Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được trình bày ở (Hình 7) cho thấy có 3 khái niệm nghiên cứu trong mô hình: Lòng tin tổ chức, động cơ làm việc và kết quả làm việc.
Bảng 4.30: Các trọng số trong mô hình SEM hiệu chỉnh Mối quan hệ Trọng số (chưa chuẩn hóa) Trọng số (đã chuẩn hóa) S.E. C.R. P- Value R 2 Động cơ làm việc <-- Lòng tin nhận thức 0,606 0,479 0,148 4,083 0,000 0,230 Kết quả làm việc <-- Lòng tin nhận thức 0,868 0,800 0,210 4,140 0,000 Kết quả làm việc <-- Động cơ làm việc 0,246 0,286 0,098 2.517 0,012 0,940 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu, 2014
Giả thuyết H1: Theo kết quả ước lượng SEM, trọng số chưa chuẩn hóa của mối quan hệ giữa Lòng tin nhận thức trong tổ chức và động cơ làm việc là 0,606, với mức ý nghĩa thống kê P = 0,000 (Bảng 4.45). Kết quả cho thấy lòng tin nhận thức trong tổ chức có tác động dương và thuận chiều đến động cơ làm việc của nhân viên văn phòng với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa 0,479. Do đó, giả thuyết H1 được chấp nhận trong trường hợp này, nghĩa là khi nhân viên có lòng tin đối với tổ chức thì nhân viên sẽ có động cơ làm việc tích cực hơn và họ sẽ làm hết mình trong công việc từ đó dẫn đến một kết quả làm việc tốt hơn. Một khi nhân viên nhận thức được sự tin tưởng vào tổ chức thì họ sẽ cảm thấy an toàn và tích cực, dẫn đến sự hài lòng trong tổ chức cao hơn điều đó sẽ tác động tích cực đến động cơ làm việc của họ. Theo Gebelin et al (2004), Pei Yu Lin (2007) người quả lý khi có sự đồng cảm và chia sẽ với những vấn đề
73
cá nhân của nhân viên, sẽ tạo cho nhân viên động cơ làm việc. Ngoài ra, hệ số Square Multiple Correlations (R2) của động cơ làm việc là 0,230, chứng tỏ sự biến thiên của khái niệm động cơ làm việc được giải thích khoảng 23% bởi khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức.
Giả thuyết H2 và H3: Là hai giả thuyết quan trọng cần được kiểm định trong đề tài nghiên cứu này vì nó tác động trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên. Trọng số chưa chuẩn hóa của mối quan hệ giữa lòng tin nhận thức trong tổ chức và kết quả làm việc, động cơ làm việc với kết quả làm việc lần lượt là 0,860 và 0,246; với mức ý nghĩa thống kê P-value < 0,05. Lòng tin nhận thức trong tổ chức và động cơ làm việc của nhân viên có tác động thuận chiều đến kết quả làm việc của nhân viên với trọng số chuẩn hóa mang dấu dương (0,800 và 0,286). Như vậy có thể kết luận rằng giả thuyết H2 và H3 đều chấp nhận. Nhưng sự tác động của lòng tin nhận thức trong tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên cao và cao hơn nhiều so với sự tác động cơ động cơ làm việc tới kết quả làm việc của nhân viên.
- Lòng tin nhận thức trong tổ chức: Kết quả cho thấy lòng tin nhận thức trong tổ chức có tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc của nhân viên (vì hệ số chuẩn hóa đạt 0,800), nghĩa là khi lòng tin nhận thức trong tổ chức của nhân viên cao thì kết quả làm việc của họ sẽ càng cao, kết quả làm việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân của nhân viên mà còn phụ thuộc nhiều thức khác như: lòng tin ở người quản lý, sự hỗ trợ tâm lý, giá trị quản lý ngoài ra còn có sự khích lệ tinh thần như khen thưởng. Lòng tin nhận thức trong tổ chức cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên vì dự định nghỉ việc hay sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ với kết quả làm việc của nhân viên. Theo Trinh và Nhàn (2013), nghiên cứu chỉ ra rằng 53% sự biến thiên trong kết quả công việc của công nhân phụ thuộc vào lòng tin của họ vào người quản lý trực tiếp.
- Tuy nhiên, động cơ làm việc cũng tác động thuận chiều đến kết quả làm việc của nhân viên (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0,286). Khi nhân viên có động cơ làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong động cơ làm việc thì sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc và kết quả công việc. Theo Adomatiene et al (2008) đã nghiên cứu và tìm ra được ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc từ động cơ làm việc của nhân viên trong dịch vụ khách hàng của họ. Thực tế cho thấy khi nhân viên có động cơ làm việc cao thì sẽ có được một kết quả tốt hơn nhiều so với những nhân viên không có động cơ làm việc. Một khi động cơ làm việc của nhân viên được nâng cao họ sẽ đạt được sự thỏa
74
mãn trong công việc hơn, giảm các dự định nghĩ việc hay những kế hoạch khác ngoài công việc hiện tại của họ.
Ngoài ra mô hình nghiên cứu của đề tài này còn cho thấy hai khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức và động cơ làm việc giải thích được 94% biến thiên của kết quả làm việc.
75
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ