Chế độ tiền lương theo Nghị định 235/ HĐBT ngày 18/09/1985 của Hội đồng Bộ
trưởng (nay là Chính phủ) ban hành đến đầu những năm 1990 đã bộc lộ nhiều bất cập, không phù hợp với nền kinh tế hàng hoá mà nước ta đang phát triển. Cho nên, kể từ khi thi hành Nghị định 235 đến đầu năm 1993, Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần [7, tr.12-15].
Năm 1993, Nhà nước đã tiến hành cải cách tiền lương toàn diện trong tất cả các khu vực hưởng lương, đặc biệt là khu vực hành chính sự nghiệp. Nghị định 25/CP ngày 23/ 05/ 1993 của Chính phủ quy định tạm thời về chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang. Chế độ tiền lương này đã có những thay đổi căn bản nhằm thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động với người sử dụng lao động phù hợp với cơ chế thị trường.
Như chúng ta đã biết, khu vực hành chính sự nghiệp tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm hiện vật, song nó lại có vai trò hết sức quan trọng trong xã hội. Nhờ những hoạt động quản lý, nghiên cứu khoa học, giáo dục, ytế… gián tiếp này mà hoạt động sản xuất và các hoạt động xã hội khác được đảm bảo ổn định và phát triển có định hướng. Lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp hầu hết là lao động trí óc, vì vậy giá trị sức lao động cao hơn các khu vực khác.
Tiền lương trả trong khu vực hành chính sự nghiệp khác hẳn với khu vực sản xuất kinh doanh là việc lượng hoá, tính toán công việc đầu ra của lao động hành chính sự nghiệp là rất khó. Cho nên, việc xây dựng thang bảng lương, cũng như việc trả lương chủ yếu dựa vào phương pháp cho điểm về chế độ phức tạp của công việc, tinh thần trách nhiệm, trình độ chuyên môn yêu cầu cần phải có,
quá trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như thâm niên công tác và thành tích đã đạt được [14, tr.33].
Nghị định 25/CP ngày 23/ 05/ 1993 đã có những cải cách rất quan trọng trên nhiều mặt so với các chế độ tiền lương trước đó.
Xét về phương diện chính sách, chế độ tiền lương đó đã tiếp cận được với những nguyên tắc phân phối theo lao động, phù hợp với thực tiễn của đất nước trong điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn, thu nhập quốc nội thấp, năng suất lao động và gánh nặng về đảm bảo xã hội lớn.
Xét về cơ chế, đã giải quyết được một bước khá quan trọng: cơ bản xoá bỏ bao cấp, tiền tệ hoá tiền lương dần dần thực hiện công bằng xã hội. Từ đó, chế độ tiền lương mới đã góp phần quan trọng trong việc tạo ra sự phấn khởi cho người lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên, do tác động từ nhiều góc độ của nền kinh tế thị trường; do mâu thuẫn giữa đòi hỏi cải cách kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy nhanh quá trình tăng trưởng và phát triển của đất nước với những khả năng nội lực hạn chế cùng với sự trì trệ của nền hành chính quốc gia, nên chỉ sau một thời gian thực hiện cải cách tiền lương lại bộc lộ ra nhiều tồn tại và nhược điểm.
Những tồn tại và nhược điểm đó là:
Thứ nhất, tiền lương cơ bản không đủ để duy trì đời sống và tái tạo khả năng làm việc của đội ngũ cán bộ công chức viên chức, từ đó làm nảy sinh ra hàng loạt phương thức kiếm sống với nhiều hình thức biến tướng khác nhau, dẫn đến tiêu cực và phá vỡ yêu cầu của qui luật phân phối theo lao động.
Thứ hai, hệ thống tiền lương hiện hành chưa thực hiện được yêu cầu tiền tệ hoá mọi thu nhập của cán bộ, công chức, xoá bỏ bao cấp và bảo đảm sự kiểm soát của nhà nước đối với thu nhập của cán bộ, công chức, thực hiện công bằng xã hội.
Thứ ba, trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta, hệ thống tiền lương công chức phải gắn liền với chế độ tiền lương chung của cả nước. Sự chênh lệch giữa tiền lương cán bộ, công chức so với tiền lương các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhà nước đã tạo ra sự bất hợp lý giữa một bên là người quản lý và một bên là người kinh doanh.
Thứ tư, hệ thống thang bảng lương, ngạch bậc, hệ số chênh lệch giữa các khung lương và những vấn đề thuộc kỹ thuật cấu tạo tiền lương cũng ngày càng bộc lộ ra những bất hợp lý.
Thứ năm, chế độ tiền lương của ta còn gắn với chế độ bảo đảm xã hội, hai phạm trù này có tính chất rất khác nhau, nhưng lại cùng được điều chỉnh trong một chế độ chung.