CTCP Xi măng Kiện Khê hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật cao, có tính nghiệp vụ, kinh nghiệm do vậy công ty phải tạo điều kiện thuận lợi nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên của công ty. Công ty luôn nhận thấy rằng con ngƣời là nhân tố hàng đầu vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát triển và khả năng cạnh tranh của công ty. Do vậy đào tạo con ngƣời là con đƣờng ngắn nhất để tiếp cận với kỹ thuật tiên tiến và nghệ thuật quản lý hiện đại. Để nâng cao đƣợc chất lƣợng cán bộ nhân viên công ty cần thực hiện các biện pháp sau:
- Lập kế hoạch hàng năm việc thực hiện đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên theo đúng yêu cầu nhiệm vụ của công ty, phải xác định rõ đối tƣợng, số lƣợng, bố trí sử dụng sau khóa đào tạo. Ngoài ra Công ty Kiện Khê có thể mời ngƣời về giảng dạy tại công ty cho cán bộ công nhân viên vừa giúp họ tiết kiệm đƣợc chi phí thời gian, lại vừa có thể đƣợc thực hành, điều này rất tốt cho việc nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động.
Do vậy, công ty phải có kế hoạch đào tạo ngắn hạn hoặc thời vụ đối với lao động giản đơn để đáp ứng yêu cầu của sản xuất. Vì hoạt động sản xuất xi măng của công ty có tính thời vụ do chịu ảnh hƣởng của tính thời vụ trong hoạt động xây dựng, nên đôi khi công ty thừa lao động, khi lại thiếu. Tuy nhiên, khi tuyển dụng công ty cũng nên có những tiêu chuẩn nhất định nhằm giảm đƣợc chi phí đào tạo, tuyển lao động có tay nghề sẽ góp phần tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến độ thi công nâng cao đƣợc năng lực cạnh tranh cho công ty.
- Mạnh dạn cắt giảm số lƣợng lao động ở những bộ phận có dƣ và tuyển dụng bổ sung những vị trí còn thiếu so với nhu cầu hiện tại và so với số lƣợng dự báo trong tƣơng lai gần. Sàng lọc các cán bộ trong bộ máy không còn đủ sức khỏe, trình độ sang bộ phận giản đơn hoặc cho nghỉ theo chế độ, thay vào đó là những ngƣời có đủ thể chất, trí lực, có thể vận hành hiệu quả guồng máy của công ty trong thời đại mới. Và để chọn đƣợc đúng ngƣời làm tốt vị trí này cần có kế hoạch tuyển chọn thông qua các kỳ sát hạch kiến thức trong công ty hoặc tuyển công khai thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các trang tuyển dụng, phối hợp với các
91
công ty dịch vụ tuyển dụng, các trung tâm việc làm có uy tín, các trƣờng đại học để tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lƣợng, đạt yêu cầu tuyển dụng nhằm thu hút đƣợc những ngƣời có năng lực thực sự.
- Trên cơ sở những phân tích tác nghiệp, đánh giá nhân viên và dự báo những thay đổi do thay đổi công nghệ, khuynh hƣớng đầu tƣ mở rộng, công ty xác định nhu cầu, nội dung đào tạo cho ngƣời lao động. Việc đào tạo phát triển cần phải đƣợc thực hiện định kì hàng năm và khi có nhu cầu đột xuất.
Biện pháp duy trì:
Nội dung của việc duy trì là để đánh giá năng lực hiện tại của ngƣời lao động trong công ty nhằm làm cơ sở cho những điều chỉnh cần thiết trong chính sách phân công công việc, đào tạo, huấn luyện và chế độ thù lao tƣơng xứng.
- Để động viên, kích thích tinh thần thi đua, nhiệt tình trong công việc, công ty cần quan tâm đến không chỉ thù lao vật chất nhƣ lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi… mà còn cả hình thức thù lao phi vật chất nhƣ cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự phù hợp công việc… Tính công bằng trong đối xử của công ty với tất cả nhân viên cũng là một trong những động cơ quan trọng giúp ngƣời lao động tin tƣởng hơn vào các điều hành quản lý của công ty.
- Hiện tƣợng các công ty lớn mất dần cán bộ giỏi, cán bộ có tài năng tâm huyết và kinh nghiệm không còn là hiện tƣợng của bất kì doanh nghiệp nào mà đã trở thành vần đề thời sự đƣợc nhiều báo đài đề cập, bình luận. Giải pháp cho vấn đề này là làm sao bảo toàn đƣợc nguồn nhân lực hiện có và bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng.
- Cần phải tạo niềm tin ở đội ngũ cán bộ nhân viên của doanh nghiệp mình, phải biết ủy quyền cho cấp dƣới, biết khen thƣởng và xử phạt đúng cách sẽ tạo ra bầu không khí hứng khởi trong công ty.
- Trong chế độ bổ nhiệm hay miễn nhiệm cán bộ phải đặt hiệu quả công việc, năng lực làm việc và đạo đức nghề nghiệp làm chuẩn mực chính.
- Tạo đƣợc hòa khí tại nơi làm việc và đoàn kết nội bộ.
92
nhƣ vậy mới giúp họ cập nhật kịp thời các kiến thức mới, những công nghệ mới, giúp họ nâng cao khả năng nhận thực và gắn bó hơn với công ty.
Biện pháp kiểm tra trình độ, tay nghề của người lao động:
- Cần thƣờng xuyên tổ chức kiểm tra tay nghề, trình độ đối với các cán bộ, công nhân đã tuyển dụng, qua đó có chính sách khen thƣởng, kỷ luật phù hợp để khuyến khích việc thƣờng xuyên tự giác trau dồi nghiệp vụ, kỹ năng.
- Cần xác định các mức độ tay nghề, kỹ năng và yêu cầu mọi cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân cần đạt đƣợc theo các mốc thời gian định trƣớc và tổ chức kiểm tra nghiêm túc việc thực hiện các yêu cầu đó.
- Việc luân chuyển, hoặc đào thải các cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân không đạt đƣợc các yêu cầu phát triển cá nhân là cần thiết để dành chỗ cho việc tuyển dụng những cá nhân khác có triển vọng hơn.
Chính sách giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài:
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh đã chuyển từ cạnh tranh giá cả sang cạnh chất lƣợng và điều này có nghĩa là chất lƣợng của nguồn nhân lực là lợi thế quan trọng hàng đầu để nâng cao năng lực cạnh tranh. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp địa phƣơng cần nỗ lực tập trung phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế đã chỉ rõ hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Xi măng Kiện Khê kém hiệu quả là do không thể tìm đƣợc lao động có chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Do đó, bên cạnh chính sách đào tạo nguồn nhân lực cần có các giải pháp để thu hút, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao:
- Xây dựng quy chế tiền lƣơng, hệ số phân phối thu nhập bổ sung, kinh phí hỗ trợ đào tạo theo hai hƣớng ƣu tiên những ngƣời lao động tích cực, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đƣợc đƣa vào quy hoạch; ƣu tiên những ngƣời đảm nhiệm vị trí chủ chốt, quan trọng;
- Có quy chế khuyến khích lao động trẻ tích cực tham gia đề tài, sáng kiến trong sản xuất, thi công xây lắp và quản lý. Ƣu tiên bổ nhiệm cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt và các vị trí quan trọng;
93 môn nghiệp vụ, tay nghề;
- Tài trợ kinh phí cho các kỹ sƣ trẻ có năng lực đi học thạc sĩ trong và ngoài nƣớc về các lĩnh vực mà công ty đang cần;
- Chính sách tiền lƣơng: tiền lƣơng cần phải dựa trên nhu cầu cụ thể của công việc, tính chất đặc thù của ngành nghề và giá trị sức lao động cống hiến, ngoài ra việc trả lƣơng cũng cần tính đến thực trạng phát triển kinh tế - xã hội, môi trƣờng hội nhập và những biến động của các quy luật trong nền kinh tế thị trƣờng.