MC LC
1. Lý do hình thành đ tài
3.2.4.1 Matr nh st ng quan gia các b in
u tiên ta s xem xét m i quan h t ng quan tuy n tính gi a các bi n đ c l p v i bi n ph thu c, c ng nh m i quan h tuy n tính gi a các bi n đ c l p v i nhau. T k t qu b ng ma tr n t ng quan gi a các bi n cho th y bi n ph thu c có quan h t ng quan tuy n tính v i c sáu bi n đ c l p. Trong đó h s t ng quan c a bi n “ c đi m công vi c” là cao nh t v i m c 0.732, th p nh t là bi n “Thu nh p” 0.493. Tuy nhiên gi a các bi n đ c l p c ng có m i quan h t ng quan l n nhau. Tr ng h p đ m b o mô hình không x y ra hi n t ng đa c ng tuy n s đ c ki m đ nh phân tích ti p sau đây.
B ng 3.4 Ma tr n t ng quan gi a các bi n Correlations Correlations Ngh vi c Phù h p Thu nh p Hu n luy n Quan h lãnh đ o Quan h đ ng nghi p c đi m công vi c Pearson Correlation Ngh vi c 1.000 .626 .493 .682 .658 .602 .732 Phù h p .626 1.000 .353 .503 .507 .455 .478 Thu nh p .493 .353 1.000 .393 .378 .258 .404 Hu n luy n .682 .503 .393 1.000 .479 .458 .498 Quan h lãnh đ o .658 .507 .378 .479 1.000 .368 .499 Quan h đ ng nghi p .602 .455 .258 .458 .368 1.000 .544 c đi m công vi c .732 .478 .404 .498 .499 .544 1.000 Sig. (1-tailed) Ngh vi c . .000 .000 .000 .000 .000 .000 Phù h p .000 . .000 .000 .000 .000 .000 Thu nh p .000 .000 . .000 .000 .000 .000 Hu n luy n .000 .000 .000 . .000 .000 .000 Quan h lãnh đ o .000 .000 .000 .000 . .000 .000 Quan h đ ng nghi p .000 .000 .000 .000 .000 . .000 c đi m công vi c .000 .000 .000 .000 .000 .000 . N Ngh vi c 300 300 300 300 300 300 300 Phù h p 300 300 300 300 300 300 300 Thu nh p 300 300 300 300 300 300 300 Hu n luy n 300 300 300 300 300 300 300 Quan h lãnh đ o 300 300 300 300 300 300 300 Quan h đ ng nghi p 300 300 300 300 300 300 300 c đi m công vi c 300 300 300 300 300 300 300 3.2.4.2 Ph ng trình h i quy tuy n tính
giai đo n này ta ti n hành phân tích h i quy đ xác đ nh c th tr ng s c a t ng nhân t nh h ng đ n quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên trong ngành Ngân hàng. Phân tích h i quy đ c th c hi n b ng ph ng pháp đ ng th i (Enter), dùng đ ki m đ nh các gi thuy t.
- Khi phân tích ma tr n h s t ng quan, ta th y r ng các bi n đ c l p v n có m i quan h t ng quan l n nhau m t m c đ nào đó. Tuy nhiên gi a
chúng không x y ra hi n t ng đa c ng tuy n v i h s phóng đ i VIF c a chúng đ u nh h n 10.
- K t qu h i quy cho th y, c 6 bi n đ c l p đ a vào mô hình phân tích đ u có nh h ng đ n quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành Ngân hàng vì ki m đ nh sig c a c 6 bi n đ u nh h n 0.05.
- Thông qua h s xác đ nh R2 b ng 0.762, cho th y sáu bi n đ c l p trong mô hình đã gi i thích đ c 76.20% bi n thiên c a bi n ph thu c quy t đ nh ngh vi c. V i giá tr này thì đ phù h p c a mô hình là khá cao.
B ng 3.5 B ng đánh giá đ phù h p c a mô hình
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .875a .766 .762 .35803
a. Predictors: (Constant), c đi m công vi c, Thu nh p, Phù h p, Quan h đ ng nghi p, Quan h lãnh đ o, Hu n luy n B ng 3.6 K t qu h i quy v i ph ng pháp Enter Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .540 .111 4.876 .000 Phù h p .116 .030 .139 3.824 .000 .600 1.666 Thu nh p .084 .027 .101 3.110 .002 .761 1.315 Hu n luy n .203 .031 .242 6.609 .000 .596 1.678 Quan h lãnh đ o .192 .031 .222 6.191 .000 .618 1.619 Quan h đ ng nghi p .131 .031 .151 4.260 .000 .632 1.582 c đi m công vi c .313 .039 .310 8.101 .000 .543 1.841 a. Dependent Variable: Ngh vi c
Ph ng trình h i quy tuy n tính sau khi ch y d li u v i k t qu nh sau: Y = 0.139 X1 + 0.101 X2 + 0.242 X3 + 0.222 X4 + 0.151 X5 + 0.310 X6 Trong đó: Y: Quy t đ nh ngh vi c X1: S phù h p X2: Thu nh p
X3: Hu n luy n & phát tri n X4: M i quan h v i lãnh đ o X5: M i quan h v i đ ng nghi p X6: c đi m công vi c
Ph ng trình h i quy tuy n tính trên giúp ta rút ra k t lu n t m u nghiên c u r ng quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên trong ngành Ngân hàng t i TP.HCM ph thu c
vào 6 nhân t chính. ó chính là: S phù h p (s phù h p gi a cá nhân v i công ty, gi a cá nhân v i công vi c), thu nh p, hu n luy n và phát tri n, m i quan h v i lãnh đ o, m i quan h v i đ ng nghi p, đ c đi m công vi c. Trong đó nh h ng m nh nh t chính là đ c đi m công vi c, ti p theo là m i quan h v i lãnh đ o và đ ng nghi p. nh h ng ít nh t theo k t qu h i quy chính là v n đ thu nh p.
3.2.4.3 K t qu ki m đ nh gi thuy t
Gi thuy t H1: S c m nh n v s phù h p c a cá nhân v i t ch c, gi a cá
nhân v i công vi c càng th p thì quy t đ nh ngh vi c càng cao.Thành ph n Phù
h p có h s Beta = 0.139 và sig=0.000 nên gi thuy t H1 đ c ch p nh n.
Gi thuy t H2: S c m nh n v thu nh p t ch c chi tr càng th p, thi u công b ng thì quy t đ nh ngh vi c càng cao. Thành ph n Thu nh pcó h s Beta = 0.101 và sig = 0.002 nên gi thuy t H2 đ c ch p nh n
Gi thuy t H3: S c m nh n v s hu n luy n và phát tri n ngh nghi p càng th p thì quy t đ nh ngh vi c càng cao. Thành ph n Hu n luy n và phát tri n có h s Beta = 0.242 và sig=0.000 nên gi thuy t H3 đ c ch p nh n.
Gi thuy t H4: S c m nh n v m i quan h v i lãnh đ o càng th p thì quy t đ nh ngh vi c càng cao. Thành ph n M i quan h v i lãnh đ o có h s Beta = 0.222 và sig = 0.000 nên gi thuy t H4 đ c ch p nh n.
Gi thuy t H5: S c m nh n v m i quan h v i đ ng nghi p càng th p thì quy t đ nh ngh vi c càng cao. Thành ph n M i quan h v i đ ng nghi p có h s Beta = 0.151 và sig = 0.000 nên gi thuy t H5 đ c ch p nh n.
Gi thuy t H6: S c m nh n v công vi c càng ít thách th c, thú v và có áp
l c cao thì quy t đ nh ngh vi c càng cao. Thành ph n c đi m công vi ccó h s Beta l n nh t = 0.310 và sig = 0.000 nên gi thuy t H6 đ c ch p nh n.
3.2.5 Ki m đ nh s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c đ i v i các bi n đ nh
tính
Nghiên c u này s xét đ n ba bi n đ nh tính đ a vào đ ki m đ nh xem có hay không s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên Ngân hàng. G m: Bi n gi i tính, bi n đ tu i và bi n tính ch t công vi c. K t qu ki m đ nh đ c th hi n chi ti t trong ph l c 3 m c 4.
3.2.5.1 Ki m đ nh s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c gi a nam và n
Theo k t qu ki m đ nh Independent Sample T Test thì ta có th k t lu n là không có s khác bi t gi a nam và n trong quy t đ nh ngh vi c vì các nhân t : thu nh p, m i quan h v i lãnh đ o, quan h v i đ ng nghi p (v i sig>0.05). V i đ tin c y 95% thì k t qu th ng kê cho th y có s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c gi a nam và n vì các nhân t : Phù h p; hu n luy n và phát tri n; đ c đi m công vi c.
3.2.5.2 Ki m đ nh s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c gi a các nhân viên có nhóm đ tu i khác nhau có nhóm đ tu i khác nhau
ki m đ nh xem có s khác bi t v quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên theo nhóm tu i khác nhau hay không, ta s d ng ph ng pháp phân tích ph ng sai Anova
Theo k t qu ki m đ nh Leneve, ph ng sai c a c sáu nhân t đ a vào ki m đ nh đ ng nh t v i nhau (Sig đ u>0.05). Nh v y, phân tích Anova có th phù h p đ a vào s d ng.
Theo đó, k t qu ch y Anova cho ta th y có s khác bi t c a t ng nhóm đ tu i khi nhìn nh n t m quan tr ng c a y u t “hu n luy n và phát tri n” v i sig <0.05. Còn các y u t còn l i không có s khác bi t t ng nhóm đ tu i này. xem xét s khác bi t này, tác gi ti p t c phân tích sâu Anova. K t qu cho th y có s khác bi t có ý ngh a th ng kê gi a nhóm tu i t 22- 25 v i nhóm tu i 31-35 và t 36-45 và
gi a đ tu i 26-30 v i nhóm tu i 36-45. Nh v y, vi c đánh giá t m quan tr ng c a vi c đ c hu n luy n và phát tri n khi quy t đ nh ngh vi c gi a nhóm tu i 22-25, 26-30 là hoàn toàn khác v i hai nhóm tu i 31-35 và 36-45. i u này hoàn toàn phù h p v i th c t b i vì đ tu i tr d i 30 là đ tu i tràn đ y s sáng t o, ham mu n h c h i, làm nh ng đi u m i m và nhu c u đ c đào t o hu n luy n cao h n nhi u so v i các nhóm tu i khác. Hi n nay nhìn chung thì vi c chuy n đ i công vi c không còn có s khác bi t l n gi a các nhóm tu i khác nhau. N u nh tr c đây, ng i lao đ ng vào kho ng 35-40 tu i tr lên có xu h ng yên m t ch vì s an toàn, n đ nh h n cho cu c s ng gia đình mình và t p trung phát tri n s nghi p. H th ng nh n đ nh r ng khi thay đ i công vi c s ph i g p nhi u khó kh n do thay đ i môi tr ng làm vi c, đ ng đ u v i s c nh tranh m i. Tuy nhiên, hi n nay tu i tác không còn là v n đ quan tr ng khi ng i lao đ ng quy t đ nh thay đ i công vi c, nh t là đ i t ng nhân s cao c p. Không th ph nh n s c tr , s n ng đông, sáng t o và c i m ti p nh n các ý ki n m i c a nh ng ng i tr tu i nh ng v i b dày kinh nghi m cùng v i v n ki n th c phong phú, nh ng đ i t ng th h 7x, th m chí 6x v n đ c s n đón, nh t là các v trí qu n lý cao c p.
3.2.5.3 Ki m đ nh s khác bi t v vi c ra quy t đ nh ngh vi c gi a các nhân viên có tính ch t công vi c khác nhau có tính ch t công vi c khác nhau
Theo k t qu ki m đ nh T test thì th y r ng, quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên thu c hai kh i công vi c có tính ch t khác nhau thì không gi ng nhau. C th , có s
khác bi t trong quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên t i các NHTMCP vì các y u t
s phù h p; hu n luy n và phát tri n ( sig<0.05). B ph n kinh doanh tr c ti p đánh giá các y u t này quan tr ng h n kh i h tr trong vi c đ a ra quy t đ nh ngh vi c. V i s nh h ng, t m quan tr ng c a b n y u t còn l i là quan h lãnh đ o, quan h đ ng nghi p, đ c đi m công vi c và thu nh p không th y có s khác bi t trong vi c ra quy t đ nh ngh vi c gi a hai nhóm công vi c này.
Tóm t t ch ng 3
Ch ng này th c hi n vi c phân tích s li u kh o sát, bao g m các b c:
- Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo, v i b y nhân t đ c đ a vào mô hình nghiên c u: Phù h p, thu nh p, hu n luy n và phát tri n, thách th c, quan h v i lãnh đ o, quan h v i đ ng nghi p, áp l c công vi c. Dùng h s Crobach Anpha đ lo i các bi n quan sát không phù h p trong t ng nhân t , nh m giúp thang đo có đ tin c y và tính chính xác cao. K t qua sau khi phân tích b ng ph n m m SPSS 16.0 v n gi l i 7 nhân t ban đ u, tuy nhiên có lo i 3 bi n quan sát thu c 3 nhân t sau: Phù h p, hu n luy n và phát tri n, áp l c.
- Phân tích nhân t EFA, 7 nhân t đ c gom l i thành 6 nhân t , mô hình nghiên c u g c và các gi thuy t ban đ u c ng đ c đi u ch nh l i. Trong đó, hai khái ni m Thách th c trong công vi c và Áp l c trong công vi cđ c gom l i và đ t thành m t khái ni m m i là c đi m công vi c.
- Phân tích h i quy, k t qu cho th y c 6 nhân t đ u có quan h tuy n tính đ n bi n quy t đ nh ngh vi c và t t c các gi thuy t đ u đ c ch p nh n. theo đó bi n c đi m công vi c có m i quan h tuy n tính cao nh t (H s
Beta = 0.310).
- Ki m đ nh s khác bi t v vi c quy t đ nh ngh vi c gi a nam và n ; tính ch t công vi c; các nhóm tu i khác nhau. Theo đó, có s khác bi t gi a nam và n trong quy t đ nh ngh vi c vì y u t : Phù h p; hu n luy n và phát tri n; đ c đi m công vi c. Có s khác nhau gi a các nhân viên làm vi c trong các phòng ban có tính ch t công vi c khác nhau vì y u t : Phù h p;
hu n luy n và phát tri n. K t qu c ng cho th y có s khác bi t có ý ngh a th ng kê gi a nhóm tu i t 22- 25 v i nhóm tu i 31-35 và t 36-45 và gi a đ tu i 26-30 v i nhóm tu i 36-45 v y u t hu n luy n và phát tri n.
CH NG 4: K T LU N VÀ XU T GI I PHÁP
4.1 K t lu n v quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên Ngân hàng TMCPVi t Nam t i TP.HCM Nam t i TP.HCM
V n d ng c s lý thuy t, các mô hình nghiên c u liên quan t i quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành Ngân hàng và thông qua các cu c kh o sát s b tr c khi ph ng v n chính th c, tác gi xây d ng mô hình các nhân t tác đ ng đ n quy t đ nh ngh vi c (bi n ph thu c) bao g m: S phù h p (phù h p gi a cá nhân v i công vi c và phù h p gi a cá nhân v i công ty), thu nh p, hu n luy n và phát tri n, quan h v i lãnh đ o, quan h v i đ ng nghi p, áp l c và thách th c trong công