Nguồn nhân sự tốt sẽ giúp công ty đứng vững và phát triển trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, ngược lại nó sẽ ảnh hưởng tới sự tồn tại của công ty thậm chí còn có thể bị diệt vong. Vì vậy công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao hơn trong thời gian tới.
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty cũng chưa thực sự được chú ý. Do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Công ty là rất cần thiết để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai.
Đào tạo công nhân lao động: Với chất lượng đội ngũ công nhân lao động của công ty còn thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo cao thì yêu cầu đào tạo, nâng cao kỹ thuật cho đội ngũ công nhân là động trở nên cấp bách và cần thiết khi đây chính là lực lượng trực tiếp tạo ra sản phẩm của công ty.
- Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho công ty, lấy những kiến thức mà mình vừa học được truyền lại cho anh em cùng làm việc trong một phân xưởng. Phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho công ty.
65
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: đó là việc thuê các giảng viên từ các trường dạy nghề về công ty sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp vào buổi chiều sau giờ làm việc tại công ty, giảng viên sẽ hướng dẫn công nhân kỹ càng về mặt thực tế. Phương pháp này sẽ giúp cho các lao động trong công ty củng cố thêm về mặt thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn hình thức gửi công nhân đi học.
- Ngoài ra công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các công nhân có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn được người khác nể trọng.
Đào tạo cán bộ quản lý: Đây là lực lượng quan trọng mang tính quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của toàn công ty, quyết định cuối cùng đến chất lượng sản phẩm được tạo ra. Có thể nói đây là lực lượng quyết định sự tồn tại của công ty. Do vậy, không thể không kể đến giải pháp phát triển đội ngũ quản lý.
- Kèm cặp và hướng dẫn: Những cán bộ quản lý giỏi có kinh nghiệm được công ty giao nhiệm vụ hưỡng dẫn kèm cặp cho các nhà quản lý trẻ. Người hướng dẫn cấp trên sẽ làm những ví dụ sinh động để những người trẻ thực hiện và sau đó người hướng dẫn sẽ trả lời các câu hỏi và lý giải tại sao lại phải làm như vậy.
- Luân chuyển công việc: công ty luân chuyển các nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết để cho họ đảm nhiệm được những chức vụ cao hơn. Phương pháp này ngoài mục đích trên còn tạo ra sự hứng
66
thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công việc nên tránh được sự nhàm chán trong công việc, ngoài ra nó còn đảm bảo cho cán bộ, nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống có thể xảy ra. Đây là một kinh nghiệm hiệu quả của các doanh nghiệp trên thế giới.
- Duy trì và đẩy mạnh hoạt động tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra các ưu điểm để vận dụng vào công ty một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
- Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, công ty cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp:
Là một Công ty Xây dựng cầu đường kết hợp với tư vấn thi công, bán các cấu kiện bê tông đúc sẵn nên việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên là rất cần thiết. Ví dụ kỹ năng tư vấn cho khách hàng khi khách hàng gặp khó khăn về phương án thi công. Công ty đã và đang phát triển cơ khí chế tạo như gia công ván khuôn, dây truyền đúc cống bằng phương pháp rung cưỡng bức nên việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp là thực sự cần thiết. 3.3.3. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng NNL
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đủ số lượng lao động và nâng cao chất lượng đầu vào cho công ty. Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc là tiền đề cho việc phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Mặc dù công tác tuyển dụng đã giúp Thảo Trung đảm bảo đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, song về chất lượng nhân lực đầu vào vẫn còn nhiều hạn chế. Hoàn thiện công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo cho công ty có được đội ngũ lao động kế cận có chất
67
lượng phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Do vậy, trong thời gian tới công ty có thể chú trọng thực hiện một số giải pháp sau:
- Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí... thay cho hình thức dán thông báo tuyển dụng ở cơ quan. Công việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, công việc tìm người phù hợp với công việc chuẩn xác hơn.
Công ty cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học. Đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai.
- Chú trọng nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua việc xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ và nghiêm túc nhằm tìm kiếm những nhân lực có năng lực thực sự; việc này giúp hạn chế lao động không vượt qua được yêu cầu của giai đoạn thử việc nhằm giảm bớt các chi phí không đáng có cho công ty.
Công ty cần chú trọng tới việc nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử viên; tổ chức các buổi kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn những người có đủ khả năng cho công việc; kiểm tra sức khỏe thay vì sử dụng phương pháp đánh giá trực quan; sau khi đã chọn được những nhân viên cho vị trí cần tuyển, cần có một giai đoạn làm “mềm” nhân viên mới để họ bộc lộ hết khả năng, cũng như các điểm yếu của họ.
Phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Công ty đã thực hiện việc này khá tốt, nhưng để phỏng vấn có hiệu quả hơn nữa, theo tôi nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằng những câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài (chỉ từ 20 -30 phút). Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc dài hơn tùy theo trình độ và khả năng ứng viên. Tuy nhiên, cũng không nên kéo dài quá 45 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời chính xác các câu hỏi mà người phỏng vấn đặt ra và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Công ty dành cho họ thông qua phỏng vấn.
68
Ngoài ra, nội dung phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng viên như:
+ Bạn đã tìm hiểu được gì về công ty?
+ Bạn mong muốn điều gì khi được tuyển dụng vào công ty?
+ Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong Thảo Trung? + Bạn có yêu cầu gì về các chế độ của công ty?
+ Dự định của bạn trong tương lai là gì? Ngắn hạn? trung hạn? và dài hạn? + Người quản lý thế nào thì phù hợp với bạn?
+ Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc?
+ Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý?
+ Mức thu nhập như thế nào là hợp lý?....
Trong quá trình phỏng vấn cần có sự ghi chép cẩn thận các dữ liệu, thông tin thu được và sự đánh giá nhận xét về các ứng viên. Sau quá trình phóng vấn để đánh giá kết quả phỏng vấn, lấy đó làm căn cứ cho quyết định tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần đánh giá được: Kiến thức công việc, Kinh nghiệm công tác; khả năng ứng biến; khả năng điều hành; Tinh thần hợp tác; Chí tiến thủ; tác phong; và những dự định, yêu cầu, mong muốn của ứng viên nếu được tuyển dụng. Qua đó, tùy từng vị trí có mức đánh giá và yêu cầu khác nhau của từng mặt để lựa chọn ứng viên thích hợp nhất.