đầu tƣ xd 618
3.2.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 618
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đƣợc chính xác, không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành hai nhóm nhân tố: đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của doanh nghiệp.
3.2.1.1 Môi trường bên ngoài
Nhƣ ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên sẽ là những nhân viên của Công ty, đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công việc đặt ra. Trên thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hƣởng của rất nhiều yếu tố có thể tác động đến tâm lý cũng nhƣ tình trạng sức khoẻ, nhận thức của họ. Những yếu tố đó trƣớc hết sẽ tác động ảnh hƣởng đến tâm lý của ứng viên trƣớc khi tuyển dụng và nhƣ vậy sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng lẽ ra họ có thể làm đƣợc.
Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài cũng sẽ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp:
- Môi trường kinh tế - chính trị: Một đất nƣớc có nền kinh tế chính trị ổn định, phát triển bền vững sẽ khiến ngƣời lao động yên tâm làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc cũng nhƣ trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn đƣợc những nhân viên phù hợp nhất và có năng lực nhất.
- Môi trường văn hoá, xã hội : Môi trƣờng này phát triển sẽ có ý nghĩa
rất lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của các ứng viên trong quá trình tuyển dụng của Công ty. Điều này sẽ tác động đến chính sách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng để phù hợp với nhận thức đó của xã hội. Lối sống của xã hội cũng ảnh hƣởng rất lớn đến cấu trúc tổ chức cũng nhƣ các chính sách, công việc của công ty.
- Các cơ quan chính quyền cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty (nhƣ Sở lao động, Sở thƣơng binh xã hội…), nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ và chính sách tuyển dụng.
- Môi trường cạnh tranh cũng ảnh hƣởng nhiều đến công tác tuyển dụng của công ty.Ví nhƣ trong trƣờng hợp thị trƣờng đang rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật mà trong lúc đó Công ty đang cần tuyển dụng thì Công ty sẽ phải có những chế độ ƣu đãi nhằm thu hút và giũ đƣợc ngƣời chuyên viên sẽ tuyển dụng.
- Hệ thống luật pháp nhƣ luật lao động, luật doanh nghiệp… cũng ảnh
hƣởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của Công ty. Việc tuyển dụng sẽ phải phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với những luật này.
3.2.1.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu phát triển của Công ty, các chính sách, chiến lược của Công
chiến lƣợc của Công ty. Công ty luôn phải đề ra mục đích kinh doanh và mọi hoạt động đều phải hƣớng về mục đích đó, do vậy tuyển dụng cũng không phải là ngoại lệ. Công ty luôn có chiến lƣợc lâu dài để theo đuổi mục đích của mình và để thực hiện các chiến lƣợc đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giai đoạn cụ thể. Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo đúng mục tiêu đó, các bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con ngƣời sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vào từng mục tiêu ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn của công ty mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một
bầu không khí văn hoá riêng và nó quy định cách ứng sử của các thành viên trong đó.Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi cho các ứng viên. Công ty 618 là một doanh nghiệp có bầu không khí năng động nên khi tuyển dụng luôn lựa chọn những ngƣời có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phải có sáng kiến.
- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hưởng nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận và tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận trong Công ty có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Cũng nhƣ vậy tuỳ từng công việc cụ thể mà công ty sẽ phải tuyển chọn các nhân viên có nhiều phẩm chất khác nhau. Có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhƣng cũng có những công việc mà khả năng học hỏi là quan trọng nhất.
- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hƣởng của rất nhiều các yếu tố khác nhƣ nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ. Tại Công ty 618 thƣờng sử dụng nguồn nội bộ khi tuyển dụng những nhân viên cấp cao.
3.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng dụng
Để tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua Công ty 618 đã sử dụng cả hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
3.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty
Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “chỉ dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không?”. Nghĩa là công ty luôn có chính sách ƣu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Để thực hiện chính sách này công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh đạo trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số ngƣời một cách khách quan và dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc thăng chức công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi ngƣời kể cả những ngƣời trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trƣờng hợp nhƣ lƣời, thiếu khả năng, không chịu học hỏi... Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trƣờng hợp công ty đang cần tìm gấp một ngƣời vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển ngƣời. Nhƣ vậy công ty luôn tạo cho ngƣời lao động cơ hội để đƣợc thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu đƣợc khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp công ty tiết kiệm đƣợc một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng
3.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty
Ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn. Cụ thể: Năm 2011 trong số 3 lao động tuyển mới có đến 2 ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài. Năm 2012 nguồn bên ngoài là 4 ngƣời và Năm 2014 tuyển 8 ngƣời từ bên ngoài. Khi nguồn bên trong không đáp ứng đƣợc nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn bên ngoài bởi Công ty vẫn ƣu tiên nguồn tuyển bên trong hơn. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trƣớc hết công ty có sự ƣu tiên sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, đây là nguồn tuyển dụng hiện đƣợc công ty rất quan tâm. Nguồn này có ƣu điểm là ngƣời lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức tự vƣơn lên. Công ty thƣờng tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm đƣợc chi phí, rút ngắn đƣợc thời gian hội nhập với môi trƣờng làm việc của công ty qua ngƣời thân của họ. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng nhƣ thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động
3.2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty thông qua quy trình tuyển dụng nhân sự tuyển dụng nhân sự
Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh thì điều đó trƣớc tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng nhƣ nhiều công ty khác, Công ty 618 đặc biệt chú trọng đến công tác này. Nhƣ vậy nếu các hoạt động của tuyển dụng không đƣợc thực hiện tốt thì doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng để tuyển chọn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn
qua đó lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ năng lực và đảm bảo đƣợc yêu cầu công việc của Công ty.
3.2.3.1 Định danh Công việc có nhu cầu cần tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đƣa ra quyết định về chiến lƣợc kinh doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận đƣợc công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực. Trƣởng phòng ban sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu nhân sự ở đơn vị mình. Trong quá trình đó phụ trách đơn vị phải xem xét khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem có cần thêm ngƣời không? cần bao nhiêu và cần cho vị trí nào? Yêu cầu về kỹ năng, trình độ...Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trƣởng các bộ phận đƣa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng hành chính nhân sự để các cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trƣởng các bộ phận, phòng hành chính nhân sự xem xét để đƣa ra các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, năng lực làm việc, kinh nghiệm...,chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách và vị trí của công việc mà bộ phận tổ chức cán bộ tiến hành lựa chọn. Với từng đối tƣợng lao động khác nhau có sự đòi hỏi về trình độ, tay nghề hoàn toàn khác nhau. Do đó với một công việc cụ thể việc tuyển dụng lao động từ nguồn nào là một vấn đề luôn đƣợc công ty chú ý tới nhằm chọn lựa những lao động thật sự phù hợp với công việc và làm sao cho chi phí tuyển dụng là thấp nhất.
Đối với bản kế hoạch tuyển dụng: Yêu cầu của công việc là ổn định cần phải xây dựng bản yêu cầu về nhân viên, năng lực, trình độ...Với những yêu cầu công việc khác nhau công ty sẽ có cách giải quyết khác nhau.
3.2.3.2 Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã đƣợc thông qua giám đốc công ty duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng. Công ty thƣờng sử dụng các loại thông báo chủ yếu là thông báo trên bảng tin tại doanh nghiệp và thông báo ra bên ngoài, thƣờng là thông báo đƣợc gửi đến văn phòng giới thiệu việc làm của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm. Nội dung một thông báo thƣờng bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ
3.2.3.3 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Trƣởng phòng hành chính nhân sự trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chƣa đủ thì sẽ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng hành chính nhân sự lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với các ứng viên.
3.2.3.4 Phỏng vấn
Phòng hành chính nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Thông thƣờng trong trƣờng hợp công ty cần tuyển dụng lao động thời vụ hay công nhân trực tiếp nếu cần áp dụng phƣơng pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phƣơng pháp phỏng vấn sơ bộ và đƣợc thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do trƣởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ
bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi ngƣời lao động có những yêu cầu khác nhƣ tƣ cách cá nhân, khả năng giao tiếp… Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
+ Trƣởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. + Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan. + Ban giám đốc công ty (nếu cần).
+ Trƣởng phòng hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần).
Hội đồng phỏng vấn do giám đốc công ty quyết định thành lập. Để thuận lợi cho phỏng vấn công ty sử dụng những mẫu phỏng vấn đƣợc soạn sẵn trong từng trƣờng hợp cụ thể. Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và đƣợc coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hƣớng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá đƣợc tổng quát về ứng viên nhƣ: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty. Những ngƣời phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp, và đƣa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng hành chính nhân sự sẽ trình kết quả lên ban Giám đốc.
3.2.3.5 Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên mà phòng tổ chức lao động đã trình lên, giám đốc sẽ ra quyết định nhận hay không nhận ứng cả viên vào làm việc tại công ty. Cuối cùng phòng hành chính có trách nhiệm thông báo cho các ứng viên đã trúng tuyển và không trúng tuyển đƣợc biết. Tuy nhiên đây cũng chƣa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của giám đôc. Ứng viên đƣợc thông báo trúng tuyển nhƣng chƣa thực sự đƣợc tuyển bởi họ còn phải qua
giai đoạn thử thách công việc mới gọi là thử việc. Phòng hành chính soạn thảo và trình giám đốc công ty kí quyết định thử việc cho ngƣời lao động mới trúng tuyển. Nguyên tắc ký hợp đồng thử việc sẽ nhƣ sau :