6. Kết cấu đề tài
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Quá trình thực hiện HĐNNL chưa cụ thể chủ trương của lãnh đạo, việc HĐNNL chưa thực sự bài bản theo những khung lý thuyết khoa học đề ra. Cụ thể
60
như: việc xác định cung cầu nhân sự dựa vào phân tích công việc chưa rõ ràng, dẫn đến việc bố trí vị trí làm việc mới cho đội ngũ cán bộ nhân viên từ HBB sang còn chưa phù hợp, tạo tâm lý không được trọng dụng, dẫn đến tình trạng nghỉ việc đặc biệt với đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt.
- Quy trình, quy định cho đánh giá xếp loại nhân viên còn lỏng lẻo chưa có tiêu chí rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng cào bằng, nhất là đối với những vị trí công tác đặc thù không có sản phẩm cụ thể để đo lường đánh giá.
- Yếu tố hòa nhập văn hóa chưa được chú trọng theo đúng vai trò của nó dẫn đến việc giao lưu, tạo sân chơi chung cho cán bộ nhân viên còn mang tính cục bộ, không có tính bài bản dẫn đến khác biệt về văn hóa giữa 2 tổ chức chậm được giải quyết.
- Môi trường tài chính, đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động, thay đổi về cung cầu nhân sự diễn ra liên tục. Bên cạnh đó việc các ngân hàng liên tục đưa ra những ưu đãi hấp dẫn để lôi kéo những nhân sự chất lượng tốt cũng tác động trực tiếp đến nhân lực hiện có của SHB. Nếu không có những chính sách giữ chân tốt rất có thể sẽ mất đi những nhân sự tốt.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, SHB trở thành một trong những Ngân hàng TMCP mạnh ở Việt Nam với sự phát triển mạnh mẽ về quy mô, mạng lưới và chất lượng đã gặt hái được nhiều thành tích, được Chính Phủ, NHNN, các tổ chức Quốc tế và khách hàng ghi nhận.
Nghiên cứu thực trạng công tác HĐNNL tại SHB, tác giả đã bám sát những lý luận đưa ra để có được những tổng kết đánh giá hiệu quả công tác này ở SHB giai đoạn tái cấu trúc một các chính xác nhất, bao gồm các tiêu chí: (1) Sự phù hợp với công việc, (2) Chính sách và chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Sự hỗ trợ của cấp trên.
61
Qua kết quả nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những hạn chế cần khắc phục trong quá trình triển khai công tác HĐNNL tại SHB giai đoạn tái cấu trúc.
- Công tác HĐNNL chưa được quan tâm xứng đáng, chưa đưa ra được những chương trình cụ thể.
- Việc sắp xếp nhân sự trong giai đoạn tái cấu trúc còn nhiều vị trí chưa phù hợp. - Quy chế đánh giá xếp loại nhân viên còn chưa rõ ràng cụ thể.
- Việc tạo sân chơi chung giúp quá trình hòa nhập trong giai đoạn tái cấu trúc chưa được quan tâm kịp thời, tạo khoảng cách về việc hội nhập văn hóa giữa 2 tổ chức. Đồng thời tác giả cũng nêu ra được những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế này. Điều này làm cơ sở để tác giả đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác HĐNNL ở SHB trong chương 4.
62
Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT CÁC QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI, HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SHB GIAI
ĐOẠN SAU TÁI CẤU TRÖC