Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu tác động của lòng tin nhận thức đến động lực và kết quả làm việc của nhân viên
Theo Kent et al (2005), sự tin tưởng có tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên. Lòng tin nhận thức là một khái niệm đa hướng, nó được xây dựng bởi nhiều yếu tố mà trong đó lãnh đạo và các chính sách của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lòng tin nhận thức. Một khi nhân viên nhận thức được có sự tin tưởng vào tổ chức họ làm việc thì họ sẽ cảm thấy an toàn và tích cực, dẫn đến hài lòng công việc cao hơn (Dirks and Ferrin, 2002; Mayer et al., 1995; Werbel and Henriques, 2009), điều đó sẽ tác động tích cực đến động cơ làm việc của họ. Theo Sharma (2006) kết luận rằng “người quản lý có thể thúc đẩy nhân viên thông qua công việc thú vị”. Gebelein et al (2004), Pei Yu Lin (2007) người quản lý khi có sự đồng cảm và
H2 H1 Động cơ làm việc H4 H3 Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc Giới thiệu người cho tổ chức Kết quả làm việc của nhân viên Lòng tin nhận thức trong tổ chức Kỳ vọng phần thưởng Giá trị quản lý Hỗ trợ tâm lý Lòng tin quản lý
Quan hệ bạn bè Quan hệ tương hỗ
Quan hệ gia đình
Quan hệ cá nhân
16
chia sẽ với những vấn đề cá nhân của nhân viên, sẽ tạo cho nhân viên động cơ làm việc, điều này thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên với người quản lý nói riêng và có lòng tin với tổ chức nói chung.
Giả thuyết H1: Có sự tương quan dương giữa lòng tin nhận thức trong tổ chức và động cơ làm việc
Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy có sự tương quan giữa động cơ làm việc với hiệu quả công việc như Springer (2011) đã kết luận rằng “động cơ làm việc có tương quan thuận chiều với hiệu quả công việc”. Kết quả làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này được hiểu là hiệu quả công việc ở khía cạnh hành vi của nhân viên, đó là sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức (Tepeci, 2001). Adomatiene et al (2008) đã nghiên cứu và tìm ra được ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc từ động cơ làm việc của nhân viên trong dịch vụ khách hàng của họ. Theo Mai (2010) với nghiên cứu của mình đã tìm ra mối quan hệ theo chiều hướng dương (tích cực) giữa động cơ làm việc và hiệu quả công việc của các nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tác động của động cơ bên ngoài tác động mạnh hơn đến hiệu quả công việc so với tác động của động lực bên trong. Khi nhân viên có động cơ làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong động cơ làm việc, việc này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, kết quả công việc.
Giả thuyết H2: Có sự tương quan dương giữa động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên.
Lòng tin tổ chức cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên vì dự định nghỉ việc hay sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ với kết quả làm việc của nhân viên (Tepeci, 2001). Theo Yang and Mossholder (2010) “có một số bằng chứng cho thấy có mối quan hệ giữa lòng tin và kết quả tại nơi làm việc, điều này có thể khác nhau ở các cấp độ nghiên cứu”. Theo Đinh Thị Lệ Trinh và Nguyễn Thanh Nhàn (2013) “kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 53% sự biến thiên trong kết quả công việc của công nhân phụ thuộc vào lòng tin của họ vào người quản lý trực tiếp. Theo Aryee et al (2002) “lòng tin của cấp dưới đối với người quản lý trực tiếp có tác động mạnh đến kết quả làm việc của cấp dưới”. Theo Costigan et al (1998) cho rằng niềm tin của một nhân viên với quản lý cấp cao có mối tương quan lớn và tiêu cực đến mong muốn rời khỏi tổ chức của họ
Giả thuyết H3: Có sự tương quan dương giữa lòng tin nhận thức trong tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên.
17
Mối quan hệ cá nhân là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động cơ làm việc vì sự giúp đỡ từ gia đình, bạn bè và quan hệtương hỗ có mối liên hệ đến động cơ làm việc. Ngoài ra, Yang (1994) thảo luận việc ủng hộ người khác là trung tâm của khái niệm. Tương tự như vậy, Hwang (1987) cũng đã thảo luận việc ủng hộ và một số khái niệm liên quan, bao gồm cả việc giúp đỡ bạn bè và duy trì sự hài hòa trong các mối quan hệ tổ chức góp phần thúc đẩy tổ chức phát triển và tạo động cơ làm việc cho nhân viên. Theo Deluga (1994) thì động cơ làm việc của cấp dưới sẽ thay đổi theo hướng tích cực hơn nếu mối quan hệ của cấp trên đối với cấp dưới tốt hơn. Theo Herzberg cho rằng khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Dễ dàng nhận thấy rằng sự xung đột của các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc. Chúng ta có thể nhất trí rằng trong mối quan hệ xấu đi mọi người có thể bị mất động cơ làm việc. Ngược lại mới quan hệ tốt đẹp, điều này có thể có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.
Giả thuyết H4: Tác động của lòng tin nhận thức vào động cơ làm
18
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU