MC LC
1. Lý do hình thành đ tài
4.1 Kt lu nv quy tđ nh ngh vi c ca nhân viên Ngân hàng TMCP V it Nam t
V n d ng c s lý thuy t, các mô hình nghiên c u liên quan t i quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành Ngân hàng và thông qua các cu c kh o sát s b tr c khi ph ng v n chính th c, tác gi xây d ng mô hình các nhân t tác đ ng đ n quy t đ nh ngh vi c (bi n ph thu c) bao g m: S phù h p (phù h p gi a cá nhân v i công vi c và phù h p gi a cá nhân v i công ty), thu nh p, hu n luy n và phát tri n, quan h v i lãnh đ o, quan h v i đ ng nghi p, áp l c và thách th c trong công vi c. B y nhân t (bi n đ c l p) đ c đo l ng b i 26 bi n quan sát ban đ u.
T ng nhân t đ c ki m đ nh đ tin c y và phù h p v i mô hình b ng h s Crobach’ anpha và phân tích nhân t EFA. K t qu ki m đ nh gi l i 25 bi n quan sát và chia hành 6 nhóm nhân t và gi i thích đ c 74.92% mô hình nghiên c u. Trong đó hai nhóm nhân t ban đ u là thách th c và áp l c công vi c gom l i m t nhóm và đ c đ t tên thành khái ni m m i “đ c đi m công vi c”. nh ngh a đ c đi m công vi c đ c Hackman và Oldham (1974) mô t trong mô hình lý thuy t đ c đi m công vi c, n i dung chính c a lý thuy t cho r ng chính trong b n thân công vi c c a t ng nhân viên là đ ng l c n i t i có tác d ng kích thích nhân viên làm vi c có hi u qu n u công vi c mang trong nó 5 đ c tr ng c b n: S đa d ng trong k n ng, công vi c đ c hi u rõ, có t m quan tr ng nh t đ nh, quy n quy t đ nh, s ph n h i t ng tác. V i đ c tr ng đ y đ đó c a công vi c thì công vi c s đ c thi t k đ t ng đ ng l c làm vi c và hi u qu lao đ ng.
M c đ tác đ ng c a t ng nhân t đ c đánh giá thông qua phân tích h i quy v i
phép quay Varimax. K t qu th ng kê cho th y r ng ngày nay h u nh quy t đ nh chuy n sang m t t ch c m i c a nhân viên trong ngành Ngân hàng b tác đ ng m nh nh t chính là do đ c đi m công vi c (v i h s cao nh t 0.310), ti p theo đó là c h i đ c hu n luy n và phát tri n trong t ng lai (0.242) và m i quan h v i
lãnh đ o (0.222). Ba nhân t còn l i c ng tác đ ng tích c c t i bi n ph thu c theo th t : s phù h p (0.139), quan h v i đ ng nghi p (0.151), thu nh p (0.101). K t qu phân tích th ng kê cho th y, v i đ tin c y 95%, không có s khác bi t gi a nam và n trong quy t đ nh ngh vi c vì các nhân t : Thu nh p, m i quan h v i lãnh đ o, m i quan h v i đ ng nghi p ( v i sig>0.05). Khi ra quy t đ nh ngh vi c, có s khác bi t v gi i tính nam, n là vì quan đi m vàđánh giá m c đ quan tr ng c a nhân t : Phù h p; hu n luy n và phát tri n; đ c đi m công vi c.
Tác gi c ng ki m đ nh xem li u các phòng ban v i tính ch t công vi c khác nhau thì vi c nhìn nh n v t m quan tr ng c a các nhân t nh h ng đ n quy t đ nh
ngh vi c c a h có khác nhau hay không. K t qu phân tích T test cho th y, v i đ tin c y 95%, thì b ph n kinh doanh tr c ti p đánh giá t m quan tr ng c a các y u
t Phù h p; hu n luy n và phát tri n cao h n b ph n h tr .
Tuy nhiên nhân viên thu c các đ tu i khác nhau thì nguyên nhân đ a ra quy t đ nh ngh vi c c ng khác nhau. Theo phân tích Anova cho th y đ i v i nhân viên tr tu i t kho ng 22-30 thì nhìn nh n nhu c u đ c h c t p, đào t o r t cao so v i các nhóm tu i khác. Và đây c ng chính là lý do quan tr ng khi n h quy t đ nh thay đ i môi tr ng làm vi c m i. Còn các y u t khác thì k t qu th ng kê ch a th y có s khác bi t gi a các nhóm tu i khác nhau.
Nghiên c u này c ng góp ph n vào h th ng đo l ng ho t đ ng qu tr ngu n nhân l c trong ngành Ngân hàng. Nh n d ng ra các y u t tác d ng chính thì các nhà qu n tr s s dàng hi u rõ ngu n l c c a t ch c mình, t đó xây d ng các bi n pháp phù h p trong quá trình qu n lý, đi u hành đ n v nh m đ t hi u qu ho t đ ng cao và gi l i đ c ngu n l c c t lõi cho t ch c mình. V i các gi i pháp nhà qu n lý đ a ra không ch mang l i l i ích cho riêng t ch c mà còn mang l i l i ích chính cho nhân viên c a mình, nhân viên đ c đáp ng nhu c u, nguy n v ng, làm vi c có đ ng l c và hi u qu h n.
4.2 xu t gi i pháp nh m duy trì ngu n nhân l c có ch t l ng trong các Ngân hàng TMCP t i Vi t Nam