Hoạch định nguồn nhân lực trong điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập

6. Kết cấu đề tài

1.4. Hoạch định nguồn nhân lực trong điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập

Trên thực tế việc quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và việc HĐNNL nói riêng đòi hỏi nghiên cứu rất kỹ các yếu tố liên quan, nhằm giúp tổ chức có được những bước chuẩn bị tốt nhất về nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển đã đề ra. Tuy nhiên, với điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực thực sự là một bài toán khó. Để thực hiện tốt được công tác HĐNNL trong điều kiện ngân hàng sáp nhập, ngoài những bước theo quy trình HĐNNL đã nghiên cứu ở phần trước, Ban lãnh đạo cũng như bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần nhận rõ những đặc điểm và thách thức đặt ra đối với tổ chức sau sáp nhập để có được những kế hoạch phù hợp kịp thời cho ngân hàng sau sáp nhập.

17

1.4.1. Văn hóa ngân hàng bị xáo trộn

Với mỗi ngân hàng đều có nét đặc chưng văn hóa riêng, thể hiện những đặc điểm khác biệt so với các ngân hàng khác. Sự khác biệt đó thể hiện ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, môi trường làm việc, cách đối xử của nhân viên với lãnh đạo, với nhân viên, các hành vi ứng xử của nhân viên với khách hàng, lòng tin của đội ngũ nhân viên đối với cấp quản lý và ngược lại… Văn hóa của mỗi ngân hàng được tạo nên qua thời gian, với quá trình xây dựng không mệt mỏi của đội ngũ nhân sự, được hình thành dựa trên những giá trị cốt lõi của tổ chức. Vậy nên khi sáp nhập hai hay nhiều ngân hàng lại với nhau, các lãnh đạo của các ngân hàng phải cùng nhau tìm cách hòa hợp các loại hình văn hóa doanh nghiệp riêng để tiến tới một văn hóa doanh nghiệp chung cho tất cả. Đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy bối rối khi làm việc trong môi trường với kiểu văn hóa doanh nghiệp bị pha trộn, đồng thời họ phải tìm cách thích nghi với những thay đổi trong cách giao tiếp với khách hàng, với các nhân viên đến từ ngân hàng khác, niềm tin của họ đối với ban lãnh đạo cũng thay đổi, vừa duy trì văn hóa cũ vừa phải tiếp nhận thêm văn hóa mới. Nếu ban lãnh đạo không tìm được phương pháp kết hợp hài hòa một cách tối ưu nhất thì sẽ mất rất nhiều thời gian việc trộn lẫn các văn hóa doanh nghiệp mới có thể thành một thực thể thống nhất và vững chắc. Nếu không đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy rời rạc, mất niềm tin, ngân hàng sau sáp nhập sẽ là một khối lỏng lẻo làm cho văn hóa doanh nghiệp mới trở nên hỗn độn dễ đổ vỡ và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh, việc hoàn thành các mục tiêu đề ra.

1.4.2. Xu hƣớng chuyển dịch nguồn nhân sự

Các vấn đề liên quan đến sử dụng người lao động là một trong những vấn đề quan trọng nhất khi bắt đầu đàm phán sáp nhập. Hoạt động sáp nhập ngân hàng sẽ tất yếu dẫn đến việc thay đổi cơ cấu nhân sự, làm cho một số nhân viên bị mất việc, một số vị trí quản lý sẽ bị thay đổi từ đó sẽ gây ra tâm lý không hài lòng về môi trường mới của một số cán bộ quản lý bị sắp xếp. Do mỗi ngân hàng có đặc thù kinh doanh riêng nên thời gian đầu khi tiếp quản sẽ rất khó khăn cho các lãnh đạo

18

ngân hàng nhận sáp nhập trong việc điều hành tổ chức và hoạt động kinh doanh của ngân hàng bị thâu tóm. Họ chưa hiểu biết rõ về qui trình, cũng như các đặc thù liên quan đến quá trình vận hành bộ máy của ngân hàng bị thâu tóm. Vì vậy sẽ gây ra thiệt hại cho ngân hàng sau sáp nhập khi có số lượng đáng kể nhân sự nòng cốt ở đây ra đi. Tuy nhiên, sẽ khó có thể tránh khỏi sự dịch chuyển nhân sự sau khi sáp nhập, ban lãnh đạo ngân hàng sau sáp nhập sẽ phải đánh giá được đáng kể những tổn thất có thể gặp phải khi thực hiện quá trình tái cơ cấu bộ máy quản lý.

1.5. Sự cần thiết của đề tài

Việc nghiên cứu về HĐNNL như đã trình bày ở trên, có nhiều những nhà nghiên cứu đã chỉ ra khá rõ vai trò, tác động và đưa ra những đánh giá cũng như quy trình để thực hiện.

Tuy nhiên, việc nghiên cứu chuyên sâu còn khá hạn chế, các nghiên cứu mới dừng lại ở mức tổng quan khung lý thuyết mà chưa gắn với việc khảo sát tại một tổ chức cụ thể. Chính vì vậy, đây là cơ hội để tác giả áp dụng những kiến thức tổng quan tìm hiểu được để áp dụng vào một tổ chức cụ thể.

Ngoài ra một lý do khác để tác giả chọn đề tài này đó là Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội là nơi mà tác giả công tác. Với bề dày hơn 20 năm phát triển, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về HĐNNL trong tổ chức. Do vậy tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài này với mong muốn tìm ra giải pháp thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực có thể áp dụng hiệu quả tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.

19

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Với nghiên cứu về vấn đề HĐNNL của Ngân hàng SHB trong giai đoạn tái, tác giả tập trung nghiên cứu vào 2 mảng lý luận chính là: Vấn đề HĐNNL và vấn đề Sáp nhập ngân hàng.

Với vấn đề HĐNNL tác giả đưa ra được khái niệm, quy trình (các bước) để HĐNNL và xác định các yếu tố tác động đến quá trình này.

Về vấn đề Sáp nhập Ngân hàng, nghiên cứu này cũng chỉ ra các khái niệm, phân loại Sáp nhập, đồng thời chỉ ra những lợi ích và thách thức mà quá trình sáp nhập mang đến cho ngân hàng.

Các lý thuyết này làm cơ sở để xác định phương pháp nghiên cứu trong chương 2 cũng như làm cơ sở để xác định được các yếu tố đánh giá hiệu quả công tác HĐNNL của SHB trong chương 3.

20

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu có vai trò, ý nghĩa quan trọng quyết định đến kết quả và thành công của luận văn. Do đó trong chương này, tác giả mong muốn đi sâu vào trình bày phương pháp thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu về công tác Hoạch định nguồn nhân lực tại SHB.

2.1. Tổng quan về phương pháp nghiên cứu

2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Phƣơng pháp định tính

Quá trình nghiên cứu đề tài tác giả đã sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp mô hình hóa từ việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ sách chuyên khảo, giáo trình, các bài báo chuyên ngành, các luận án luận văn, các báo cáo thường niên của công ty, các quy định quy trình nội bộ của công ty, các văn bản pháp luật và quy định liên quan đến sáp nhập doanh nghiệp trong hệ thống pháp luật Việt Nam và từ internet.

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập qua:

 Hệ thống các báo cáo thường niên, các văn bản đã ban hành về chính sách nhân sự trong giai đoạn 2012 – 2014 của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội;

 Các quy định, báo cáo của Chính phủ, bộ ngành và số liệu của các cơ quan thống kê về các tình hình có liên quan;

 Các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trường đại học, các bài báo chuyên ngành có liên quan.

Phƣơng pháp định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau khi mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng nhằm đánh giá công tác hoạch định và bố trí lao động của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội thông qua việc xây dựng bảng hỏi khảo sát và tổng hợp phân tích. Bảng hỏi được thiết kế và đưa vào khảo sát thử nghiệm qua hình thức phát phiếu điều tra quy mô nhỏ. Khảo sát nhằm mục đích

21

đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo, cũng như chuẩn hóa thuật ngữ và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

Khảo sát định lượng chính thức sẽ được tiến hành tài Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội nhằm xác định thực trạng vấn đề hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng.

Các dữ liệu sơ cấp thu thập được sẽ được phân tích để đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Các phương pháp phân tích số liệu được sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích hồi quy…

2.1.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu

Xử lý dữ liệu thứ cấp. Tác giả sử dụng phương pháp mô tả, so sánh và đồ thị

nhằm đánh giá ưu, nhược điểm của các chính sách, văn bản đã ban hành trong việc quản trị nhân lực nói chung và hoạch định, bố trí nhân lực nói riêng. Tác giả cũng sử dụng phương pháp quy nạp, nội suy để nhận định các vấn đề, tình hình từ các dữ liệu có được.

Xử lý dữ liệu sơ cấp. Ứng dụng các kỹ thuật phân tích thống kê bằng phần

mềm Excel vào việc phân tích đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.

2.2. Phương pháp nghiên cứu thông qua thiết kế bảng hỏi

Tác giả sẽ trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu, các biến nghiên cứu, phương pháp thu thập thông tin, cách thức phân tích và xử lý số liệu, các công cụ. Quá trình nghiên cứu qua các bước sau:

- Bước 1: Xác định các biến nghiên cứu. - Bước 2: Xác định mẫu nghiên cứu.

- Bước 3: Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi. - Bước 4: Thu thập số liệu.

22

- Bước 6: Kết luận về kết quả nghiên cứu được.

2.2.1. Xác định các biến đƣợc nghiên cứu

Dựa trên những yếu tố mang lại lợi ích và thách thức đối với hoạt động sáp nhập ngân hàng (chương 1) cùng với những tìm hiểu của tác giả - tác giả đưa ra 4 biến nghiên cứu để đánh giá hiệu quả của quá trình HĐNNL của tổ chức và được xác định cụ thể như sau.

23

Bảng 2.1: Mô tả các yếu tố đánh giá hiệu quả công tác HĐNNL tại SHB Biến nghiên

cứu Mô tả biến nghiên cứu

1. Sự phù hợp trong công

việc

1.1 Công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh/chị 1.2 Anh/chị thấy hài lòng với vị trí công tác hiện tại

1.3 Anh/chị được tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ để thích nghi với vị trí công việc hiện tại 1.4 Công việc của anh/chị đang làm mang tính ổn định, lâu dài 1.5 Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến trong tổ chức

2. Chính sách và chế độ đãi

ngộ

2.1 Kế hoạch sáp nhập được thông báo chi tiết rõ ràng tới anh/chị 2.2 Anh/chị được thông báo đầy đủ về chính sách chế độ của tổ chức 2.3 Anh/chị có thấy yên tâm với chính sách chế độ của tổ chức 2.4 Chế độ thời gian làm việc của tổ chức có tính hợp lý 2.5 Thu nhập của anh/chị sau sáp nhập tốt hơn trước

2.6 Thu nhập xứng đáng với công sức anh/chị bỏ ra trong quá trình lao động

3. Môi trƣờng và điều kiện

làm việc

3.1 Anh/chị dễ dàng hòa nhập với tổ chức mới sau sáp nhập

3.2 Anh/chị thấy môi trường làm việc tốt hơn trước 3.3 Tổ chức có những giá trị, triết lý, nền tảng văn hóa tốt 3.4 Mối quan hệ của anh/chị với đồng nghiệp rất tốt

3.5 Cơ quan thường xuyên tổ chức giao lưu văn hóa, văn nghệ cho cán bộ công nhân viên

4. Sự hỗ trợ của cấp trên

4.1 Anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng

4.2 Anh/chị thấy hài lòng với ứng xử của cấp trên

4.3 Cấp trên rất thân thiện, thường xuyên quan tâm, thăm hỏi anh/chị

4.4 Cấp trên thường khuyến khích, động viên anh/chị trong công việc

24

2.2.2. Xác định số lƣợng mẫu nghiên cứu

2.2.2.1. Những vấn đề chung về mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu có nghĩa là khi tiến hành nghiên cứu thống kê, chúng ta sẽ chọn một số đơn vị cụ thể trong tổng số các đơn vị trong tổ chức để nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí. Từ những đặc điểm và tính chất của số lượng mẫu, ta sẽ đưa ra được đặc điểm và tính chất của toàn tổ chức. Do đó, việc chọn mẫu là rất quan trọng, sao cho số lượng mẫu lấy nghiên cứu có thể phản ánh chính xác nhất. Quá trình chọn mẫu gồm các bước sau:

- Bước 1: Xác định số lượng tổng thể của ngân hàng.

- Bước 2: Xác định danh sách chọn mẫu: Danh sách chọn mẫu được lấy từ Hội Sở và một vài Chi nhánh để làm tăng quy mô và tính hiệu quả của mẫu nghiên cứu.

- Bước 3: Lựa chọn phương pháp chọn mẫu: Dựa vào mục đích nghiên cứu, tầm quan trọng của công trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, số lượng mẫu nghiên cứu, kinh nghiệm và hiểu biết về vấn đề chọn mẫu.

- Bước 4: Xác định quy mô mẫu: Dựa trên yêu cầu về độ chính xác, danh sách chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu.

- Bước 5: Xác định đơn vị mẫu thực tế: Từ danh sách chọn mẫu và xác định được quy mô mẫu, thì chúng ta sẽ tiến hành xác định đơn vị mẫu thực tế sao cho phù hợp nhất nhằm đem lại kết quả cao nhất cho quá trình nghiên cứu.

- Bước 6: Kiểm tra quá trình chọn mẫu: Sau khi xác định được đơn vị mẫu thực tế, ta phải kiểm tra xem mẫu lấy nghiên cứu có đúng đối tượng nghiên cứu không?

2.2.2.2. Mẫu nghiên cứu về thực trạng công táchoạch định nguồn nhân lực

- Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất.

- Kích thước mẫu: Tác giả dự kiến số lượng mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 120 mẫu.

25

- Tiêu chuẩn mẫu: Là lãnh đạo, cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội, trong đó lãnh đạo, cán bộ phòng Tổ chức Hành chính Nhân sự chiếm đa số với 60% số phiếu được phát ra và được lấy theo thứ tự từ trên xuống dưới của danh sách mẫu cho đến khi kích thước mẫu.

2.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi

2.2.3.1. Xây dựng thang đo

Khi xây dựng thang đo chúng ta cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng đo lường của công trình nghiên cứu. Đánh giá một thang đo dựa trên 4 tiêu chí cơ bản:

- Độ tin cậy

- Giá trị của thang đo. - Tính đa dạng của thang đo - Tính dễ trả lời của thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo 5 bậc để đánh giá thực trạng HĐNNL tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội như sau:

- Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý. - Bậc 4: Đồng ý.

- Bậc 3: Bình thường. - Bậc 2: Không đồng ý.

- Bậc 1: Hoàn toàn khồng đồng ý.

Ngoài ra với các đặc điểm cá nhân tác giả kết hợp với một số thang đo định danh đối với thông tin về giới tính, tuổi tác, trình độ văn hóa, công việc...

2.2.4. Thu thập dữ liệu

Trên cơ sở mẫu điều tra 120 cán bộ, nhân viên của ngân hàng tác giả tổng hợp số liệu cụ thể như sau:

26

- Bước 2: Gửi bảng hỏi cho cán bộ nhân viên có tên trong danh sách mẫu đã chọn. - Bước 3: Nhận lại bảng hỏi đã được trả lời (hợp lệ) từ các đáp viên.

- Bước 4: Tổng hợp bảng hỏi.

2.2.5. Phân tích số liệu bằng phƣơng pháp thống kê

Bằng cách tổng hợp dữ liệu thu được thông qua bảng hỏi tác giả tiến hành thông kê, tổng hợp dữ liệu dựa trên phần mềm Excel, phân tích và đánh giá kết quả thông qua giá trị trung bình và độ lệch chuẩn theo công thức như sau:

Giá trị trung bình:

Độ lệch chuẩn:

Trong đó:

: Là giá trị của mẫu i n : Là tổng số mẫu N : Là giá trị trung bình

: Là độ lệch chuẩn

2.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu

Sau khi phân tích số liệu thu thập được của quá trình điều tra, tác giả tiến hành