1.4.1 .Kinh nghiệm quản trị Ngân hàng các nước
3.2.4.Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng nhân viên
3.2. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Á Châu
3.2.4.Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng nhân viên
Bố trắ, sử dụng hợp lý. Việc bố trắ, quản lý nhân lực phải trên cơ sở xuất phát từ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh CMNV; từ vị trắ công việc mà lựa chọn nhân lực phù hợp. Muốn thực hiện có hiệu quả nguyên tắc bố trắ ựúng người, ựúng việc nhằm ựạt hiệu quả cao cần xây dựng quy trình bố trắ công việc khoa học:
Thứ nhất: Mô tả công việc, là việc ựịnh rõ tắnh chất, ựặc ựiểm và yêu cầu ựạt ựược của công việc ựó, là cơ sở xác ựịnh những nhiệm vụ, chức năng, năng lực và trách nhiệm ựể thực hiện công việc có hiệu quả. Mô tả công việc một cách khoa học, chắnh xác sẽ tạo cơ sở rõ ràng cho việc tuyển dụng cũng như bố trắ nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường chuyên môn và phù hợp với yêu cầu công việc. Hiện tại NHACB chưa tiến hành mô tả công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần sớm triển khai mô tả công việc và phải tiến hành một cách thường xuyên giúp cho bộ phận quản lý nhân lực phát hiện và ựiều chỉnh những bất hợp lý trong quá trình bố trắ, sử dụng nhân lực trong HđKD ngân hàng.
Mô tả công việc gồm một số nội dung chủ yếu: xác ựịnh nhu cầu thông tin ựể thực hiện việc mô tả công việc, các thông tin về tình hình thực hiện công việc (phương pháp làm việc, thời gian hao phắ thực tế, các thành tố của công việc, về yêu cầu nhân sự (tất cả những yêu cầu về người lao ựộng như học vấn, trình ựộ chuyên môn, kiến thức có liên quan ựến công việc, các thuộc tắnh cá nhân người lao ựộng), về ựặc ựiểm và yêu cầu vận hành sử dụng các phương tiện làm việc. Các phương pháp thu thập thông tin ựể mô tả công việc.
Thứ hai: Bố trắ công việc. Việc bố trắ và bố trắ lại công việc cho nhân viên trong từng ựơn vị là hoạt ựộng thường xuyên trong QTNNL, nhằm phát huy tối ựa
khả năng của người lao ựộng, bằng cách bố trắ nhân lực ựúng theo tiêu chuẩn chức danh CMNV và phù hợp với năng lực, sở trường của mình. Muốn làm ựược ựiều này người quản lý nhân lực, bố trắ công việc phải luôn nghĩ tới xu hướng phát triển và họ phải hiểu công việc, ựể từ ựó có thể xác ựịnh công việc cần phải bố trắ và bố trắ lạị Chẳng hạn, có một số công việc của NHACB ựòi hỏi những người lao ựộng có nhiều hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác có trình ựộ cao, nhưng ở trong ựơn vị và hệ thống lại không có, ựòi hỏi người quản lý phải bố trắ lại công việc ựể bố trắ lại nhân lực cho phù hợp. Hoặc có những công việc không ựòi hỏi tới trình ựộ chuyên môn cao ựối với người lao ựộng như vậy cũng phải bố trắ lại công việc, nếu không sẽ gây ra tình trạng công việc bị tẻ nhạt và lãng phắ lao ựộng.
Bởi vậy, ựòi hỏi phải bố trắ một cách có hệ thống nội dung công việc, nhằm thay ựổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết cho công việc ựể gây kắch thắch cho người lao ựộng trong quá trình làm việc, làm tăng ựộng cơ làm việc, hiệu suất lao ựộng sẽ caọ
Luân chuyển nhân viên phù hợp với yêu cầu sử dụng.
Việc luân chuyển nhân viên ựược ựặt ra cho phép có sự hài hoà và tương thắch giữa công việc và khả năng ựối với vị trắ công việc ựược giao, cũng như tạo ra sự phân bổ các NNL từ TSC ựến các chi nhánh. Mục ựắch chắnh của việc luân chuyển nhân viên là tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện những công việc khác nhau với mục ựắch cuối cùng là tăng chất lượng công việc. Luân chuyển nhân viên ựược chia làm hai loại:
Luân chuyển ựối với nhân viên giữ chức vụ QLđH nhằm ựào tạo, bồi dưỡng, tạo ựiều kiện cho ựội ngũ nhân viên trẻ có triển vọng, trong quy hoạch ựược rèn luyện trong thực tiễn, ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng ựơn vị và của NHACB. HđKD hiệu quả hơn. Việc luân chuyển sẽ ựạt các lợi ắch sau: nâng cao tắnh hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu HđKD của NHACB; luân chuyển ựể ựào tạo, bồi dưỡng nhân viên toàn diện (giỏi một việc tiến tới thành thạo nhiều việc); ựể tránh trì trệ, cùn mòn trong công việc, tạo cho nhân viên năng ựộng hơn;
tạo cơ hội cho nhân viên phát huy năng lực sở trường và phát triển. Thực tế, tại NHACB chưa triển khai công tác luân chuyển nhân viên. Bởi vậy, NHACB cần triển khai công tác luân chuyển nhân viên tại từng ựơn vị và trong toàn hệ thống ựể ựược hưởng lợi từ việc nàỵ Muốn công việc này có hiệu quả, cần làm một số việc sau:
- Xác ựịnh nguyên tắc luân chuyển: bảo ựảm dân chủ, công khai, có bước ựi vững chắc, không làm theo phong trào; luân chuyển nhân viên phải ựúng sở trường, năng lực nhân viên; giải quyết một cách hài hoà, hợp lý mối quan hệ giữa luân chuyển với phát triển tại chỗ, giữa luân chuyển và ổn ựịnh ựội ngũ nhân viên.
- Xác ựịnh những yêu cầu, tiêu chuẩn làm căn cứ luân chuyển. Có nghĩa là phải xây dựng những quy ựịnh về luân chuyển nhân viên rõ ràng, cụ thể sát thực tế với cầu chung của cả hệ thống.
- Xây dựng chắnh sách chếựộ ựộng viên khắch lệ phù hợp. Việc luân chuyển nhân viên có những ựiểm tốt với cá nhân cũng như tập thể, tuy nhiên do ựặc ựiểm tâm lý, văn hoá, ựiều kiện sinh hoạt, mức sống giữa các vùng miền có sự chênh lệch khá lớn, việc luân chuyển nhân sự tác ựộng nhiều ựến tâm tư, tình cảm, quyền lợi về vật chất, tinh thần, về gia ựìnhẦ nếu không có chắnh sách ựộng viên khắch lệ phù hợp sẽ khó thành công. Việc luân chuyển nhân viên từ các ựịa phương về TSC có nhiều ựiểm thuận lợi hơn là luân chuyển từ TSC về ựịa phương khác hoặc từ ựịa phương này vềựịa phương khác. Bởi vậy, cần xây dựng và thực hiện tốt các chếựộ chắnh sách ựối với từng loại ựối tượng, có những khoản trợ cấp, phụ cấp, mức lương kinh doanh, phương tiện ựi lại, chỗở phù hợp tuỳ theo từng khu vực, ựịa ựiểm luân chuyển, có chế ựộ ựối với vợ (hoặc chồng), con của nhân viên ựược luân chuyển trong việc tạo việc làm, chỗ ở và các vấn ựề khác ựể ổn ựịnh cuộc sống khiến nhân viên yên tâm công tác.
Luân chuyển ựối với nhân viên nghiệp vụ nhằm kắch thắch khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt ựộng ngân hàng ựể thực hiện mục tiêu chung của NHACB. Thực tế có nhiều nhân viên hoàn thiện công việc ở mức ựộ cao
thông qua ựào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn có nguyện vọng ựược luân chuyển làm công việc thắch hợp hơn. Ngược lại có những người rời ghế nhà trường, có kiến thức về lý luận tốt, nhưng chưa có ựiều kiện xâm nhập, cọ xát thực tế, chưa tắch luỹựược kinh nghiệm ựể làm tốt công việc ựược giao có nguyện vọng tiếp cận làm quen với công việc ở cơ sở. Việc luân chuyển này cũng ựáp ứng nhu cầu ựòi hỏi của NHACB làm tăng chất lượng công việc.
Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên ựúng năng lực
Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên ựúng năng lực có tác dụng kắnh thắch mạnh mẽ nhân viên tắch cực phấn ựấu vươn lên, ựồng thời tạo ra và duy trì ựội ngũ nhân viên QLđH có chất lượng. để thực hiện tốt yêu cầu bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên ựúng năng lực, trong những năm tới, NHACB cần tập trung triển khai một số nội dung sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chắ, phương pháp ựánh giá năng lực nhân viên khoa học phù hợp thực tiễn. Mặt khác, khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên, ngoài việc ựánh giá các ựiều kiện khác, nhất thiết phải ựánh giá năng lực nhân viên bảo ựảm chắnh xác, khách quan, toàn diện. đánh giá ựúng năng lực nhân viên là cơ sở ựể xém xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên ựúng năng lực. Nếu ựánh giá không chắnh xác, không ựúng sẽ dẫn ựến việc sử dụng nhân viên không ựúng khả năng hoặc bỏ qua nhân viên thực sự có khả năng; ựiều ựó ựều gây tổn hại cho ựơn vị và tạo ra sự trì trệ cho nhân viên. Do ựó, việc ựánh giá năng lực nhân viên ựể xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghĩa ựặc biệt quan trọng; vì vậy, cần coi trọng công tác ựánh giá nhân viên về mọi mặt nói chung và ựánh giá năng lực nhân viên nói riêng khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tránh ựánh giá hình thức, nể năng hoặc ựịnh kiến.
- Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên có ựủ năng lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên không có hoặc không ựủ năng lực. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên một cách gượng ép sẽ gây trở ngại, bất cập cho từng bộ phận, ựơn vị cũng như hoạt ựộng chung của ngân hàng, ựồng thời
cũng làm cho người ựược bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin khi bản thân không phát huy ựược ở vị trắ công tác mớị
- Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những nhân viên trẻựược ựào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin hiện ựại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, tư duy năng ựộng, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm và tận tâm, trung thành với NHACB. đây là nhân tố quan trọng thúc ựẩy nhanh tiến trình trẻ hoá và nâng cao chất lượng ựội ngũ nhân viên QLđH nói riêng và ựội ngũ nhân viên nói chung thắch ứng với cạnh tranh và hội nhập.
- Xây dựng quy ựịnh thi tuyển bổ nhiệm các chức danh nhân viên QLđH và sớm triển khai tổ chức chức thực hiện ựể mở rộng ựối tượng lựa chọn (trong nội bộ NHACB và cả bên ngoài) bổ nhiệm vào các vị trắ quan trọng cấp phòng ban TSC và cấp lãnh ựạo quản lý tại các chi nhánh thông qua việc thông báo công khaị Phương pháp này có ưu ựiểm: Nếu ựược triển khai một cách nhất quán thì ựộng viên ựược nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu của chức vụ mới, tạo ựiều kiện cho nhiều người có cơ hội thăng tiến một cách công khai và bình ựẳng; tạo cơ hội có thể lựa chọn ựược Ộngười giỏi nhất trong số những người giỏiỢ, chấm dứt tình trạng một vị trắ có một ứng viên duy nhất, không có sự lựa chọn nào khác; tạo ra sự công bằng trong ựánh giá, bổ nhiệm nhân sự không mắc phải những ựịnh kiến thuộc về lịch sử của ứng viên; tạo cho người ựược bổ nhiệm sự vinh dự, tự hào chiến thắng trong cuộc thi, từựó xác ựịnh làm việc tốt hơn ựể giữ sự tắn nhiệm ựó.
Quy hoạch các chức danh nhân viên quản lý ựiều hành
Vai trò của ựội ngũ nhân viên QLđH là rất quan trọng. đây là những người có năng lực, trình ựộ, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp ựược tắn nhiệm, tham gia QLđH ở những ựơn vị hoặc trong Ban lãnh ựạo NHACB. Nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác quy hoạch nhân viên, hướng hoạt ựộng quy hoạch trong thời gian tới là:
- Quy ựịnh những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho từng chức danh làm cơ sở cho việc ựào tạo, bồi dưỡng những nhân viên trong quy hoạch cũng như
những người có chắ hướng phấn ựấu vươn lên. đồng thời xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình quy hoạch các chức danh nhân viên QLđH tạo ựiều kiện triển khai tổ chức thực hiện công tác quy hoạch bài bản, hiệu quả.
- Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm có thể lựa chọn ựược nhiều người tài giỏi từ số ựó chọn ra một số lượng hẹp hơn ựể ựưa ựi ựào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình ựược xây dựng từ trước, phù hợp với từng chức danh. Ngoài việc ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại các cơ sở ựào tạo, còn phải ựào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển sang vị trắ khác hoặc ựến ựơn vị khác, ựịa phương khác, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và chức danh cụ thể. Việc lựa chọn có tắnh ựến yếu tố khu vực, sao cho mỗi chức danh có nhiều ứng viên ựủ tiêu chuẩn ựể lựa chọn cho vòng hẹp sau nàỵ
- Tạo nguồn ở diện hẹp ựể lựa chọn cho nhân sự từ diện mở rộng nêu trên, mốt số nhân sựựược ựào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng chức danh. Trong vòng hẹp này sẽ xuất hiện có những trường hợp bị ựào thải do không ựáp ứng ựược yêu cầu và có sự tiếp nhận mới những trường hợp vượt trội ựột biến xuất hiện.
3.2.5. Tăng cường ựào tạo phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu ựào tạo nhân viên trong những năm tới là rất lớn và cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng và phát triển NNL. để ựáp ứng nhu cầu ựào tạo phát triển, NHACB cần tăng cường công tác ựào tạo phát triển NNL với những nội dung chủ yếu sau:
Xác ựịnh mục ựắch, yêu cầu của công tác ựào tạo gồm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- đào tạo ựáp ứng yêu cầu HđHNH, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực:
NHACB là một trong năm NHTM hàng ựầu về Khối NHTM cổ phần, hiện ựang chiếm giữ thị phần khá lớn trong hệ thống các NHTM. Nền kinh tế thị trường tạo ra xu hướng cạnh tranh ngày càng gay gắt. Dòng thác hội nhập và cạnh tranh chỉ chấp nhận những doanh nghiệp có thực lực ựủ mạnh. để NHACB phát triển bền vững phụ thuộc rất nhiều vào NNL có khả năng thắch nghi với những biến ựổi và sự phát triển của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hay không. NNL ựó phải ựáp ứng
ựược những ựòi hỏi của một ngân hàng hiện ựại, từ quản trị ựiều hành ựến thực thi, tác nghiệp. đây chắnh là một trong những mục tiêu quan trọng của công tác ựào tạọ
- Nâng cao chất lượng NNL một cách ựồng ựều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao luôn hướng tới khách hàng: đây là yêu cầu quan trọng của công tác ựào tạo, là nền tảng ựể ựạt ựược mục tiêu ựã nêu trên. Yêu cầu này thể hiện: ựảm bảo cả số lượng và chất lượng theo yêu cầu cơ cấu lao ựộng phù hợp với ựặc thù của ngành ngân hàng. Chất lượng ở ựây ựược hiểu là kỹ năng nghề nghiệp gắn kết với tinh thần trách nhiệm với ngân hàng, với khách hàng. Việc ựào tạo chuyên sâu theo từng mảng kinh doanh nghiệp vụựể ựào tạo nhân viên lành nghề, tinh thông nghiệp vụ là cần thiết. Tuy nhiên, yêu cầu