Để có thể tính toán được hiệu quả đào tạo có thể sử dụng chỉ tiêu số năm thu hồi chi phí đào tạo. Chỉ tiêu này được tính như sau:
Cd T=
M
Trong đó: T là số năm thu hồi chi phí đào tạo
Cd là doanh thu một người làm được sau đào tạo
M là chi phí đào tạo bình quân cho mỗi người sau đào tạo.
Thông qua chỉ tiêu này FDC có thể tính toán được sau bao nhiêu lâu thì có thể thu hồi được chi phí đào tạo bỏ ra. Với phương pháp này rất hữu ích cho việc xác định số năm phải làm việc cho công ty của người lao động sau khi đào tạo.
Để có thể hoàn thiện được công tác ĐT và PT NNL sao cho tương xứng với chi phí đào tạo bỏ ra, đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như đảm bảo được nhu cầu của người lao động cần phải có sự nỗ lực, cùng cố gắng của các cán bộ lãnh đạo các cấp cho đến người lao động. Nếu như phát động được phong trào thi đua học tập, với những phần thưởng cho những thành tích xuất sắc về cả mặt vật chất lẫn tinh thần như thưởng, đề bạt, thăng tiến,…thì sẽ có thể tạo ra được một tinh thần tự học tập hăng hái hơn, người lao động sẽ tự cố gắng hơn, nỗ lực phát triển bản thân và tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp. Các đối tượng là cán bộ quản lý cấp cao thì nên tập trung thưởng các phần thưởng về tinh thần, nhưng đối với đối tượng đào tạo là CBNV của công ty thì có thể hướng tới các phần thưởng vật chất nhiều hơn. Các khoá đào tạo đòi hỏi phải có sự đầu tư lớn, phải thi lấy các chứng chỉ có chất lượng và uy tín trong nước và quốc tế thì cần có những phần thưởng cũng như đề bạt thăng tiến cho người lao động. Có thể xây dựng khung đào tạo cho người lao động. Từ khi là nhân viên cho đến khi là một người quản lý thì cần phải có những đào tạo như thế nào. Dưới đây là ví dụ cụ thể về khung đào tạo cho người lao động để họ từ đó có thể thấy ngoài những cống hiến mà họ đóng góp cho doanh nghiệp thì họ cũng phải đảm bảo được trình độ, năng lực mới có thể trở thành người quản lý cấp cao hơn.
Cần phải nhấn mạnh rằng, FDC phân chia quá trình phát triển của nhân viên thông qua 2 con đường khác nhau: thứ nhất là theo chuyên môn, thứ hai là theo
quản lý. Quá trình phát triển của nhân viên có thể áp dụng để cho thấy được quá trình đào tạo, các khoá đào tạo mà một nhân viên phải thực hiện, phải có để có thể leo lên cấp bậc cao hơn. Điều tất nhiên là muốn được thăng chức không phải chỉ thực hiện xong các khoá đào tạo mà còn phải có sự đóng góp to lớn của người lao động đối với công ty hoặc đảm bảo đủ các điều kiện khác mà công ty yêu cầu.
Dưới đây là ví dụ về các khoá đào tạo và phát triển mà một nhân viên kế toán muốn trở thành trưởng nhóm hay trưởng phòng kế toán cần phải trải qua.
Các nội dung đào tạo
Quá trình phát triển của nhân viên kế toán theo quản lý Nhân viên kế toán Trưởng nhóm kế toán Phó,Trưởng phòng kế toán
Sổ tay quá trình tài chính x x x
Ngoại ngữ x x
Mua hàng, phân phối x x
Kỹ năng thuyết trình x x
Quản lý, thống kê x x
Kỹ năng ngoại giao x
Sổ tay quá trình chất
lượng x
Muốn thăng tiến lên vị trí cao hơn, ngoài những nỗ lực đóng góp thì mỗi nhân viên phải tự trau dồi kiến thức của mình thông qua các khoá đào tạo. Có nhiều vị trí kế toán khác nhau trong công ty như kế toán ngân hàng, kế toán hàng hoá, kế toán công nợ, kế toán tiền mặt kiêm thu quỹ, kế toán tài sản, mặc dù trong các lĩnh vực khác nhau của cùng một ngành kế toán nhưng nhân viên kế toán đều phải nắm rõ sổ tay quá trình tài chính của công ty. Điều này tất nhiên cũng phải được trưởng nhóm kế toán và trưởng phòng kế toán nắm bắt tốt. Tuy nhiên trưởng nhóm kế toán vì phụ trách một cách tổng hợp tất cả các nhân viên kế toán với nhiệm vụ là quản lý công nợ, quản lý thông tin kho hàng, thu chi tiền, vay tiền, kiểm tra kiểm soát, báo cáo và thông tin tài chính nên phải có được những khoá đào tạo sâu hơn về các quá trình mua bán, phân phối của công ty. Là trưởng nhóm thì phải có được kĩ năng thuyết trình báo cáo tình hình với trưởng phòng, quản lý nhóm sao cho hiệu quả. Trưởng phòng lại yêu cầu cao hơn nữa. Mặc dù không nắm bắt được nghiệp vụ sâu của từng vị trí kế toán, nhưng đòi hỏi phải hiểu biết rộng, phải có khả năng ngoại giao tốt,
giỏi quản lý, tổ chức, giỏi ngoại ngữ, nắm bắt được chỉ tiêu chất lượng mà công ty quy định để thực hiện chính xác. Như vậy, dựa vào bản mô tả công việc mà công ty đã xây dựng nên cho các vị trí chức danh ta có thể tổng hợp và xây dựng lên chương trình đào tạo cho từng cấp quản lý và cũng cho người lao động thấy được họ cần phải đào tạo, có những kiến thức kĩ năng gì nếu muốn có được vị trí quản lý cấp cao hơn.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Nghệ thuật đó được biểu hiện ở sự quan tâm, đối xử của tổ chức đối với con người trong tổ chức. Khi kinh tế đang ngày càng phát triển, đời sống ngày càng được nâng cao, thì con người càng đòi hỏi đến những bậc thang cao hơn trong hệ thống nhu cầu, mong muốn có được sự đối xử tốt hơn từ tổ chức. Có đáp ứng được những nhu cầu đó mới có thể tạo động lực cho con người làm việc, mới có thể phát huy hết khả năng của họ để họ cống hiến vì sự phát triển của tổ chức. Nắm bắt được quy luật này, FDC đã có được những sự đầu tư thích đáng cho hoạt động quản lý nhân sự, đặc biệt là trong hoạt động ĐT và PT NNL tạo ra những chính sách phù hợp với mong muốn và nhu cầu của người lao động. Nhu cầu là vô hạn mà nguồn lực là hữu hạn, nhưng FDC đã cân đối được cái vô hạn và hữu hạn đó, tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, là cơ sở để phát triển không ngừng hoạt động kinh doanh, hướng tới mục tiêu tương lai.
Tuy nhiên, không có gì là bất định nhất là trong môi trường cạnh tranh và thường xuyên biến đổi như hiện nay. Nắm bắt, dự đoán được xu thế của thị trường, xu thế tâm lý của người lao động để có thể xây dựng được những chính sách nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng một cách đúng đắn và mang lại hiệu quả cao phải luôn là sự quan tâm của các nhà cán bộ nhân sự và các nhà quản lý của FDC cũng như bất kì công ty nào nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Với nội dung phân tích gồm 3 phần:
Phần 1. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phần 2. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH phân phối FPT
Phần 3. Các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH phân phối FPT
Chuyên đề đã chỉ ra tầm quan trọng, thực trạng của công tác ĐT và PT NNL tại công ty TNHH phân phối FPT cũng như các kiến nghị và giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác này sao cho hiệu quả. Mong rằng thông qua đề tài này tôi có thể giúp cho FDC hoàn thiện hơn công tác ĐT và PT NNL để có thể tận dụng một cách triệt để nguồn nhân lực hiện có, đi đến đạt mục tiêu của mình nhanh nhất và hiệu quả nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặc dù đã cố gắng tìm hiểu tài liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá cũng như điều tra, phỏng vấn nhưng chuyên đề vẫn còn rất nhiều thiếu sót và hạn chế. Rất mong có được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy cô và bạn đọc để đề tài được hoàn thiện.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban nhân sự FDC, Bảo vệ kế hoạch nhân sự FDC năm 2008.
2. Ban nhân sự FDC, Kế hoạch và Báo cáo thực hiện công tác ĐT và PT NNL của FDC năm 2006.
3. Ban nhân sự FDC, Kế hoạch và báo cáo thực hiện công tác ĐT và PT NNL của FDC năm 2007.
4. Sổ tay nhân viên FDC.
5. Tài liệu đào tạo chương trình HRT (Human Resource Training) mới của FPT. 6. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2005),Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản LĐ- XH.
7. TS. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản LĐ- XH.
8. TS. Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà xuất bản LĐ- XH.
Phụ lục 2
Đánh giá nhân sự (Checkpoint)
Các thông tin của người được đánh giá: Cán bộ nhân viên Họ và tên: Đơn vị: Mã số nhân viên: Các tiêu chí đánh giá: STT Tiêu chí đánh giá Điểm đánh giá Max Tự đánh giá Cán bộ quản lý trực tiếp Trưởng đơn vị đánh giá
1 Khả năng thực hiện nhiệm vụ chính
- Hoàn thành công việc được giao - Chất lượng công việc hoàn thành - Sự chủ động sáng tạo trong công việc
- Khả năng triển khai và tham gia csác hoạt động cải tiến - Đảm bảo đúng tiến độ công việc
2 Khả năng thực hiện nhiệm vụ đột xuất 3 Tính kỉ luật
4 Phẩm chất đạo đức
- Trung thực, luôn có trách nhiệm trong công việc được giao - Sẵn sàng xem xét và có hành động khắc phục khi phát hiện sai sót
- Ý thức, tác phong làm việc và thái độ đối với đồng nghiệp
5 Tinh thần hợp tác trong công việc 6 Tham gia các hoạt động tập thể
II. Tổng hợp kết quả đánh giá
Tổng số điểm: Xếp loại:
II. Nhận xét của người đánh giá và các đề nghị với cấp trên
Người đánh giá: Chức vụ:
Nhận xét:
Phụ lục 3
Kế hoạch phát triển của nhân viên
I. Thông tin cá nhân
Họ và tên: Đơn vị: Chức danh: Mã số nhân viên:
II. Nhiệm vụ chính của công việc tại FDC (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-………… -………… -…………
III. Các thành tích đã đạt được
( Giải Trạng, ong thợ, ong mật, đạt giải trong các cuộc thi nội bộ về ngoại ngữ, hiểu biết về công ty….)
IV. Tự đánh giá bản thân
V. Kế hoạch phát triển bản thân trong năm tới
- Thực hiện nhiệm vụ công việc đặt ra: - Tham gia các khoá đào tạo:
- Tham gia các hoạt động phong trào: - Các thành tích hướng tới:
Phụ lục 5
Biểu mẫu mô tả công việc