- Trình độ cũng như khả năng quyết định của nhà quản trị chưa đủ sức thuyết phục toàn bộ nhân viên.
4.2.1. Các giải pháp
4.2.1.1. Phân công, bố trí sắp xếp lao động hợp lý trong các phòng ban
Sự phân công, bố trí lao động trong Công ty TNHH Ống thép Hòa Phát vẫn chưa hoàn toàn hợp lý, còn nhiều bất cập. Năm 2014, tổng số lao động của công ty là 1.440 người nhưng số nhân lực Phòng Tổ chức chỉ có 7 người, bao gồm 1 trưởng phòng, 1 chuyên viên tổng hợp, 1 chuyên viên tuyển dụng, 1 chuyên viên đào tạo, 1 chuyên viên truyền thông, 1 chuyên viên tiền lương, 1 nhân viên văn thư lưu trữ. Mỗi chuyên viên đảm nhận một chức năng chuyên biệt. Còn những mảng khác của hoạt động quản trị nhân lực chưa được chú trọng và thường do các chuyên viên kiêm nhiệm thêm theo sự phân công của trưởng phòng dẫn đến kết quả mang lại chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt là mảng phân tích công việc và định mức lao động. Trong thời gian tới công ty nên phân bổ thêm nhân lực phòng Tổ chức phù hợp và tương xứng hơn với tổng số lao động và tầm quan trọng của nó.
Ngoài ra, hiện nay tình hình kinh tế sau một thời gian dài khủng hoảng, tuy đã có tín hiệu lạc quan nhưng còn rất nhiều khó khăn, số lượng đơn hàng và các dự án còn ít nên người lao động còn thời gian rảnh rỗi nhiều. Công ty nên xem xét thuyên chuyển người lao động có tiềm năng sang bộ phận kinh doanh nhằm tăng số nhân viên kinh doanh để có thể tìm kiếm được nhiều thị trường hơn cho công ty, giúp công ty có được nhiều dự án, hợp đồng hơn.
7.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như lâu dài của công ty. Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã từng bước phát triển, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như công tác tuyển chọn còn chưa khách quan, vẫn còn tình trạng nể nang, ưu tiên con cháu cán bộ vào làm việc tại công ty và chất lượng nguồn tuyển cũng chưa thực sự cao. Vì vậy, công ty cần có hình thức tuyển chọn công khai với đầy đủ các yêu cầu đối với người dự thi để đảm bảo công bằng, khách quan và tuyển chọn được những nhân viên phù hợp nhất.
Hình thức tuyển chọn mà công ty có thể áp dụng là kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp, thi tay nghề,… Công ty cũng nên đa dạng hóa nguồn tuyển mộ để thu hút được nhiều ứng viên tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao của công ty.
Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề. Tiến hành tuyển mộ những ứng viên ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường vì đây là nguồn lực quan trọng và rất phong phú. Với nguồn lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, có khả năng tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ và lòng nhiệt huyết cống hiến cho sự phát triển bền vững của công ty.
4.2.1.3. Tạo động lực khuyến khích lao động
Xây dựng biện pháp kích thích lao động, tạo sự hăng say trong công việc, góp phần thúc đẩy tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hòa các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động.
- Kích thích về mặt vật chất:
Kích thích về mặt vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, bao gồm những khoản tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi được trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Về tiền lương, công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên như vậy trong thời điểm hiện nay có đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động, có cạnh tranh và phù hợp với tình hình kinh tế thị trường không. Từ đó có những điều chỉnh phù hợp để người lao động yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty.
Ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động, công ty cũng cần có những biện pháp kích thích về mặt tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả bất ngờ. Nhà quản trị cần phải kết hợp khéo léo hai hình thức này để đạt được hiệu quả như mong muốn. Một số biện pháp nhằm kích thích về mặt tinh thần có thể áp dụng như:
+ Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, bố trí ca kíp hợp lý tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động.
+ Tổ chức các buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi thêm kiến thức, cùng thảo luận, bàn bạc về kế hoạch công việc sắp tới,.. nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời khiến người lao động cảm thấy được coi trọng, tạo hứng thú cho người lao động, tăng năng suất cũng như hiệu quả công việc.
+ Các cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty cần phải hòa nhập nhiều hơn với cán bộ nhân viên để tạo sự thoải mái, tránh thái độ dò xét, gò bó trong công việc, gây tâm lý ức chế dẫn tới năng suất lao động thấp, hiệu quả công việc không được nâng cao. Nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi luôn biết lắng nghe ý kiến phản hồi cũng như tâm tư, nguyện vọng của người lao động, cân bằng hài hòa lợi ích công ty và người lao động.
4.2.1.4. Đổi mới công tác đánh giá năng suất lao động
Công tác đánh giá năng suất lao động tại công ty thời gian qua vẫn còn tồn tại một số hạn chế, vì vậy cần đổi mới công tác đánh giá năng suất lao động. Các tiêu chí đánh giá cần phải được xây dựng rõ ràng, phù hợp hơn với từng đối tượng người lao động. Với mỗi vị trí chức danh đòi hỏi yêu cầu về mức độ phức tạp công việc khác nhau nên tiêu chí đánh giá cũng phải khác nhau. Các chỉ tiêu đánh giá phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và phù hợp với thực tiễn của công ty.
4.2.1.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty
Hiện nay công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của công ty được thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại và sự biến động của nền kinh tế thì việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên là rất cần thiết, vì con người là nhân tố quyết định đến sự thành bại của bất cứ doanh nghiệp nào. Do đó, công ty cần:
+ Tổ chức các chuyến công tác tập huấn trong và ngoài nước cho đội ngũ cán bộ để học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm làm việc. Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ đại học theo học các lớp đại học tại chức. Mở các lớp nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cho nhà quản trị để tăng uy tín và sức thuyết phục hơn đối với nhân viên.
+ Tổ chức các khóa học cho người lao động, không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị, truyền cho nhân viên cả phẩm chất nghề nghiệp, giúp họ xác định rõ nhiệm vụ và vai trò của mình trong công ty.
+ Ngoài ra, công ty cần phải có chính sách thăng tiến và phát triển nhân viên tạo động lực để người lao động phát huy và nỗ lực cống hiến hơn nữa. Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học, vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm.