Nghỉ thai sản.

IV. CÁC QUY ĐỊNH VỀ VIỆC NGHỈ VẪN ĐƯỢC HƯỞNG LƯƠNG VÀ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA

3. Nghỉ thai sản.

Thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con là 04 tháng. Nếu sinh con đôi trở lên thì con thứ hai trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày.

Nhân viên nữ có thể đi làm việc trước khi hết hạn nghỉ thai sản với điều kiện đã nghỉ 60 ngày trở lên tính từ khi sinh con và phải được sự đồng ý của bác sĩ.

Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đã đóng BHXH được hưởng trợ cấp BHXH bằng 100% mức tiền lương tham gia BHXH và được trợ cấp thêm một tháng lương đóng BHXH.

Trong thời gian có thai, nhân viên được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần (mỗi lần 01 ngày).

Trường hợp sẩy thai, nhân viên được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 03 tháng, 30 ngày nếu thai từ 03 tháng trở lên.

Nhận xét và đánh giá:

Ngoài những quy định được áp dụng theo chế độ do nhà nước ban hành, việc nghỉ phép năm, nghỉ do bệnh, nghỉ thai sản tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng còn được thực hiện như sau:

 Đối với nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ không được nghỉ phép năm theo quy định mà sẽ bị trừ lương.

 Tại Công ty không áp dụng chế độ “nhân viên làm việc trên 12 tháng sẽ được phép nghỉ ốm 3 ngày (không liên tục) trong một năm và được hưởng nguyên lương”và “dưới 12 tháng sẽ được nghỉ ốm một ngày trong một năm và được hưởng nguyên lương”, mà chỉ được giải quyết nghỉ ốm khi có giấy của bác sĩ.

 Việc nghỉ thai sản, ngoài những chế độ được hưởng theo quy định, nhân viên nghỉ thai sản còn được Công ty trợ cấp thêm bốn tháng lương thực tế mà Công ty trả cho người lao động.

Tóm lại, ở mỗi Công ty luôn tồn tại những ưu nhược điểm khác nhau, riêng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng bên cạnh những chế độ được áp dụng theo quy định nhược điểm của việc nghỉ phép còn được Công ty quy định như: nghỉ đi du lịch hàng năm hay đơn cử là nghỉ ngày Noel đều bị Công ty trừ lương đối với

những nhân viên không được hưởng phép năm và trừ ngày phép (nếu còn) đối với những nhân viên hưởng phép năm. Tuy còn tồn tại một số nhược điểm nhưng cũng có những ưu điểm như quà cáp, hiếu hỉ, trợ cấp thai sản ngoài chế độ ( được một tháng lương cho nhân viên khi kết hôn, và bốn tháng lương khi nghỉ thai sản ).

CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.I. GIẢI PHÁP. I. GIẢI PHÁP.

Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:

Tập trung nghiên cứu các tài liệu về chính sách tiền lương, tiền thưởng và trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng.

Xem xét và phân tích các chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ Phần đầu Tư Hoa Hồng đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về chính sách tiền lương, tiền thưởng.

Bên cạnh đó việc tính lương theo thời gian không gắn trực tiếp thu nhập người lao động với kết quả lao động làm ra do vậy không khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất sản xuất.

Hiện nay vấn đề tiền lương, phụ cấp, trợ cấp được Công ty thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của nhà nước và của ngành, ngoài tiền lương nhà nước quy định Công ty còn các khoản phụ cấp khác: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tiền cơm, phụ cấp trượt giá ... Việc Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trình độ chuyên môn của người lao động cũng là một biện pháp nhằm tránh tình trạng làm việc không có hiệu quả của một số người có tâm lý xem Công ty như là một chỗ dựa về sau. Đồng thời, qua đó khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn.

Với xu hướng hiện nay hình thức trả lương cũng góp phần quan trọng trong việc hiện đại hóa nền kinh tế. Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng hình thức trả lương hiện nay là chuyển khoản qua ngân hàng, mỗi nhân viên khi làm việc tại Công ty đều được mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương của Công ty gọn nhẹ hơn. Nhà nước hiện nay đánh thuế thu nhập đối với những người có thu nhập vượt quá 4.000.000 đồng, thông qua tài khoản tiền gửi nhà nước có thể dễ dàng biết được thu nhập của mỗi cá nhân sẽ giúp việc thu thuế của nhà nước tốt hơn.

Cũng tại Công ty việc trả lương được chia thành 2 đợt giúp cho Công ty tránh tình trạng chi cùng một lúc quá nhiều tiền. Nếu Công ty không có đủ tiền để trả lương Công ty phải vay tiền ngân hàng để trả lương cho công nhân viên, Công ty sẽ chịu áp lực lãi vay. Nếu doanh nghiệp có đủ tiền thì doanh nghiệp có thể sử dụng số tiền giữ lại để gửi vào ngân hàng, nhận lãi suất tiết kiệm ngắn hạn hoặc có thể đầu tư vào những hoạt động vay vốn nhanh.

Đối với công nhân viên hạn chế tình trạng thiếu ý thức, gia đình họ có thể tiêu xài quá nhiều tiền dẫn đến Công ty phải chi tiền tạm ứng quá nhiều. Tuy nhiên công nhân viên không thể đầu tư hoặc mua sắm vật gì có giá trị vì khi tiền nhận được với số lượng nhỏ họ nhanh chóng chi tiêu hết.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công.

• Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị trường. Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung- cầu về sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Thực hiện tốt, đi đôi với kiểm soát lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế ngày càng tăng cho người hưởng lương.

• Cần có chế độ, chính sách về tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cơ sở cho phù hợp sự phát triển kinh tế thị trường. Các khoản lương, thưởng, phụ cấp của người lao động phải được đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Đó là những nguồn thu nhập để nuôi sống người lao động và gia đình họ, từ đó mới tạo động lực khuyến khích họ làm việc có hiệu quả. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự vận động của thị trường sức lao động.

• Hình thành cơ chế thỏa thuận tiền lương. Tăng cường sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động vào hoạch định chính sách, kế hoạch phát triển thị trường sức lao động. Cải thiện các điều kiện liên quan đến sự phát triển của thị trường sức lao động, môi trường hợp tác giữa đại diện của người lao động (tổ chức công đoàn) và đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam). Sự tham gia của các đối tác xã hội khác như các hiệp hội nghề nghiệp, các tổ chức chính trị - xã hội…

• Cần quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền lương, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

• Hoàn thiện môi trường pháp lý, gắn cải cách tiền lương với cải cách kinh tế, tạo sự gắn kết đồng bộ giữa các loại thị trường để thúc đẩy nhau phát triển lành mạnh. Đẩy mạnh hoạt động tư pháp, củng cố cơ quan bảo

vệ luật pháp, thực hiện nghiêm túc công tác điều tra, thanh tra và xét xử nghiêm minh, tạo môi trường lành mạnh cho phát triển kinh tế - xã hội.

• Tăng cường sự quản lý và giám sát của Nhà nước đối với thị trường sức lao động. Nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước đối với hoạt động của thị trường này. Xử lý tốt các trường hợp tranh chấp, bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động.

• Tạo cung lao động đáp ứng thị trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề, đặc biệt là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. Tăng cầu lao động thông qua phát triển kinh doanh sản xuất dịch vụ trong các thành phần kinh tế.

Tóm lại, để giữ chân người giỏi không phải tìm cách ràng buộc người ta mà cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp họ có một môi trường để phát huy năng lực và thăng tiến, đặc biệt chính sách tiền lương, tiền thưởng cũng góp phần không nhỏ trong việc tìm kiếm người tài.

II. KIẾN NGHỊ.

Đất nước ta ngày càng phát triển nên việc nâng cao kiến thức, nâng cao chất lượng tay nghề cho cán bộ công nhân viên là điều tất yếu. Nó sẽ góp phần vào sự phát triển cho Công ty nói riêng và cho đất nước nói chung.

Bên cạnh đó, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên bằng nhiều hình thức như khen thưởng, tổ chức đi du lịch hàng năm cho cán bộ công nhân viên,... thì năng suất làm việc sẽ cao hơn. Nếu Công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả thì thu nhập của cán bộ công nhân viên sẽ khá hơn.

Nên tăng số tiền thưởng sáng kiến mới vì nó cũng có tác động rất lớn trong việc khuyến khích công nhân viên tìm tòi sáng tạo nhiều hơn.

Tuy nhiên Công ty cũng nên chú trọng trong việc nâng cao trình độ của công nhân viên bằng việc nâng cao hơn nữa chế độ của công nhân viên trong điều kiện khả năng cho phép.

Song song đó Công ty nên phát huy tinh thần thi đua nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng tay nghề và an toàn lao động.

Trong tình hình hiện nay, giá cả ngày càng leo thang ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. Công ty đã tỏ ra việc luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên bằng cách đã tăng tiền cơm trưa, cũng như tiền lương của nhân viên được tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động. Với cách làm như vậy cũng là một cách giữ chân các nhân tài và người lao động ở lại Công ty.

Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá, lạm phát,.. nên có lúc thu nhập đã tính đôi khi không còn phù hợp. Trong trường hợp này, căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh Ban Giám đốc Công ty xem xét để điều chỉnh thu nhập toàn Công ty hoặc tính thêm một khoản trợ cấp khác.

Tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương cho công nhân viên.

KẾT LUẬN.

Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, để đấu thầu được các công trình Công ty cần phải tạo được uy tín, sự tin tưởng cho khách hàng. Ngoài ra, Công ty cần có nhiều yếu tố: vốn, trang thiết bị, và đặc biệt cần có nguồn nhân lực.

Để tăng thêm uy tín cho Công ty, các công trình cần phải được hoàn thành tốt, đạt chất lượng đồng thời cũng phải hoàn thành đúng thời gian.

Để tăng khá năng cạnh tranh đồng thời cũng là sự phát triển của các doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề, nhiều kinh nghiệm, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. Để thu hút cũng như giữ chân các nhân tài cần có chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý.

Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý. Nếu việc xây dựng cách tính lương hợp lý nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời nó lại có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Khi Công ty hoạt động có hiệu quả lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng theo. Cứ thế nó sẽ hình thành nên một hiệu ứng dây chuyền rất tốt đẹp. Do đó tiền lương là một nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn nhiều mặt khác.

Với chế độ tiền lương ngày càng được cải thiện luôn chọn lựa và áp dụng phương thức trả lương, các hình thức phụ cấp có lợi hơn làm cho thu nhập của người lao động mỗi năm được tăng lên đáng kể. Đồng thời về nhân sự thì người lao động cũng được quan tâm tạo nhiều điều kiện để phát triển cả về trình độ chuyên môn lẫn đạo đức. Với những điều làm được ở trên hiện nay Công ty có một đội ngũ nhân viên nhiệt tình làm việc, trình độ chuyên môn ngày càng cao và luôn gắn bó với Công ty cùng nổ lực đưa Công ty ngày một phát triển, đi lên.

Qua việc đi vào tình hình thực tế của Công ty em nhận thấy rằng tiền lương là một vấn đề vô cùng quan trọng ở Công ty, nếu Công ty có một hệ thống lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý thì không những có thể khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động mà còn gắn người lao động với Công ty một cách chặt chẽ mật thiết hơn.

Do hạn chế về thời gian và trình độ, bài viết này không thể tránh khỏi những sai sót trong việc đánh giá, nhận xét cũng như đưa ra những kiến nghị. Rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ dẫn thêm từ Quý Thầy cô, Ban lãnh đạo của Công ty để bài báo cáo có thể hoàn thành tốt hơn. Hy vọng Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng ngày một thành công trong việc phát triển thương hiệu trên thị trường xây dựng.

BẢNG DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Hồ sơ công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng.

2. Giáo trình phân tích kinh tế doanh nghiệp – giáo trình của Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ do TS.GV Lưu Thanh Tâm biên soạn.

3. Báo cáo thực tập của Đặng Thị Tuyết sinh viên Trường Đại Học CNTT Gia Định khoa Tài Chính Kế Toán.

4. Các số liệu kinh doanh thu thập được từ phòng Hành chánh, phòng Kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng.

5. Tham khảo trang web: tailieu.vn và một số tài liệu về báo cáo thực tập của một số bạn trên mạng như: Đoàn Thị Hương Hà, Lâm Hồng Minh, Đoàn Hà Hồng Nhung, ...

6. Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 344/01-2007.