học cho Việt Nam
2.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao trình độ công chức cấp xã của các nước
Nâng cao trình độ công chức cấp xã là một vấn đề được nhiều quốc gia quan tâm. Dưới đây xin trình bày kinh nghiệm của Trung Quốc và Philippines là hai quốc gia gần Việt Nam, có một sốđặc điểm tương tự Việt Nam.
a) Kinh nghiệm của Trung Quốc:
Ở Trung Quốc, hương và trấn là các đơn vị cấp xã. Hệ thống chính trị cấp xã bao gồm: Đảng, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, HĐND (Đại hội đại biểu) và chính quyền Nhà nước (cơ quan hành chính).
Trung Quốc coi cấp cấp xã (cấp cơ sở) là một đơn vị hành chính hoàn chỉnh. Việc phân loại đơn vị hành chính, bố trí công chức, chế độ căn cứ vào tiêu chí diện tích, dân số, thu ngân sách và tổng thu nhập. Trung bình mỗi hương, trấn, có số lượng từ 30– 40 công chức làm công tác Đảng, chính quyền, đoàn thể, xã đông dân có thể có biên chếđến 60 người.
Vấn đề trình độ của công chức cấp cơ sởở Trung Quốc được quan tâm thường xuyên, trong công tác cán bộ từ quy hoạch, tuyển dụng đến quản lý hay quy định tiêu chuẩn.
Về quy hoạch, tuyển dụng: Mỗi nhiệm kỳ công tác của công chức chính quyền hương, trấn là 3 năm. Nguồn của công chức hương, trấn chủ yếu được tuyển chọn, quy hoạch từ cán bộ thôn, công sở (đại diện hành chính tại các thôn) và các ban công sở (đại diện hành chính tại các khu dân cư ở thị trấn) qua chế độ thi tuyển công chức; đồng thời được bổ sung do điều động theo cơ chế luân chuyển từ cấp trên về. Hàng năm có sự đánh giá, khảo sát về phẩm chất và năng lực công tác của công chức. Cơ quan nhân sự cấp huyện có trách nhiệm đào tạo và tổ chức thi tuyển công chức chính quyền cấp cơ sở. Người được thi tuyển làm công chức hương, trấn phải đạt các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất, tư cách.
Về quản lý công chức: Mỗi tháng phải báo cáo kết quả công tác một lần theo chương trình, kế hoạch công tác cụ thể. Công chức hương, trấn phải qua các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, lý luận chính trị, khoa học- kỹ thuật bắt buộc hàng năm; cuối năm tiến hành thi kiểm tra kiến thức đã bồi dưỡng trong năm.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 27 Hàng năm cơ quan nhân sự cấp huyện kết hợp với Đảng ủy, lãnh đạo chính quyền, ủy ban kỷ luật hương, trấn tiến hành khảo sát, đánh giá. Công chức hương, trấn qua khảo sát, đánh giá được chia làm 3 loại: Ưu tú; xứng đáng chức vụ, không xứng đáng chức vụ. Nếu thuộc loại không xứng đáng chức vụ, tuy vẫn được công tác nhưng bị xuống chức vụ, bị giảm lương; nếu năm tiếp theo công chức đó vẫn thuộc loại này thì bị thôi việc do Trấn trưởng, Hương trưởng ra quyết định và báo cáo lên cơ quan nhân sự cấp trên. Nếu đạt loại ưu tú thì được tăng lương. Đồng thời cũng qua đánh giá hành năm này có sự bố trí, sắp xếp công chức hợp lý.
Về tiêu chuẩn công chức hương, trấn: + Phải có đạo đức tốt;
+ Phải có năng lực; + Cần cù;
+ Phải có thành tích…
b) Kinh nghiệm của Philippines:
Nước Philippines là một nước quần đảo gồm hơn 7100 đảo lớn nhỏ với tổng diện tích đất liền là 30 triệu ha với dân số khoảng 70 triệu người (năm 2002) và dân số đô thị chiếm khoảng 55%, còn dân số nông thôn chiếm khoảng 45%. ở Philippines cấp cơ sởđược gọi là Baragay (như xã, phường, thị trấn ở Việt Nam). Hiện nay ở Philippines có khoảng 42.000 đơn vị cấp cơ sở.
Về chức năng, nhiệm vụ: xã là đơn vị chính quyền cơ sở, là nơi trực tiếp thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình, dự án của Nhà nước nói chung cũng như địa phương nói riêng; là nơi triển khai các hoạt động chính quyền trong cộng đồng, là nơi để quần chúng nhân dân đềđạt các nguyện vọng, quan điểm của họ với chính quyền và cũng là nơi giải quyết các đơn thư, khiếu nại của người dân. Chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã là cung cấp dịch vụ, quản lý môi trường, phát triển kinh tế và góp phần giảm tỷ lệđói nghèo ởđịa phương.
Cơ cấu tổ chức chính quyền cấp xã, gồm: Cơ quan quyết nghị (Hội đồng lập pháp), cơ quan chấp hành (Hội đồng hành pháp), Chủ tịch xã (xã trưởng), Ban tư pháp xã, Đoàn thanh niên.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 28 Về công tác cán bộ chính quyền cơ sở của Philippines đáng chú ý nhất là chế độ thù lao đối với công chức xã. Chủ tịch xã và các thành viên của cơ quan hành pháp được nhận tiền lương, trợ cấp và các khoản thù lao khác theo quy định của bộ luật chính quyền địa phương, luật và các văn bản dưới luật của xã. Mức lương tối thiểu của Chủ tịch xã là 1.000 pêsô/1 tháng. Các thành viên khác của cơ quan hành pháp, thủ quỹ, thư ký là 600 pêsô/1 tháng. Công chức xã được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội như: Mất khả năng lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn, bảo hiểm tai nạn và tiền tuất; khám và chữa bệnh miễn phí tại các bệnh viện công, trong trường hợp khám và chữa bệnh tại bệnh viện tư thì được thanh toán viện phí tối đa là 5.000 pêsô; bản thân họ được đi học miễn phí tại các trường cao đẳng, đại học công lập; con cái họ được miễn phí đăng ký và lệ phí thi. Ngoài tiền lương, hàng tháng công chức chính quyền cơ sở được hưởng các khoản tiền thưởng, tiền ngày lễ, ngày tết không thấp hơn 1.000 pêsô/tháng. Đối với cán bộ bầu cử, khi hết nhiệm kỳ, nếu đủ các điều kiện về văn bằng, chứng chỉ có thể bổ nhiệm vào các cơ quan Nhà nước hoặc doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu hoặc kiểm soát.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Trung Quốc và Philipines về công tác công chức cấp cơ sở, chúng ta thấy những điểm đáng lưu tâm là:
Thứ nhất, việc đánh giá công chức địa phương hàng tháng và hàng năm để xếp loại công chức, từ đó bố trí lại hạng chức và thăng thưởng là một cơ chế kiểm soát có tác dụng tích cực đến trí hướng phấn đấu của công chức.
Thứ hai, chế độ chính sách ổn định tương đối cao đặc biệt là chế độ đào tạo bồi dưỡng là một động lực thúc đẩy, thu hút nhân tài, cũng như tạo ra mức sống ổn định, yên tâm công tác của đội ngũ này.
Thứ ba, có trường chuyên biệt chuyên đào tạo về công chức, chính quyền cấp cơ sở với nguyên tắc, nội dung, thời hạn, phương pháp và chương trình đào tạo rất khoa học và hiệu quả.
Đây là những cách thức quản lý, sử dụng công chức cấp cơ sở của các nước có một sốđiều kiện gần gũi ở Việt Nam, cũng như có sự khác biệt nhiều vê địa lý, mức phát triển và văn hóa. Có thể nói đó là những mặt mạnh mà Việt Nam chưa thực hiện được. Đặt vào điều kiện cụ thể của Việt Nam những cách thức đó sẽđược phát huy nếu chúng ta biết vận dụng linh hoạt và sáng tạo.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29
2.2.2.2 Kinh nghiệm của một sốđịa phương ở Việt Nam
a) Kinh nghiệm ở tỉnh Bạc Liêu
Là tỉnh vùng Duyên hải đồng bằng sông Cửu Long, Bạc Liêu có điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi, nhưng kinh tế-xã hội của tỉnh phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. Năm 1997, sau khi tái lập, Bạc Liêu khó thu hút cán bộ có trình độ, có năng lực ngang tầm về cơ sở công tác, nhất là về những xã vùng sâu, vùng xa. Khó khăn này dẫn tới tình trạng đội ngũ công chức cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa chưa ngang tầm yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn mới. Bạc Liêu có 61 xã, phường, thị trấn, nhưng tại thời điểm tái lập tỉnh, ở hầu hết các cơ sở đều không có đủ cán bộ, công chức theo định biên, trên 80% cán bộ, công chức cơ sở chưa đạt chuẩn. Do hạn chế về trình độ chuyên môn, lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên công chức cơ sở xử lý, giải quyết công việc gặp nhiều khó khăn, nhất là công việc đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ như tài chính, kế toán, địa chính, nông nghiệp… Quán triệt Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18-3-2002 của Hội nghị Trung ương 5 khóa IX “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bạc Liêu đã ban hành Chỉ thị số 01-CT/TU ngày 06-3-2006 về công tác quy hoạch cán bộ, Kết luận số 41-KL/TU ngày 12-09-2008 “Về một số chính sách đối với cán bộ”. Đồng thời Chủ tịch UBND tỉnh ra quyết định số 18/2008/QĐ-UB ngày 29/12/2008 “Về việc ban hành quy định một số chính sách đối với cán bộ tỉnh Bạc Liêu”.
Có chủ trương đúng, chính sách cụ thể, thiết thực, chỉ đạo quyết liệt của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở của Bạc Liêu đã có nhiều khởi sắc, đạt được nhiều kết quả.
Thực hiện đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2000-2005 và 2005- 2010, trường Chính trị tỉnh và các trung tâm đào tạo thuộc tỉnh đã tích cực hợp tác, liên kết với các Học viện, trường đại học để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức với nhiều hình thức đào tạo, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của cán bộ, công chức nói chung. Trong 10 năm (1998-2008) Bạc Liêu đã có 2.682 cán bộ, công chức cơ sởđương chức và dự nguồn tốt nghiệp lý luận chính trị trung cấp; 54 cán bộ tốt nghiệp cử nhân, cao cấp lý luận chính trị; 84 cán bộ, 42 công chức tốt
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 30 nghiệp đại học chuyên môn, 1.003 công chức cơ sở đương chức và dự nguồn tốt nghiệp các khóa đào tạo trung cấp luật, hành chính, thủy sản, văn thư lưu trữ, lao động tiền lương, hành chính văn phòng, kế toán… liên kết với Học viện Chính trị- Hành chính Hồ Chí Minh khu vực IV, Học viện Báo chí và Tuyên truyền đào tạo lý luận chính trị-hành chính cao cấp cho 115 cử nhân xây dựng Đảng và chính quyền, cử nhân chính trị học chuyên ngành công tác tư tưởng và cử nhân triết học cho 255 cán bộđương chức và dự nguồn chức danh chuyên trách cấp xã.
Bạc Liêu thực hiện luân chuyển cán bộ từ tỉnh, huyện về cơ sở và ngược lại. Những cán bộ luân chuyển đều trẻ, có triển vọng phát triển, được quy hoạch làm cán bộ lãnh đạo, quản lý, đã luân chuyển được 56 cán bộ từ huyện, thị xã về cơ sở; 91 cán bộ từ cơ sở lên huyện, thị xã; luân chuyển ngang 38 cán bộ từ xã này sang xã khác và luân chuyển một số cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý về làm Bí thưđảng ủy, Chủ tịch UBND các xã trọng điểm.
Bài học để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở tại tỉnh Bạc Liêu
được thể hiện qua các nội dung sau:
Nâng cao nhận thức của các cấp uỷĐảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ công chức cơ sở.
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ công chức cơ sở phù hợp định hướng phát triển kinh tế - xã hội và nhất là đặc điểm của từng địa bàn vùng miền.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở hướng vào trọng điểm, đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp nâng cao năng lực thực tiễn.
Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn công chức có chất lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường đại học và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương.
Cần thống kê chính xác thực trạng đội ngũ công chức cơ sở. Trên cơ sởđó có kế hoạch, biện pháp chỉđạo cụ thể giúp cơ sở tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết, yếu kém kéo dài.
Có chính sách đãi ngộ hợp lý và tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trịở cơ sở.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 31 b) Kinh nghiệm ở thành phố Hải Phòng
Hải Phòng có 223 xã, phường, thị trấn. Sau 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX) và Nghị quyết 13 của Thành uỷ Hải Phòng (khoá VII) về nâng cao chất lượng hệ thống chính trịở cơ sở xã, phường, thị trấn, đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đã có chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, so với yêu cầu còn nhiều bất cập, chưa xứng tầm đội ngũ cán bộ, công chức của đô thị loại một cấp quốc gia thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Trình độ học vấn tốt nghiệp THPT đạt 86,52%; cao đẳng, đại học 23%; trung cấp 30,3%; chưa qua đào tạo 35,8%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp 0,64%; trung cấp 60,09%; sơ cấp 34%; chưa qua đào tạo 5,46%. Số công chức chưa qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước chiếm tới 51,39%. Do đó có nhiều hạn chế trong thực hiện Đề án số 30 của Chính phủ về cải cách hành chính nhà nước. Công chức tuổi dưới 30 chỉ chiếm 4,31%, tuổi từ 30-45 là 35,77%, tuổi 46-60 chiếm 53,23%. Thậm chí, tuổi trên 60 còn chiếm tỷ lệ 6,7%. ít cán bộ trẻ nên khó dự nguồn quy hoạch cán bộ huyện, quận, thành phố. Đội ngũ công chức cơ sở hình thành, phát triển từ nhiều nguồn, nhiều công chức cao tuổi chịu ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, tuy nhiệt tình với phong trào, có kinh nghiệm, nhưng chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nên kết quả công việc không cao. Đặc biệt, ở vùng biển, hải đảo, ngoại thành, công chức tuổi cao có nhiều hạn chế. Do trình độ hạn chế, chưa được đào tạo toàn diện, thiếu kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước nên công chức cơ sở bộc lộ những yếu kém trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, nhất là về quản lý kinh tế, đất đai, đô thị, tài chính, chính sách xã hội. Một bộ phận công chức thiếu tu dưỡng, thiếu tinh thần trách nhiệm, vi phạm kỷ luật, làm công tác dân vận kém, làm suy giảm niềm tin của dân với tổ chức Đảng. Mặt khác, tính cục bộ về dòng họ, thôn, khu dân cư còn khá phổ biến, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sựđoàn kết, thực hiện nhiệm vụ chính trịởđịa phương. Nguồn công chức cơ sở vừa yếu, vừa thiếu, công chức chưa qua đào tạo còn cao nên chưa bảo đảm chất lượng trong quy hoạch tạo nguồn cấp cơ sở.
Để khắc phục những hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, ngay từ Nghị quyết 13 của Thành uỷ Hải Phòng (khoá XII) nêu rõ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ phẩm chất và
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 32 năng lực để tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Cán bộ cơ sở nhất thiết phải công tâm, thạo việc, tận tuỵ với nhân dân, không tham nhũng. Các cấp uỷ chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở, dần trẻ hoá đội ngũ. Đặc biệt, cần nghiên cứu, ban hành cơ chế, chính sách hợp lý, đồng bộđối với cán bộ trong hệ thống chính trịở cơ sở. Gần đây trong thông báo Kết luận số 73-TB/TU của Thành uỷ Hải Phòng (khoá XIII) tiếp tục chỉ rõ: “Triển khai tuyển dụng công chức cấp xã, phường theo quy chế của UBND