4.1.1 Phương hướng kinh doanh
Trong những năm qua Công ty 618 đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động công ty dần khẳng định đƣợc vị thế của mình trên thị trƣờng.Trong giai đoạn hiện nay thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, Đứng trƣớc xu thế của hội nhập, các doanh nghiệp có thêm nhiều cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với thêm nhiều thử thách. Để đứng vững và phát triển các Doanh ngiệp, các doanh nghiệp phải không ngừng biến hóa, làm mới mình. Trong thời gian tới công ty xác định sẽ gặp nhiều khó khăn, trƣớc những thay đổi của nền kinh tế, Công ty 618 liên tục đầu tƣ và đổi mới để thích ứng với những sự thay đổi đó. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phƣơng hƣớng để vƣơn tới, căn cứ đề ra những phƣơng hƣớng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trƣớc. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và đƣa dự án đầu tƣ chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2014, nhƣng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng kinh doanh, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh.
* Định hƣớng chung của công ty :
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trƣởng ổn định, vững chắc, cơ cấu sản phẩm hợp lý.
- Phát huy hiệu quả của các dự án đầu tƣ chiều sâu, hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực kinh doanh, tiếp tục từng bƣớc đầu tƣ chiều sâu, đầu tƣ thêm máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên 618 theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cƣơng, cần cù, sáng tạo, văn minh, vừa phát huy đƣợc truyền thống văn hóa của tổ chức, có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp.
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thƣờng xuyên của mọi ngƣời trong công ty. Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho ngƣời lao động.
- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cƣờng tinh thần chủ động sáng tạo của ngƣời lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để ngƣời lao động đƣợc đóng góp cho công ty đồng thời tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
*Các mục tiêu cụ thể:
- Về lao động và tiền lương: Mục tiêu của công ty trong những năm tới
là sẽ giải quyết đƣợc công ăn việc làm nhiều hơn cho ngƣời lao động theo chiến lƣợc mở rộng quy mô kinh doanh. Ngoài ra công ty cũng chú trọng tới việc sử dụng lao động có hiệu quả thông qua việc kiểm soát lƣợng lao động hợp lý, tối đa hóa cơ cấu lao động, đảm bảo số lƣợng lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó là việc nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động
- Về mặt giáo dục đào tạo: Hàng năm công tác đào tạo, phát triển nhân
sự luôn đƣợc công ty quan tâm chú ý, trong thời gian tới công tác này sẽ đƣợc quan tâm hơn. Các cán bộ của công ty thƣờng đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn. Đối với đội ngũ công nhân viên sẽ luôn đƣợc tạo điều kiện để thể hiện tài năng, đồng thời cũng đƣợc nhắc nhở về các quy định làm việc.
- Mục tiêu về kinh tế: Công ty có định hƣớng đẩy mạnh tốc độ tăng
trƣởng trong những năm tới với mục tiêu tăng doanh thu lên 30% so với cùng kỳ năm trƣớc. Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn công ty. Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết, năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri thức mới đối với tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần làm nên thành công của công ty
4.1.2 Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trên thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 618 chƣa thực sự đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức nên đã để lại nhiều lỗ hổng trong vẫn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng nhƣ chất lƣợng công tác tuyển dụng nói riêng đã đƣợc đề cập đến ở chƣơng 3.Thiết nghĩ đã đến lúc Ban giám đốc cần phải nhìn nhận lại vấn đề này một cách nghiêm túc. Công tác tuyển dụng trong thời gian qua không đạt đƣợc hiệu quả có thể do hạn chế về tài chính vì Công ty đang cần ƣu tiên lĩnh vực khác trong thời gian này. Nhƣng thực tiễn đã chứng minh đầu tƣ vào con ngƣời mới là cốt lõi đem đến sự thành công và phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thƣờng xuyên với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu của mình. Do đó Công ty cần xây dựng định hƣớng rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực dựa trên những kế hoạch phát triển trong tƣơng lai, trong đó nên coi trọng và nhấn mạnh yếu tố con ngƣời vì nó quyết định sự phát triển cũng nhƣ chất lƣợng công tác tuyển dụng của Công ty 618 trong tƣơng lai.
Bổ sung nguồn lực một cách hợp lý về số lƣợng và chất lƣợng trong tƣơng lai là điều cần thiết tại Công ty 618. Bổ sung nguồn nhân lực ở đây thể hiện ở việc sử dụng , bố trí lao động một cách có hiệu quả phù hợp với từng
công việc cụ thể phục vụ cho các kế hoạch ngắn hạn và các chiến lƣợc phát triển của Công ty . Ở giai đoạn này công ty cần lựa chọn những ngƣời có trình độ và năng lực để tham gia vào bộ máy quản lý của Công ty.
Công ty cần xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của ngƣời lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lƣợc kinh doanh của Công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lƣợng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Trong số những lao động cần tuyển mới công ty cần có những cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học chiếm 50% còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và bằng nghề. Công ty sẽ ƣu tiên tuyển dụng những ngƣời có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu để giảm thiểu đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trƣờng hoạt động của Công ty.
Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi lao động với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này nhƣ sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết. Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên phải nhỏ hơn 35 tuổi
4.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Điều đầu tiên mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cần quan tâm đó là việc hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty. Phòng nhân sự cần hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống nhằm dự báo chính xác nhu cầu nhân sự của Công ty trong tƣơng lai.
4.1.3.1 Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ
Để có thể dự báo về nguồn nhân lực của Công ty một cách có hiệu quả thì cần có các thông tin chính xác về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nhân sự của Công ty để từ đó có một cái nhìn tổng quát và hệ thống về nguồn nhân lực
của Công ty. Qua đó xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn cũng nhƣ thuận lợi của nguồn nhân sự tại Công ty.Khi mới tuyển dụng nhân viên mới vào làm việc, Công ty luôn có những dữ liệu ban đầu về nhân viên đó. Nhƣng qua một thời gian công tác thì các kiến thức về chuyên môn cũng nhƣ khả năng làm việc của nhân viên đó sẽ có sự thay đổi. Chính vì vậy, phòng nhân sự phải cập nhật thƣờng xuyên những thay đổi đó bởi nó không chỉ là cơ sở cho việc đào tạo sau này mà nó còn giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự cho những vị trí cao hơn khi cần thiết. Bởi nhiều khi phòng nhân sự mất rất nhiều thời gian công sức để tìm kiếm nguồn bên ngoài trong khi đó thì nội bộ đã đáp ứng đƣợc rồi. Việc này không chỉ tiết kiệm đƣợc thời gian và tiền bạc cho Công ty mà nó còn có tác dụng tích cực đối với những ngƣời đƣợc đề bạc hoặc thuyên chuyển tới vị trí công việc mới phù hợp hơn với họ.
4.1.3.2 Cần xác định nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu định lượng
Nhu cầu nhân sự tại Công ty chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài do đó việc xác định nhu cầu trong tƣơng lai chỉ mang tính chất tƣơng đối.Nhu cầu đó đƣợc xác định theo hai mặt là về số lƣợng và chất lƣợng.
- Chỉ tiêu về mặt số lƣợng
Về mặt số lƣợng, nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai đƣợc xác định tính toán theo công thức sau:
Tổng số nhân viên cần có trong tƣơng lại = Tổng số nhân viên hiện tại - Tổng số nhân viên thôi việc + Tổng số nhân viên thay thế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chỉ tiêu về chất lƣợng
Song song với việc dự đoán về mặt số lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai chúng ta cũng cần dự đoán về mặt chất lƣợng. Để có thể dự đoán về mặt chất lƣợng, Công ty 618 cần phải hệ thống hoá các Công việc thông qua trình độ, kỹ năng, yêu cầu đòi hỏi của từng công việc…Phối hợp với các phòng ban
nhằm xác định yêu cầu về chất lƣợng nguồn nhân sự dựa trên cơ sở hệ thống tiêu chuẩn của các công việc.
4.1.4 Cần tổ chức phân tích công việc tại Công ty 618
Nhƣ chúng ta đã biết, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của các nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp. Bộ phận tuyển dụng sẽ không thể chọn đúng ngƣời vào đúng việc nếu nhƣ không biết phân tích công việc. Phân tích công việc là một chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực và là nguồn gốc của sự phân công công việc một cách hợp lý và có hiệu quả. Tuy nhiên tại Công ty 618 chƣa có một hệ thống chính thức về phân tích công việc. Thiết nghĩ Công ty phải có một hệ thống phân tích công việc để có thể tiến hành quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn. Để tiến hành phân tích công việc thì cần có :
4.1.4.1 Phương pháp phân tích công việc
Để tiến hành phân tích công việc đƣợc tốt thì các phƣơng pháp phân tích công việc cần phải có sự phối hợp với các giám đốc, trƣởng bộ phận và chính nhân viên đang đảm nhiệm vị trí chức vụ đó. Trƣớc tiên, các nhân viên phòng nhân sự sẽ làm việc với các giám đốc, các trƣởng bộ phận để có thể lấy đƣợc thông tin về các vị trí trong Công ty nhƣ kiến thức đối với công việc, khả năng giám sát, trách nhiệm trong công việc, mối liên hệ công tác trong và ngoài công ty. Bên cạnh đó, cần tiến hành phỏng vấn cũng nhƣ quan sát các nhân viên đang đảm đƣơng các vị trí tại công ty để từ đó có thể lấy thêm những thông tin thực tế mà các Giám đốc, trƣởng bộ phận chƣa thể cung cấp đƣợc.Yêu cầu quan trọng đƣợc đặt ra trong quá trình này là sự hợp tác chặt chẽ, tin tƣởng lẫn nhau dựa trên sự hiểu biết và trung thực. Có nhƣ vậy thì phƣơng pháp phân tích công việc mới có thể mang tính chính xác và độ tin cậy cao.
4.1.4.2 Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Đây là hai công cụ giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu quả khi tiến hành các công việc nhƣ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một phần nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự tại phòng nhân sự Công ty 618 còn yếu kém là do còn thiếu bản mô tả công việc và không có bản tiêu chuẩn công việc. Chính vì vậy Công ty nên sớm điều chỉnh, thiết lập các bản mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí chức danh trong Công ty. Tại Công ty 618, phần mô tả và bản tiêu chuẩn công việc có thể đƣợc gộp chung vào bản mô tả công việc.
4.2. Hoàn thiện quy trình và công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng 618 tƣ xây dựng 618
4.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng đang đƣợc áp dụng tại Công ty 618 tuy đã hình thành từ lâu nhƣng trên thực tế lại không đƣợc áp dụng một cách đầy đủ và nghiêm túc vì thế đã gây ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng tuyển dụng tại Công ty.
Tôi xin đƣa ra vài ý tƣởng nhằm bổ xung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại 618:
Hình 4.1: Mô hình hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng 618
(nguồn: phòng tổ chức Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng 618)
Để đảm bảo chất lƣợng của công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng này cần phải đƣợc phổ biến rộng rãi trong toàn Công ty và có những hƣớng dẫn cụ thể tới các phòng ban để có đƣợc sự hợp tác chặt chẽ mới có thể thực thi tốt đƣợc quy trình này đem lại kết quả cao trong công tác tuyển dụng. Một vài điểm lƣu ý cơ bản dƣới đây sẽ giúp quy trình đƣợc thực thi tốt hơn:
- Theo quy trình này thì từ khi nhận đƣợc đề nghị bổ sung từ các phòng ban khác, phòng nhân sự phải đáp ứng nhu cầu này tuỳ theo mức độ quan trọng của vị trí tuyển dụng nhƣng chỉ nên trong vòng từ 15 đến 30 ngày. Khi
Nhận đề nghị tuyển dụng từ các phòng ban
Phân tích bản mô tả công việc
Quyết định kênh tuyển dụng
Xử lý đơn xin việc
Phỏng vấn sơ bộ kết hợp trắc nghiệm tâm lý
Phỏng vấn sâu
nhận đƣợc đề nghị từ các phòng ban, yêu cầu các trƣởng bộ phận phải cung cấp bản mô tả chi tiết công việc cho phòng nhân sự để có thể làm căn cứ giúp bộ phận tuyển dụng có thể thực hiện các bƣớc tiếp theo trong quy trình một cách hiệu quả.
- Hiểu rõ về công việc và các điều kiện cần thiết để một ứng viên có thể hoàn thành tốt công việc mà phòng ban khác đang cần là yếu tố cực kỳ quan trọng để phòng tuyển dụng có thể tìm đƣợc ứng viên thích hợp cho vị trí đó. Do vậy bộ phận tuyển dụng cần đọc thật kỹ bản mô tả công việc để nếu có điểm nào đó chƣa rõ ràng thì cần lấy thêm đầy đủ thông tin từ ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên sau này. Khi những yêu cầu công việc đã trở nên rõ ràng, chi tiết thì việc tìm ứng viên sẽ trở nên thuận lợi hơn.
- Khi đã biết nhu cầu cụ thể từ bản mô tả công việc, bộ phận tuyển dụng sẽ quyết định các kênh tuyển dụng phù hợp trên nguyên tắc đáp ứng tối đa chất lƣợng tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho Công ty. Có rất nhiều kênh