Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau :
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều đƣợc tiến hành để
theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lƣợng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngƣợc lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty đƣợc các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lƣợng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng
ảnh hƣởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến lƣợng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có
tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền
văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hƣởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hƣởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời của công ty.
CHƢƠNG II
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp điều tra thống kê
Điều tra thống kê là phƣơng pháp thu thập những thông tin cần thiết về một hiện tƣợng nghiên cứu nhằm làm cơ sơ cho việc tổng hợp và phân tích hiện tƣợng cần nghiên cứu.
Điều tra là dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của ngƣời đƣợc điều tra. Chính vì thế với phƣơng pháp này cần có những yêu cầu cơ bản nhƣ :
- Trung thực: Đây là yêu cầu cần thiết đối với cả nhân viên điều tra và đối tƣợng đƣợc hỏi. Sự trung thực thể hiện ở cách đặt câu hỏi, quá trình ghi chép của điều tra viên và thông tin mà ngƣời trả lời mang đến. Nhờ đó mới thu đƣợc những thông tin mang tính chuẩn xác cao
- Khách quan: Đây là yêu cầu thƣờng áp dụng với nhân viên điều tra. Sự khách quan phản ánh ở cách đặt câu hỏi và ghi chép, không thêm bớt sáng tạo hay suy luận theo chủ ý cá nhân của ngƣời hỏi. Điều này quyết định chất lƣợng của thông tin thu đƣợc.
- Chính xác : Thông tin thu đƣợc cần phải chính xác. Ở đây là chính xác về nội dung và thời điểm cần mang tính thời sự, cập nhật vì thông tin biểu hiện nội dung của hiện tƣợng, đối tƣợng nghiên cứu mà hiện tƣợng đối tƣợng đó không ngừng thay đổi và vì thế giá trị của thông tin cũng có sự thay đổi.
Đầy đủ và kịp thời nghĩa là không trùng lặp thông tin cũng nhƣ không bỏ sót bất cứ thông tin nào.
Điều tra có các hình thức nhƣ:
- Phƣơng pháp đăng ký trực tiếp : là phƣơng pháp mà nhân viên điều tra phải trực tiếp tiếp xúc với đối tƣợng điều tra và ghi chép những thông tin thu
đƣợc vào phiếu điều tra. Phƣơng pháp này thƣờng gắn với quá trình phát sinh, phát triển của hiện tƣợng. Phƣơng pháp này có đặc điểm là độ chính xác cao nhƣng phạm vi áp dụng lại rất hạn chế, đòi hỏi nhiều nhân lực và thời gian.
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Là phƣơng pháp dùng một hệ thống các câu hỏi miệng để ngƣời phỏng vấn trả lời bằng miệng nhằm thu đƣợc những thông tin và nói lên thái độ hoặc nhận thức của cá nhân đối với vấn đề đƣợc hỏi. Phƣơng pháp này có đặc điểm là dễ tiến hành, ít mất thời gian và trực tiếp cho ngay thông tin cần biết. Tuy nhiên nếu sử dụng phƣơng pháp này với nhiều ngƣời thì rất mất thời gian và thông tin thu đƣợc cũng khó thống kê, xử lý. Tùy theo đặc điểm của quá trình hỏi, ngƣời ta chia làm hai loại hỏng vấn cơ bản : Phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp.
+ Phỏng vấn trực tiếp: Theo phƣơng pháp này, thu thập tài liệu ban đầu dựa trên quá trình hỏi và trả lời trực tiếp giữa nhân viên điều tra và ngƣời cung cấp thông tin. Những thông tin thu đƣợc sẽ đƣợc ghi chép vào bảng hỏi hoặc phiếu điều tra. Phƣơng pháp này có ƣu điểm nhƣ :
Việc tiếp xúc trực tiếp tạo điều kiện thuận lợi để điều tra viên tìm hiểu đƣợc rõ đối tƣợng nên dễ dẫn dắt câu chuyện một cách chủ động nhằm tìm ra đƣợc những thông tin chính xác nhất.
Cũng do đƣợc tiếp xúc trực tiếp nên điều tra viên có thể quan sát để phát hiện những sai sót kịp thời để uốn nắn kịp thời. Hay cũng có thể giải thích cho đối tƣợng những câu hỏi hay thuật ngữ mà ngƣời đƣợc hỏi chƣa hiểu hoặc hiểu không chính xác.
Phƣơng pháp này phù hợp với nhiều loại đối tƣợng nhƣng đặc biệt là những đối tƣợng có trình độ văn hóa chƣa cao.
Nhƣợc điểm:
Do đặc trƣng của loại phỏng vấn này mà chi phí của các cuộc điều tra là rất cao, mất nhiều thời gian và công sức của điều tra viên.
Quá trình phỏng vấn cũng phức tạp hơn nên đòi hỏi phải có sự chuẩn bị kỹ lƣỡng ở tất cả các khâu nhƣ nội dung phỏng vấn, trình độ chuyên môn của điều tra viên, hình thức gặp gỡ… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong phỏng vấn trực tiếp có thể do tác động của ý kiến chủ quan của ngƣời phỏng vấn làm thông tin thu đƣợc sai lệch đi.
+ Phỏng vấn gián tiếp: Đây là phƣơng pháp thu thập thông tin ngƣời khi ngƣời hỏi và ngƣời trả lời không trực tiếp gặp nhau mà quá trình khai thác thông tin sẽ đƣợc thực hiện một cách gián tiếp thông qua các phiếu điều tra. Ngƣời đƣợc hỏi sẽ nhận phiếu điều tra sau đó điền các thông tin vào đó và gửi trả lại cho đơn vị điều tra
Ƣu điểm là dễ tổ chức, tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian. Bên cạnh đó còn mang tính khách quan hơn
Nhƣợc điểm: Chỉ đƣợc áp dụng trong những điều kiện thực hiện nhất định khi đối tƣợng phải có trình độ dân trí và tinh thần trách nhiệm cao. Ngƣời hỏi và ngƣời đƣợc hỏi không trực tiếp gặp nhau nên không thể giải thích đƣợc những thắc mắc của đối tƣợng điều tra. Cũng nhƣ không thể quan sát thái độ của đối tƣợng để biết đƣợc độ tin cậy của câu trả lời.
- Phƣơng pháp sử dụng phiếu điều tra: là phƣơng pháp dùng một hệ thống câu hỏi đƣợc chuẩn bị sẵn trên giấy theo nội dung xác định, ngƣời đƣợc hỏi sẽ trả lời bằng cách tích vào các câu trả lời có sẵn hoặc đƣa ra ý kiến của mình. Phƣơng pháp này cho phép điều tra thăm dò đồng loạt ý kiến của nhiều ngƣời. Phiếu điều tra có 3 loại là đóng, mở và kết hợp cả hai loại trên. Ngƣời viết đã sử dụng phƣơng pháp này trong việc lấy ý kiến của các thành viên trong công ty về công tác quản trị nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng để từ đó thấy đƣợc những tồn tại của công tác tuyển dụng trong Công ty, đƣa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện nó. Phiếu điều tra ngƣời viết đã xây dựng gồm 14 câu hỏi đơn giản dễ trả lời qua đó ngƣời đƣợc điều tra chỉ cần
tích vào các câu trả lời có sẵn để đƣa ra ý kiến của mình. Từ những phiếu điều tra thu thập đƣợc ngƣời viết đã tổng hợp, phân tích để thấy đƣợc những tồn tại từ đó đƣa ra giải pháp hoàn thiện.
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Sử dụng một phiếu điều tra phỏng vấn về tình hình tuyển dụng và công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
- Xây dựng phiếu điều tra:
- Mục đích: Nhằm thu thập những thông tin về tình hình thực hiện công tác tuyển dụng trong công ty
+Đối tƣợng: Là những ngƣời có trình độ chuyên môn và chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng trong công ty nhằm thu đƣợc những thông tin chính xác, đáng tin cậy về vấn đề nghiên cứu nhƣ: Giám đốc công ty, Trƣởng phòng nhân sự và các thành viên chịu trách nhiệm trong công tác tuyển dụng
+ Nội dung: Mỗi phiếu điều tra gồm 2 phần mỗi phần gồm 7 câu hỏi. Phần 1: Hỏi về nội dung công tác tuyển dụng trong công ty
Phần 2: Hỏi về kết quả hoạt động tuyển dụng trong công ty
+ Hình thức hỏi: Các câu hỏi đƣợc đƣa ra dƣới dạng trắc nghiệm, lựa chọn có liệt kê các phƣơng án trả lời và câu hỏi ở dạng trả lời cụ thể.
+ Phƣơng án trả lời: có thể chọn đúng , sai hoặc lựa chọn phƣơng án trả lời theo các ý liệt kê.
- Tiến hành điều tra:
+ Phát phiếu điều tra: trong khoản thời gian quy định gặp gỡ và phát phiếu điều tra cho các đối tƣợng.
+ Thu phiếu điều tra: Sau khi các phiếu điều tra đã đƣợc trả lời, tiến hành thu lại từ các đối tƣợng đƣợc hỏi để tổng hợp các thông tin cần thiết phục vụ cho việc viết đề tài.
- Tổng hợp phiếu điều tra:
+ Tổng hợp các phiếu điều tra thành bảng kết quả điều tra về tình hình tuyển dụng của công ty
+ Thu thập, chọn lọc các ý kiến khác nhau của từng đối tƣợng phỏng vấn về một vấn đề đƣợc hỏi sau đó tổng hợp lại và đƣa ra ý kiến đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Về cơ bản có hai phƣơng pháp thu thập thông tin là điều tra trực tiếp hoặc quan sát. Việc điều tra trực tiếp đƣợc sử dụng thƣờng xuyên hơn tuy nhiên trong vài trƣờng hợp phƣơng pháp quan sát cũng đƣợc sử dụng.
- Phƣơng pháp quan sát: phƣơng pháp này bao gồm việc ghi lại thông tin không phụ thuộc vào câu trả lời hay trí nhớ của đối tƣợng nghiên cứu. Là phƣơng pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con ngƣời. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp đối tƣợng nghiên cứu từ chối trả lời. Việc quan sát cũng phù hợp khi đối tƣợng nghiên cứu có xu hƣớng trả lời sai sự thật khi đƣợc hỏi trực tiếp. Ngƣời viết đã sử dụng phƣơng pháp này để quan sát và thu thập những thông tin cần thiết về chất lƣợng cũng nhƣ thái độ làm việc của các thành viên trong công ty qua đó thấy đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng của công ty trong thời gian qua. Bên cạnh đó qua quan sát ngƣời viết còn thấy đƣợc văn hoá ứng sử của các thành viên trong công ty, mối quan hệ các thành viên khi họ đƣợc giao nhiệm vụ làm việc theo nhóm. Ngƣời viết muốn qua quan sát có thể thấy đƣợc một cách rõ nhất thái độ cũng nhƣ cách thức làm việc của các thành viên để từ đó có thể đƣa ra những giải pháp góp phần làm tăng hiệu quả công việc bằng cách nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng.
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Là phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn các đối tƣợng đƣợc chọn. Đây là phƣơng pháp duy nhất để biết đƣợc ý kiến, dự định của đối tƣợng phỏng vấn. Tuy nhiên phƣơng pháp
phỏng vấn cũng có những nhƣợc điểm nhất định đó là chi phí cao, tốn kém thời gian và nhiều khi ngƣời đƣợc phỏng vấn không trả lời hoặc trả lời không trung thực
- Phƣơng pháp điều tra trực tiếp: Thông tin đƣợc thu thập bằng việc hỏi trực tiếp đối tƣợng nghiên cứu. Phƣơng pháp này bao gồm ba hình thức chính: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại hoặc trả lời bản câu hỏi nghiên cứu.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phƣơng pháp thu thập các dữ liệu sẵn có bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Loại dữ liệu này có nguồn gốc từ dữ liệu sơ cấp đã đƣợc phân tích, giải thích và thảo luận. Các nguồn tài liệu thứ cấp nhƣ : sách giáo khoa, báo trí, tập san chuyên đề, tạp chí, báo cáo khoa học, internet, sách tham khảo, luận văn, thông tin thống kê…Nhờ có phƣơng pháp này mà ngƣời viết đã thu thập đƣợc rất nhiều tài liệu phong phú giúp ích cho việc hoàn thiện đề tài của mình. Ngƣời viết sử dụng nguồn tài liệu chính từ sách báo và internet để tổng hợp và nghiên cứu nhằm phục vụ cho bài viết của mình đƣợc hoàn chỉnh hơn.
2.2.3 Phương pháp phân tích – tổng hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phân tích trƣớc hết là phân chia cái toàn thế của đối tƣợng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố, từ đó giúp chúng ta hiểu đƣợc đối tƣợng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu đƣợc những vấn đề phức tạp trong đối tƣợng nghiên cứu.
Khi đứng trƣớc một đối tƣợng nghiên cứu mà muốn hiểu đƣợc bản chất của đối tƣợng chúng ta cần phân chia nó để có thể thông qua cái riêng tìm ra đƣợc cái chung, thông qua hiện tƣợng tìm ra đƣợc bản chất của đối tƣợng
+ Xác định tiêu thức để phân chia + Chọn điểm xuất phát để nghiên cứu
+Xuất phát từ mục đích nghiên cứu để tìm thuộc tính riêng và chung Bƣớc tiếp theo của phân tích là tổng hợp. Tổng hợp là quá trình ngƣợc với quá trình phân tích nhƣng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung. Tìm ra đƣợc bản chất, quy luật vận động của đối tƣợng nghiên cứu.
Phân tích và tổng hợp là phƣơng pháp gắn bó chặt chẽ bổ sung cho nhau trong nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong cấu tạo, trong tính quy luật của bản chất sự vật. Trong phân tích, việc xây dựng một cách đúng đắn tiêu thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành đối tƣợng nghiên cứu có ý