học.
I Có trình độ chuyên sâu về một trong các chuyên ngành hiện do khoa đào tạo; là giảng viên có uy tín, có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
+ Có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được các yêu cầu công tác.
+ Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ được giao.
3.2.1.3 Cách thúc thực hiện
Tiêu chuẩn CBQL phải cụ thể, đầy đủ và dễ dàng xem xét đánh giá.
Xây dựng tiêu chuẩn CBQL phải căn cứ vào nhiệm vụ, đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu chung của CBQL trong thời kỳ mới theo đúng các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ.
Khi CỊ1 thế hóa tiêu chuân CBQL nói chung và CBQL các Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng, ta cần lượng hóa để có đủ phẩm chất và năng lực, nghĩa là có đú đức và tài. Nội dung cụ thể của đức và tài tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể.
3.2.1.4 Điều kiện thực hiện
Khi cụ thể hóa các tiêu chuân của CBQL các Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội cần đảm bảo các yêu cầu sau;
- Đảm bảo tính khả thi. - Đảm bảo tính hiệu quả.
+ Khả năng lập kế hoạch, ỉ Việc tố chức thực hiện,
+ Sự phối hợp trong quản lý chỉ đạo, + Công tác kiểm tra.
3.2.2 Giải pháp 2: Làm tốt công tác đánh giá thực trạng cán bộ quản lý
3.2.2.1 Mục đích của giải pháp
Tiến hành khảo sát, đánh giá cán bộ là nhiệm vụ của công tác QL lãnh đạo. Khảo sát chính là nắm bắt các thông tin về đối tượng; đánh giá là để khắng định mặt được, mặt chưa được của đối tượng so với nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
Khai mạc Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (klioá VIII), nguyên Tổng Bí thư Đỗ Mười trong bài phát biếu đã chỉ rõ: “Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay là rất quan trọng, là cơ sở đế xác định mục tiêu, phương hướng cho thòi gian tới”.
Khảo sát là tiền đề cho đánh giá, đánh giá cán bộ là đưa ra những nhận định về phẩm chất, nhân cách, năng lực của cán bộ, dựa trên phân tích thông tin đã khảo sát đối chiếu vói mục tiêu, tiêu chuẩn; trên cơ sở đó đề xuất các phương án bố trí cán bộ phù hợp hơn.
Nếu thường xuyên khảo sát, đánh giá chính xác cán bộ thì sẽ phát hiện ra người tốt, người tài, từ đó mới phát huy được mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực. Đồng thời, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đề bạt bố nhiệm CBQL một cách chính xác, không sai lầm, sẽ phát huy được tối đa năng lực, sở trường của CBQL. Do đó, thường xuyên khảo sát, đánh giá chính xác đội ngũ CBQL nói chung và đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng là một công việc rất quan trọng và rất cần thiết.
3.2.2.2 Nội dung giải pháp
Để đánh giá cán bộ, trước tiên phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ. Công tác cán bộ, vấn đề nổi lên hàng đầu là phải đánh giá đúng. Đánh giá và bố trí, sử dụng cán bộ là hai vế của một nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; hai vế đó tạo nên một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ biện chứng với nhau, mặt này bồ sung mặt kia và ngược lại.
Đánh giá cán bộ là quá trình hình thành nhận định, những phán đoán về phâm chất, nhân cách, năng lực cán bộ, về kết quả công việc dựa trên sự phân tích các thông tin thu được đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những thay đối, điều chỉnh cán bộ tạo ra chất lượng hiệu quả cao.
3.2.2.3 Cách thức thực hiện
- Thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ CBQL là một công việc rất quan trọng đê quản lý phát triển đội ngũ CBQL.
- Đánh giá cán bộ là một công việc quan trọng để xây dựng đội ngũ CBQL. Vì vậy, công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên theo định kỳ, đồng thời phải biết kết hợp đánh giá đột xuất theo các yêu cầu cụ thể. Kết quả đánh giá phải được lưu giữ trong hồ sơ cán bộ và làm cơ sở đê bố trí, sử dụng, bổ nhiệm CBQL. Sau khi đánh giá cán bộ, cần thiết phải có kế hoạch, hướng sử dụng, hướng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, đồng thời cũng phải có giải pháp tác động với cả người đạt hiệu quả cao và chưa đạt hiệu quả trong công tác.
- Không thể đánh giá cán bộ một cách cảm tính chủ quan, có thê nghiên cứu hồ sơ cán bộ để có được thông tin ban đầu nhưng phải thông qua hoạt động thực tiễn để đánh giá. Thông qua hoạt động thực tiễn, ta mới có thể phát hiện được cán bộ nào có khả năng phát triển tốt, cán bộ nào cần thay thế,
đồng thời mới thẩm định lại việc đánh giá cán bộ hiện tại là đúng hay sai để có giải pháp điều chỉnh kịp thời.
3.2.2.4 Điều kiện thực hiện
Để tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội, cần phải:
- Có quan điểm đúng về đánh giá đội ngũ cán bộ. Khi đánh giá cán bộ phải căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định, căn cứ vào đó mà đánh giá cán bộ.
- Khi đánh giá cán bộ phải đảm bảo các nguyên tắc: + Nguyên tắc thống nhất giữa hoạt động và nhân cách, + Nguyên tắc phát triển,
+ Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử, + Nguyên tắc toàn vẹn.
- Phải phối họp các phương pháp đánh giá, khi đánh giá cán bộ cần chú ý nhằm phát huy những mặt tốt, mặt tích cực, sự đóng góp của cá nhân nhằm tư vấn thúc đấy phát triển là chính.
Mặt khác, khi đánh giá cán bộ không nên vội vàng đánh giá con người một cách phiến diện, chủ quan, cảm tính; không nên máy móc, rập khuôn khi đánh giá cán bộ hoặc dùng quyền lực để nhận xét mà không nghiên cứu, trao đối và nhìn nhận từ nhiều khía cạnh.
Đánh giá thật chính xác cán bộ là giải pháp hết sức quan trọng và phức tạp, vừa tế nhị nhimg phải đảm bảo khách quan chính xác. Vì vậy, để phát huy tốt phẩm chất và năng lực từng con người của đội ngũ CBQL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội là một việc làm cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mới của phát triển giáo dục đại học. Có thể thông qua công tác thanh tra, kiêm tra hàng kỳ, hàng năm đê chúng ta xem xét đánh giá.
3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộquản lý quản lý
3.2.3.1 Mục đích của giải pháp
Có quy hoạch chi tiết, cụ thể và hợp lý để chủ động phát triển đội ngũ